경력개발 스터디-디지털 지식기반사회에서의 경력개발...
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경력개발 스터디-디지털 지식기반사회에서의 경력개발...
  • 한경리크루트
  • 승인 2006.07.27 14:33
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JOB&RECRUITING: 경력개발 스터디


디지털 지식기반사회에서의 경력개발 접근방법


디지털 기술혁신의 발전은 지식기반 산업의 비중을 증가시키고 기존 산업 의 지식집약화를 촉진함에 따라 노동의 대체와 고숙련 노동력에 대한 수요 증대 등 노동수요 구조에 큰 변화를 초래할 전망이다. 한국노동연구원의 조사에 따르면, 향후 5년 동안 지식기반제조업의 고용증가율은 9.4%, 지식 기반서비스업은 11.6%를 기록하여 지식기반산업의 평균 고용증가율 10.8% 는 전산업의 증가율 7.6%에 비해 높을 것으로 전망되고 있다. (강순희, 한 국노동연구원, 2002, 5.22. 교육개혁포럼 발췌)

요컨대 인력수요의 고도화에 따라 단순 반복적인 일을 수행하는 노동력은 감소하는 반면에 전문지식과 창의력을 갖춘 고지식·고숙련 근로자의 수요 는 계속 증대할 것이다.
이로 말미암아 자기중심적이고 성과중심적인 사고, 수평적·유연적·분권 적 조직, 팀 간 네트워크 중시, 근무형태(재택근무, 원격근로 등) 및 고용 형태(임시직, 계약직, 파견직 등)의 다양화 등 노동과 직업에 대한 가치관 과 조직·문화의 변화가 더욱 가속화되고 있다.

뿐만 아니라 자신의 현재 직업 이외에도 경력전환의 준비와 은퇴 후의 계 획을 포함해 생애 전반에 걸친 경력개발의 주체가 ‘조직’이 아닌 ‘개 인’으로 전환되고 있다.
따라서 본 논고에서는 최근 기업 및 직업훈련기관의 실태와 동향을 고찰 해 자기 주도적인 경력개발의 시사점을 정리해 본다.

첫 번째 - 정확한 자기분석

개인의 경력개발계획을 설계할 때 무엇보다 중요한 것은 자기 자신에 대 한 올바른 이해이다. 일에 대한 태도, 경력개발에 대한 의지, 대인관계, 성격, 흥미, 직무수행과 관련된 스트레스 정도, 인내력 등을 종합적으로 분석하는 능력이 필요한 것이다. 예컨대 외환은행은 능력과 업적을 중시하 는 인사시스템 운영이 가능했는데 그 이유는 핵심인재 양성단계(3단계) 중 기반구축단계(1단계)에서, 인사부가 주관이 되어 하위직급 직원을 대상 으로 각종 자발적인 전문학습 과정을 운영해 정확한 자기분석이 이루어졌 기 때문이다.

두 번째 - 자신의 핵심역량 개발

기업의 입장에서 경력개발은 조직구성원 개개인의 능력과 자질을 조직에 가장 적합하게 추구함으로써 조직의 유효성을 제고하고 인적자원개발을 통 한 조직의 활성화에 중요한 역할을 수행한다.
개인의 입장에서 경력개발은 자신의 희망과 적성에 맞는 직무를 통해 능력 을 최대한 발휘함으로써 대내외적으로 인정받으며 자아실현의 욕구를 체계 화하는 것이다. 따라서 자신이 수행하고 있는 직무와 관련해 최대한 강점 을 부각시키고 약점을 보완함으로써 끊임없는 자기계발과 자신의 핵심역량 (core competency)을 개발해야 한다.
핵심역량은 단기적으로는 개인의 태도와 직무의 성과를 높이고 장기적으로 는 개인의 정체성과 적응성을 향상시키기 때문이다. 예컨대 한 분야에서 자신의 능력을 최고로 발휘할 수 있는 소위 ‘명장’이 되도록 하는 한국 IBM ‘전문가제도 ICP(IBM Certified Professional)’의 경우, 처우나 보 상을 같은 급의 관리자와 동일하게 했다. 이것은 자사의 특정 분야에서 핵 심역량을 발휘하는 직원을 지속적으로 육성하고 우대해주는 기업의 한 사 례이다.

세 번째 - 타인과의 관계 중시

21세기에는 개인과 조직 간의 네트워크가 중시되고, 타인과의 상호 의존적 인 공동학습을 통한 새로운 사고방식을 요구하고 있다. 따라서 자신의 의 견을 정확히 표현할 수 있는 커뮤니케이션 능력과 타인을 사회적 지지와 자원으로 활용할 수 있는 원만한 대인관계가 매우 중요하다.
오늘날과 같이 급변하는 환경에서는 기술 같은 특정분야에서 하급자가 상 급자보다 전문성을 더 많이 보유하고 있는 경우가 많기 때문에 공동학습 (colearning)이 필연적이다. 또한 복잡하고 혼란한 상태에서 제대로 일을 수행하려면 한 사람의 능력을 넘어서서 여러 사람들과 협력하는 활동과 학 습이 필요하다.
최근 타인과의 관계를 중시하는 관계적 접근방법이 새롭게 부각되고 있는 것도 이런 이유 때문이다. 한 사람은 가르치고 다른 사람은 배우는 일방적 인 관계가 아니라 상호 영향을 주고받는 관계일 때 경력개발이 가능하 다.

네 번째 - 일생을 통한 계속적인 학습과정

더글러스 홀(Douglas T. Hall)은 장기적인 고용계약관계를 기반으로 한 일 련의 상향적 이동으로서 기존의 경력개념은 현실성을 상실했으나, 한 개인 이 배울 수 있는 능력 그리고 자기정체성의 확립과 개발이라는 새로운 의 미의 경력은 여전히 유용하다고 말하고 있다.
요컨대 새로운 경력 개념은 일생에 걸쳐 이루어지는 한 개인의 학습과정으 로 이해해야 한다. 여기서 계속적인 학습이라는 개념이 등장하는데, 최근 대기업들이 조직 내 학습센터를 설립해 개인·팀·조직학습을 고무해 학습 조직을 형성하는 이유도 바로 여기에 있다. 가령 삼성에버랜드의 ‘오아시 스’는 팀제의 기존조직을 포함해 디즈니연구회, 잔디연구회 등 10여개의 자발적 모임으로 구성된 학습조직을 운영함으로써 새로운 지식의 획득과 조직구성원의 자기계발을 지원하고 있다.

최근 경력개발의 패러다임은 직업의 안정성보다는 고용의 안정성을, 직위 보다는 능력 중심으로 바뀌고 있으며, 조직에 대한 충성심보다는 직업과 직무에 대한 충성심을 중시하는 방향으로 변화하고 있다. 따라서 앞에서 필자가 제시한 정확한 자기분석, 자신의 핵심역량의 개발, 타인과의 관계 중시, 일생을 통한 계속적인 학습과정은 경력개발의 새로운 접근방법으로 서 의미를 갖게 될 것으로 기대된다.

[월간 리크루트 2006-03]



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