aT센터는 투명한 유리가 빛나는 깔끔한 현대식 건물을 자랑하고 있었 다. 공기업은 관료적이고 보수적일 것이라는 선입견과는 달리 건물부터 변 화하는 농수산물유통공사를 보여주는 듯하다. 농수산물유통공사는 단순히 건물의 변화뿐만 아니라 잊혀져 가는 우리 농업을 글로벌 환경에 맞게 농 업의 미래 가치를 창조해나가고, 능력과 성과 중심의 인사관리를 펼치는 등 공기업에 대한 잘못된 인식을 타파하고 있었다. 이곳에서 연구부터 시 장개척, 정보지원, 인사까지 쉼 없이 달려온 임 호 부사장을 만나보자.

1967년 정부투자기관의 하나로 설립된 농수산물유통공사는 우리 농산물의 수출을 도와주고, 수급을 조절하며 유통구조를 개선하는 정책사업을 수행 함으로써 우리 농업의 경쟁력을 높이는 데 힘쓰고 있다. 농산물의 생산자 에게는 생산의욕을 북돋워 소득을 늘리고, 소비자에게는 값싸고 품질 좋 은 양질의 식품을 공급하는 데 정성을 기울이고 있으며, 농산물의 획기적 인 수출신장을 위하여 온 정력을 쏟고 있다. 2002년 10월에는 서울 양재동 에 전시컨벤션센터인 aT센터를 세워 우리 농산물의 품질을 국제적 수준으 로 높이는 데 전력을 기울이고 있다.

농수산물유통공사는 농업환경과 글로벌경영환경 변화에 맞추어 기능과 역 할을 부단히 변화시켜 왔다. 특히 올해 창립 40주년을 맞이하여 농수산물 수출과 유통의 핵심 중추기관으로서 공사의 존재목적인 ‘농어민의 소득증 대와 국민경제의 균형 있는 발전’을 위해 사명감과 의지를 갖고 모든 역 량을 발휘해 나가고자 한다. 이처럼 최고의 공공서비스를 제공하여 세계일 류 공기업으로 거듭나고자 하는 농수산물유통공사의 변화와 혁신의 중심에 는 임 호 부사장이 있다.

“상품 중심의 수출에서 식문화가 연계된 수출로 확대 발전시켜 장기적이 고 안정적인 수출기반을 구축하고, 식품 산업 진흥법 제정 추진 등에 맞추 어 한식을 세계화할 수 있는 농식품산업 육성을 새로운 성장동력으로 삼 을 것입니다.

농수산물유통공사는 ‘윤리경영’을 강조하는 기업문화 아래, 공기업으로 서 직원들이 청렴한 직원의식과 근무태도를 가질 수 있도록 정기적인 교육 을 통해 강조하고 있다. 이러한 노력의 결과로 2005년과 2006년 연속 2년 동안 정부투자기관 중 국가청렴위원회 청렴도부문 1위를 달성하는 성과를 거두었으며, 2007년에는 국가청렴위원회의 부패방지 시책평가 대상 93개 기관 가운데 투자기관 중 유일하게 기관표창(국무총리상)을 수상했다.

“공기업은 이익활동에 매진하는 사기업과는 달리 국가 경제발전 기여를 전제로 사업을 합니다. 작은 일 하나도 나라 살림과 연관이 되기 때문에 보람이 있죠. 내가 맡은 일에 대해서는 내가 사장이고 시책책임자라는 신 념을 가지고 최상의 작품을 만들어야 합니다. 이렇듯 사기업과는 관점이 다르기 때문에 소명의식을 가지고 있어야 하죠. 하지만 최근 공기업의 부 정적 측면만 강조되고, 순기능은 가려지고 있어 안타까울 때도 많습니 다.”

일 잘하는 직원 우대받는 인사문화 만들어야

올해 농수산물유통공사 HR의 최대이슈는 ‘능력과 성과 중심의 인사관리’ 이다. 과거 연공서열을 기반으로 한 인사문화에서 벗어나, 경쟁시스템을 도입하여 철저하게 능력과 성과 중심의 평가와 승진제도를 운영하고 있 다.

“특히 주요 보직에 대해 직위공모를 하고 있습니다. ‘직급’ 위주의 전 보배치가 아닌 업무수행 능력과 성과 등을 종합고려하고, 본인의 희망을 최대한 반영·배치하여 팀제의 장점이 최대한 발휘될 수 있도록 노력하고 있죠. 지난해의 경우 19개 주요핵심보직에 대한 응모자격을 1~4급까지 확 대하여 직위공모를 실시했고, 이를 통해 4급 과장이 법무팀장에 발탁되는 등 우수인력을 적재적소에 배치하여 조직 활성화에 기여했습니다. 앞으로 연봉과 인센티브의 차등 폭을 더욱 확대하여 ‘일 잘하는 직원이 우대받 는 인사문화’를 지속적으로 만들어 나갈 계획을 갖고 있죠.”

농수산물유통공사는 aT의 핵심가치와 인재상에 적합한 역량을 지닌 우수인 재를 선발하기 위하여 역량중심, 사회균형인사 중심의 채용이 계속 유지되 고 있으며, 어학비중을 낮추는 대신 지원자의 다양한 경험과 요소들이 고 루 반영될 수 있도록 새로운 채용전형을 설계하고 있다. 신입사원 공채는 농업과 유통 등 다양한 분야에 대한 전문지식 평가를 강화하고, 전문가 채 용은 각 분야에 우수 전문인력을 영입하고자 한다. 2007년에는 신입사원 채용을 진행하지 않았지만, 공사 주력사업의 확대에 따라 2008년 상반기에 는 신규인력 채용을 진행할 예정이다.

“서류전형 시에 연령, 학력, 성별 등과 관련된 모든 제한을 폐지하여 실 질적인 진입기회를 확대하는 데 주력했습니다. 어학성적의 비중은 조금 낮 추고 면접 강화 등의 대체 수단을 강구하여 내년 채용 시 적용하고자 하 죠.”

필기전형은 기존의 전공 객관식 필기시험을 일반 시사논술로 대체하여, 암 기 위주의 상식이나 전공지식을 평가하는 것보다는 종합적인 창의력, 논술 력, 사고력 등을 평가하는 데 초점을 두었다. 또한 인적성검사도 반영하 여 기초인성 평가를 강화하고 한다.

“무엇보다 역량면접이 중요합니다. 역량면접(Competence Based Interview)이란 공사가 요구하는 인재상과 공통역량에 맞는 인재를 채용하 기 위하여, 구조화된 역량 면접지를 연구 개발하여 면접에 활용하는 전략 적 채용도구를 말하죠. 이러한 각 채용전형별 평가요소가 경쟁력을 갖출 수 있도록 지속적으로 개선방안을 검토하고 있습니다.”

농수산물유통공사에서는 전략적으로 필요한 핵심인재를 확보하기 위해서 ‘Buying’ 전략과 ‘Making’ 전략을 동시에 추구하고 있다. 전시컨벤 션, 농식품소비홍보, 화훼공판장 리모델링 등 내부역량이 아직 충분히 성 숙되지 않은 신규 사업부문이나 외부의 새로운 시각과 전문기술이 필요한 특수 분야에 대해서는 ‘Buying’ 전략으로 능력과 경험을 고루 갖춘 전문 가를 경력직으로 채용하는 것이다.

“내부 ‘Making’ 전략으로 자체 핵심인재 육성을 위한 경력개발프로그 램, 개인별 경력관리 및 필요한 교육지원 등을 통해 경영, 수출, 유통 등 직무분야별 핵심전문가를 양성하고 있습니다. 또한 글로벌인재 양성을 위 해서 영어, 일본어, 중국어 등 어학우수인재를 선발하여 국내 마케팅전문 교육 및 해외파견연수 등을 실시하고 있죠. 뿐만 아니라 외부기관 위탁교 육, 사이버교육, 독서교육, 현장교육 등 다양한 교육프로그램을 통한 지원 을 강화하고 있습니다.

이처럼 중장기적으로 진행하고 있는 경력개발제도(CDP)에 맞추어 사업전략 상 요구되는 전문가를 육성하는 것을 인재 육성목표로 하고 있으며, 이를 위해 채용부터 보상에 이르는 전 단계를 일련의 HR기능강화를 위한 연결과 정으로 보고 있다.

단순 신입사원 아니라 ‘aT CEO’ 될 인재 뽑아

HR은 필요한 인재를 채용하고 육성하여 적재적소에 배치함으로써 기업경영 이 원활하게 이루어질 수 있도록 지원하는 윤활유와 같은 역할을 해야 한 다. 기업경영은 단기 또는 중장기적으로 기업의 핵심비전에 따라 개별적 인 사업전략이 수립된다. HR은 이러한 사업전략이 계획대로 진행될 수 있 도록 필요한 인재를 채용해야할 뿐만 아니라, 각 분야별 전문가를 육성하 여 사업이 활성화될 수 있도록 지원해야 하며, 이를 위해 교육 지원과 인 력 배치를 적절히 활용하여 기업경영의 파트너로서 역할을 담당하도록 해 야 한다.

인사업무는 복잡하고 책임이 무거운 업무이지만, 각 직원들이 가지고 있 는 다양한 잠재력이 발휘될 수 있도록 지원하여 각 분야에서 최대한의 역 량을 발휘하고, 그러한 개인적인 발전이 기업의 발전으로 연결되는 것이 인사업무의 무한한 매력이다.

“임원 면접 때 심혈을 기울여 심사하던 신입사원들이 입사 후 잘 적응하 여 자신의 능력과 역량을 발휘하면서 각자의 역할을 다하거나, 연공서열 이 아닌 능력과 성과에 의해 관리자로 발탁된 재원이 탁월한 리더십을 발 휘하는 모습을 볼 때면 HR총괄자로서 보람을 느낍니다.”

임 부사장은 1등 인적자원이 많은 기업이 1등 기업이라고 생각한다. 1등 인재가 많으면 어디 가도 경쟁력 있기 때문이다. 이를 위해 그는 인사를 총괄하는 입장에서 지금까지 성과관리시스템을 구축하기 위해 노력해왔 다. 인력개발을 위해서는 신입사원의 채용 및 OJT 교육이 CDP와 연계되어 관리자 육성으로 이어지도록 경력개발제도를 도입했고, 평가적인 측면에서 는 BSC와 MBO를 도입하여 객관적인 내부 조직 및 개별평가가 이루어지도 록 힘을 기울였다.

“하지만 아직은 부족한 점이 많습니다. 직무급제 등의 연봉제도 개선과 개별적인 능력과 성과가 승진이나 연봉 등의 보상에 철저하게 반영되는 조 직문화가 병행되어야 ‘성과관리시스템’이 완성된다고 생각하죠. 이러한 시스템을 구축할 수 있도록 나머지 제도나 관행을 개선시키는 것이 임기 내 포부입니다.”

그는 직원들이 회사에 입사하는 것이 최종 목표인 듯 입사하고 나면 취업 준비를 할 당시의 초심을 잃고 조금씩 나태해지는 것을 본다며, 항상 취업 을 준비할 때에는 그 회사의 직원으로서가 아닌 CEO로서 입사한다는 생각 을 가지고 준비하길 당부했다.

“CEO가 될 생각으로 입사 준비를 하면, 입사 후에 어떤 자세로 근무할지 미리 결정이 되고 그 목표에 맞춰 끊임없이 자기계발에 매진할 수 있습니 다. aT도 신입사원을 뽑는 것이 아니라, 향후 aT의 CEO가 될 인재를 뽑는 다고 생각하죠. 단기적인 안목으로 단순히 한 기업의 직원이 된다는 생각 보다 장기적인 안목으로 한 기업의 CEO가 되겠다는 큰 포부를 가지고 준비 하십시오. 그 포부가 목표가 되고, 그 목표가 결국 이루어질 날이 올 것입 니다.”

임 호 부사장은…
1973년 고려대 식품공학과 졸업
1976년 농수산물유통공사 입사
1982년 일본 유통경제대학 경제학 전공과정 이수
1998~1999년 농수산물유통공사 정보지원처장
1999~2002년 농수산물유통공사 대일시장개척전략기획반장
1999~2002년 농수산물유통공사 기획관리실장
2007년 서울대 행정대학원 국가정책과정 이수
2007~현재 농수산물유통공사 부사장 겸 관리이사

[월간 리크루트 2007-12]