제록스 그룹은 미국에 본사를 두고 있다. 제록스 중에서도 후지제록스가 아시아와 오세아니아를 관리하고 있는데, 한국 후지제록스는 1974년 일본 의 후지제록스와 한국의 동아산업이 50대 50의 지분으로 투자한 합작회사 로 설립됐다. 이후 1997년 IMF 금융위기 시절 동아산업이 50%의 지분을 후 지제록스에 모두 넘김으로써 오늘에 이르고 있다. 후지제록스는 미국과 일 본, 그리고 한국의 문화가 결합된 자유로운 문화를 자랑한다.

후지제록스는 한마디로 ‘글로컬(Glocal)한 회사’이다. 후지제록스의 기 업문화를 이해하기 위해서는 후지제록스의 역사를 먼저 알아야 한다. 후지 제록스는 미국과 일본, 그리고 한국의 문화가 결합된 자유로운 문화를 자 랑한다.

제록스 그룹은 미국에 본사를 두고 있다. 미국의 제록스는 남·북아메리 카 구역을 관리하고 있으며, 영국의 제록스 리미티드는 영국과 아프리카 를 관리한다. 그리고 일본의 후지제록스가 아시아와 오세아니아를 관리하 고 있다.

한국 후지제록스는 1974년 일본의 후지제록스와 한국의 동아산업이 50대 50의 지분으로 투자한 합작회사로 설립되었다. 이후 1997년 IMF 금융위기 시절 동아산업이 50%의 지분을 후지제록스에 모두 넘김으로써 오늘에 이르 고 있다. 현재 후지제록스의 IBG(International Business Group)는 싱가포 르에 위치하고 있다.

넓은 세계에서 성장할 수 있는 기업이라고 자부

“한국 후지제록스는 글로컬(Glocal)한 회사입니다. 세계적인 기업인 제록 스에 근원을 두고 있으면서 국내 생산과 판매, 수출 등은 현지인 위주의 경영활동으로 이루어지고 있고 창출된 이익을 다시 한국 현지에 재투자하 는 측면에서 로컬(Local)한 기업이라고 할 수 있어요. 이러한 기업의 역사 는 각 나라의 업무 스타일이 녹아든 업무환경을 만들어, 자유롭고 활기찬 기업문화가 생겨났습니다.”

후지제록스 경영기획·지원실장 황인태 전무는 1987년 후지제록스에 입사 해 인천공장에서부터 경영기획까지 다양한 업무 분야를 아우르다 4년 전부 터 인사업무를 맡아온 후지제록스의 토박이다.

“오랜 시간 후지제록스에 다니며 주위 사람들이 ‘후지제록스는 어떤 기 업이냐’라고 물었을 때, 늘 자신 있게 세계적인 기업이라고 말할 수 있었 습니다. 요즘 사람들은 누구나 영어 한 마디쯤 할 수 있는 것 같은데, 그 렇다면 기왕이면 세계적인 기업에서, 넓은 세계를 경험하면서 일하는 것 이 좋지 않겠느냐고 추천하곤 하지요.”

최근 후지제록스는 시장 확대를 몸으로 느끼고 있다. 예전 시장이 복사기 업계와 프린트 업계로 나뉘어져 있었다면, 지금의 시장은 복사기 업계는 복사기를 기초로 한 복사와 프린트를 함께 할 수 있는 시스템을, 프린트 업계는 프린트 기술을 기초로 한 프린트와 복사를 함께 할 수 있는 시스템 을 개발 중이다. 시장은 넓어지고 경쟁은 심화되는 것이다.

그러한 환경에 발맞추기 위해 후지제록스가 지원자들에게 요구하는 능력 도 변화했다. 황인태 전무는 ‘21세기는 IT기술이 기초가 되어야 한다’ 고 표현했다.
“최근 신입사원 채용에서 중요하게 생각하는 것은 아이티 리터러시(IT Literacy)입니다. 지금은 영업이든 서비스든 일단 IT 실력이 뒷받침되주 지 않으면 안 됩니다. 지금의 복사기는 장치할 때, 수리할 때 모두 컴퓨터 를 이용하기 때문이지요. 예전에는 고객이 상품을 구매할 때 중요한 것이 총무팀이었는데 이제는 IT전산실과 만나야 할 정도로 시장이 변화했습니 다. 채용도 그에 따라 바뀐 거지요.”

그렇기 때문에 전산계통 자격증을 소지한 지원자를 선호한다. IT능력과 함 께 후지제록스가 중요하게 생각하는 또 한 가지는 외국어 실력이다. 외국 에 근원을 두고 있는 만큼 제품의 매뉴얼은 대부분 영어로 되어있으며 본 사에서 교육을 받을 때에도 영어를 알아야 배울 수 있다.

“따로 외국어 실력을 체크하는 면접전형은 없으며 영어를 모국어처럼 잘 할 필요도 없지만, 기초실력을 가지고 있지 않으면 자칫 활용도가 낮은 사 원이 될 수 있습니다.”

IT능력이 뒷받침되는 인재 찾아

후지제록스는 기본적으로 상반기 2~3월과 하반기 10~11월에 연 2회에 걸 쳐 약 30~40명씩의 신입사원을 정기채용하고 있다. 채용전형은 서류심사, 직무적성검사, 1차 부서장 면접, 2차 경영진 면접으로 이루어져 있다.

“1차 부서장 면접은 블라인드 면접으로, 학연, 지연, 학력, 학점 등에 의 한 선입견을 배제하고 순수한 실력을 보도록 노력하고 있습니다. 영업을 통해 많은 사람을 만나보았고 또 윗사람의 자리에 섰던 팀장들이 면접관으 로 참여해 지원자들의 역량과 열정을 살펴보는 거지요.”

2차 면접은 최고경영자들이 면접관으로 참가하는 심층면접이다. 상황 대처 능력과 내면에 잠재된 성장 가능성, 진취적인 사고와 도전정신 및 도쿠 컨 설턴트(Docu-Consultant)로서 업무를 수행할 수 있는 기본적인 IT능력을 보유했는지를 종합적으로 판단한다.

“면접 분위기는 전체적으로 편안합니다. 편안한 분위기에서 지원자들이 자신의 내면세계를 충분히 표출할 수 있다고 생각하고 있어요.”

후지제록스는 크게 마케팅 컴퍼니와 매니팩처링 컴퍼니 두 개로 나뉘어져 있다. 인천공장은 생산과 연구개발을 담당하고 있으며 본사는 마케팅을 담 당하고 있다고 할 수 있는데, 마케팅 컴퍼니에서 일하기 위해서 반드시 필 요한 것은 필드에 대한 이해이다. 황인태 전무는 인사업무를 담당하며 스 텝부서에서 일하게 되는 모든 신입직원은 영업교육을 받아야 한다는 교육 법을 시작했다.

“예를 들어서 인사업무를 할 신입직원을 채용한다고 해요. 그런데 이 사 람이 우리 고객은 어떤 사람들인지, 우리 제품이 어떻게 팔리는지를 모른 다면 우리 회사에서 일하는 사람들에 대한 일을 어떻게 할 수 있겠습니 까? 뒤에서 영업현장을 지원하는 부서일수록 현장에서 일하는 사람들을 많이 알고 있어야 합니다. 여러 면에서 영업교육은 꼭 필요해요.”

올해까지 1년 반에 걸쳐서 황인태 전무와 후지제록스의 인사팀은 인사 시 스템을 대대적으로 개편했다. 시장의 경쟁이 심해지고 변화속도도 빨라짐 에 따라 인사제도도 변화해야 할 필요성을 느껴 신인사제도를 도입하게 된 것이다. 과거 30여년 동안 유지해왔던 연공서열에 의한 인사제도가 직 무·성과형 인사제도로 전환된 큰 변화였다.

“신인사제도의 골격은 7단계로 이루어진 잡 그레이드(Job Grade)에 있습 니다. 업무와 직원들의 수행능력에 따라 직급을 나누어 그 직급에 어울리 는 대우를 하는 것이지요. 또 이 잡 그레이드에 의해 직원들은 자신의 역 량에 맞춤하고 역량을 성장시킬 수 있는 교육을 제공받을 수 있고 그 교육 을 이수해야 다음 단계로 올라갈 수 있습니다. 교육과 보상이 체계적으로 조화된 시스템입니다.”

신입사원에게 필요한 것은 열정과 도전정신

황 전무는 신입사원이 되기 위해 가장 필요한 것은 ‘열정’이라고 말했 다.
“무엇을 전공했느냐, 얼마나 오랫동안 공부했느냐 하는 것은 크게 중요하 지 않습니다. 그보다는 내가 이루고자 하는 꿈이 있는데 그 꿈을 위해 얼 마나 계획성 있게 열정적으로 준비해 왔느냐가 중요하지요.”

덧붙여서 신입사원에게 반드시 필요한 것은 도전정신이라고 밝혔다.
“제 자신을 돌이켜보면 지금까지 상사가 내게 무엇을 제안하거나 일거리 를 주었을 때, ‘어렵겠습니다’나 ‘못하겠습니다’는 말을 해본 적이 별 로 없어요. 일단 ‘알겠습니다’라고 대답하고 도서관에 가서 책을 찾아서 라도 알아보고 내가 할 수 있는 일에 최선을 다했어요. 그 다음에도 정 안 되면 ‘여기까진 했는데 그 다음은 힘듭니다’라고 말을 했지요. 그러 면 보통은 머리를 맞대고 함께 해결책을 찾아서 일을 해결할 수 있었어 요. 만약 애초에 힘들다고 했더라면 아무 일도 할 수 없었을 겁니다. 신입 사원에게 필요한 것은 도전정신과 패기입니다. 아무리 실력 있는 사람이더 라도 그것이 없으면 역동적으로 일하는 사람이 될 수 없지요.”

황 전무의 인사 철학은 바로 ‘신뢰’이다. 나와 직원의 관계, 회사와 노 조의 관계, 지원자와 면접관의 관계는 모두 신뢰로 이루어져야 어떤 일을 하든 좋은 결과를 맞이할 수 있다고 생각한다. 모든 것을 믿음이라는 기초 에서 해 나가는 황 전무, 그리고 그가 일하는 후지제록스는 이 땅의 많은 취업준비생들이 믿음을 걸어볼 만한 회사일 것이다.

[월간 리크루트 2008-1]