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“지원자의 숨소리도 놓치지 않고 깐깐하게 평가하겠습니다” |
‘정수기’ 하면 떠오르는 1등 기업인 웅진코웨이는 1989년 창립 후 지금
까지 정수기, 공기청정기, 비데 업계에서 부동의 1위 기업으로 평가받으
며 생활환경가전 시장의 대중화, 전문화, 고급화 트렌드를 주도적으로 이
끌어 왔다. 웅진코웨이의 성장을 이끌어온 것은 제품의 질을 높여온 연구
와 투자, 그리고 다른 사람들이 생각하지 않는 신선한 발상이 도입된 마케
팅 전략이었다. 특히 ‘역발상’이었던 렌털 시스템과 코디 서비스는 당
시 가격 부담감 때문에 쉽게 확대되지 않았던 정수기 시장을 확장시키는
계기가 됐다.
‘정수기’ 하면 떠오르는 1등 기업인 웅진코웨이는 1989년 창립 후 지금 까지 정수기, 공기청정기, 비데 업계에서 부동의 1위 기업으로 평가받으 며 생활환경가전 시장의 대중화, 전문화, 고급화 트렌드를 주도적으로 이 끌어 왔다. 웅진코웨이의 성장을 이끌어온 것은 제품의 질을 높여온 연구 와 투자, 그리고 다른 사람들이 생각하지 않는 신선한 발상이 도입된 마케 팅 전략이었다. 특히 ‘역발상’이었던 렌털 시스템과 코디 서비스는 당 시 가격 부담감 때문에 쉽게 확대되지 않았던 정수기 시장을 확장시키는 계기가 됐다.
예측불허 롤플레이 면접으로 평가
웅진코웨이가 인재를 찾는
자세는 어떨까. 김창훈 인재개발팀장을 만나러 갔던 웅진코웨이 인재개발
팀 사무실의 한쪽에는 ‘등용실’이 있었다. 등용실을 표시하는 작은 현판
은 귀엽고 정감이 가는 글씨체로 제작되어 들어가는 사람이 살짝 미소 짓
게 만들고, 문을 열고 들어서면 밝은 녹색의 벽과 부드럽게 어우러지는 갈
색 책상이 U자 모양으로 배치되어 있었다. 그런데 서로 마주보는 책상의
간격이 유난히 가까워 보이는 이 U자형 책상에는 사연이 있다. “사실 이
런 책상은 워낙 사이즈가 크고, 간격도 넓습니다. 그래서 이 간격이 좁게
만들어진
책상으로 따로 주문제작했어요. 지원자와 가까이 앉아서 면접을 보려고
요.”
그래서 웅진코웨이의 면접을 본 경험자들은 ‘면접관과의 거리가 면접관 의 땀구멍까지 보일 정도로 가깝다’고 이야기하곤 한다. 김창훈 팀장은 지원자가 말할 때 숨소리까지 놓치지 않아야 제대로 평가할 수 있고 또 가 까이서 이야기함으로써 지원자와 면접자 간에 정감이 쌓일 수 있기 때문 에 이러한 노력을 기울였다고 말했다. “이것 말고도 벽지의 색이나 전체 적인 분위기까지 고민을 많이 했습니다. 우리 웅진코웨이에 대한 첫인상 을 너무 딱딱하지도, 또 너무 자유분방하지도 않은 적당히 편하고 일할 맛 이 나는 곳으로 느끼도록 하고 싶었기 때문입니다.”
인테리어를 새롭게 바꾼 지 얼마 되지 않은 흔적이 남아있는, 웅진코웨이 의 세심한 노력이 훈훈하게 느껴지는 등용실에서 김창훈 팀장과의 인터뷰 가 진행됐다. 최근 웅진코웨이를 비롯한 웅진홀딩스 그룹은 새로운 로고 를 발표하며 재도약을 다짐했고, 채용절차 또한 최근 2년 사이 크게 변화 했다. 웅진홀딩스 그룹의 면접은 지원자들 사이에서 미리 준비한다고 해 서 모범답안을 만들어낼 수 없는 독특한 면접으로 알려지게 됐다.
“올해로 대졸 신입사원 공채가 11기이고 이번에 40여명이 입사했습니다. 채용절차는 서류전형, 1차 면접, 2차 면접으로 진행됩니다. 웅진코웨이 면 접 중 지원자들이 가장 까다롭게 느끼는 것은 아무래도 2차 면접의 롤플레 이 면접일 겁니다. 2006년에는 예행연습차로 시행했고, 이번 11기 채용 때 부터 본격적으로 활용하게 됐지요.”
웅진홀딩스의 롤플레이 면접은 직원과 함께 어떤 상황을 연출해 대처해 나 가는 방식이다. 예를 들면, 지원자가 상사의 입장이라고 가정하고 웅진코 웨이의 직원이 부하직원으로 가정한 뒤 ‘당신 때문에 힘들어서 회사 생 활 못하겠다’며 사표를 제출하는 상황을 연출해, 직장상사인 지원자가 이 상황을 어떻게 해결할 것인지를 보여주어야 한다. “상황이 연출되면 지원자는 즉각적으로 반응해야 합니다. 사실 사회경험이 아직 많지 않은 대학생들이 문제를 해결하는 데에는 한계가 있어요. 결국 우리가 보게 되 는 것은 지원자의 위기관리능력보다는 위급한 상황에서 나오는 인성입니 다. 자연스럽게 표출되거든요.”
새로운 면접방식은 기대했던 효과를 보이고 있지만, 아직 채용절차에 아쉬 움이 남는 부분도 있다. 토익 성적으로 어학실력을 평가하는 것은 이제 한 계에 봉착했다고 느끼기 때문이다. 김 팀장은 외국어 실력을 평가하는 가 장 좋은 방식은 사내검증단을 통해 직접 확인하는 것이라고 말했다. 외국 어 실력 검증에 대한 부분은 향후 변화가 있을 것이라고 한다.
인재가 있다면 언제라도…
김 팀장은 지원자들의 인성을 매우
중요한 평가기준으로 삼고 있다. 조직 구성원 중 단 한 명이라도 비뚤어
진 인성을 가진 자가 있다면, 일순간에 회사 역량의 10%, 20%까지 갉아먹
을 수 있다는 것이 김 팀장의 생각이다. 예를 들어 중요한 연구 성과가
한 사람으로 인해 유출된다면 그로 인해 회사가 입는 손실은 어마어마한
것이다. 한편으로 김 팀장은 사람 한 명을 채용하기 위해서라면 시간과 장
소를 불문하고 찾아가는 노력도 불사한다.
“신입사원은 대부분 공채를 통해 채용하지만 경력사원은 수요가 있거 나 인재가 있을 때마다 수시로 채용합니다. 그럴 때에는 면접자가 면접이 가능한 시간이 밤중이라도 찾아가야지요. 실제로 한번은 7시에 면접자를 찾아가 이야기를 나누다가 밤 10시에 차를 빼달라는 요청 때문에 비로소 면접이 끝난 적도 있었어요.”
경력사원을 채용할 때에는 자신이 해온 업무를 주제로 프레젠테이션 면접 을 한다. 본인의 과업 중 가장 특이할 만한 것을 토대로 준비해오도록 하 고 있다. 이번에는 김 팀장에게 ‘신입사원에게 가장 필요한 것’이 무엇 일까 하고 물었다. 이와 같은 질문을 많은 인사팀장에게 던져보았지만, 대 부분이 열정과 도전의식을 선택했다. 그러나 김 팀장은 의외의 단어를 선 택했다. 바로 현실인식이었다. “저는 현실인식이 필요하다고 생각합니 다. 물론 열정도 좋죠. 기본이겠지요. 그렇지만 아무리 뜨거운 열정을 가 지고 있어도 본인이 지금 어디에 있는지, 어느 정도의 실력을 가지고 있는 지에 대한 인식이 없으면 발전가능성도 없어요. 그렇기 때문에 자기소개서 에 지원자의 어학실력, 컴퓨터 실력 수준을 묻는 질문이 있는 겁니다. 스 스로 자신의 실력을 정확히 판단해 기재해야 입사한 뒤 그것을 토대로 제 대로 된 직무설계를 할 수 있어요.”
올해 웅진코웨이에 들어온 40여 명의 신입사원 중에는 약간 ‘오래된’ 신 입사원이 있다. 35세의 신입사원이 들어온 것이다. 나이 제한이 없어지고 열린 채용을 하는 기업은 많지만 실제로도 나이차의 문제를 극복하고 받아 들일 수 있는 기업인가 하는 것에는 늘 의문의 여지가 남아있었다. 김 팀 장은 ‘문제 없다’고 단언해 보였다. “웅진코웨이는 남들이 안 된다고 하는 것을 우리는 된다고 믿고, 실제로 해내면서 지금까지 성장해 왔습니 다. 정체되지 않는, 역동적이고 신속한 조직이 바로 웅진코웨이입니다.”
면접관에게 이해를 구하는 자세 필요
마지막으로 김 팀장
은 취업을 준비하는 대학생들에게 간단한 조언을 남겼다. “대학생들을 만
나 보면 때때로 그들이 면접에 대해 근본적으로 잘못된 인식을 가지고 있
다는 걸 느낄 때가 있어요. 흔히 면접은 면접관을 ‘설득’시키는 거라고
생각하더군요. 그렇지만 사실 면접관들은 지원자가 설득할 수 있는 사람들
이 아니에요. 자신의 생각을 많은 말로써 설득시키는 게 아니라, 자신의
가치관을 이해해 주기를 바라는 쪽이 면접관들에게 좀더 다가가기가 쉽습
니다. 설득하려고 하는 자세가 필요한 것은 말하는 방법에서입니다. 결론
을 먼저 말하거나, 자신의 의견에 첫째, 둘째 이런 식으로 순서를 들어 설
명하면 논리적으로 이해를 돕기 때문에 설득력 있는 말하기가 되지요.”
캠퍼스 리크루팅을 나가거나 여러 경로를 통해 대학생들을 만날 때마다 그 들의 취업에 대한 절박함이 느껴진다고 김 팀장은 말했다. 누구나 취업이 쉽지 않은 때이 다. 그러나 한편으로, 기업에서는 그 어느 때보다 인재의 소중함을 절실 히 느끼고 있는 때이기도 하다. 웅진코웨이의 홍준기 사장은 “회사의 모 든 정책이 성과가 될 수 있는 방법은 인재뿐”이라고 말했다고 한다. 젊 은 구직자들은 본인의 실력을 쌓는 데에 게을리하지 않고, 취업의 기회가 다가오는 순간을 놓치지 말아야 할 것이다.
[월간 리크루트 2008-03]
