HUMAN POWER: HR EXECUTIVE Ⅱ – 박종본 수협은 행 HR담당상임이사
| ’사람냄새 나는 삶터’, 수협은행으로 놀러 오세요! |
현대는 갈수록 경쟁이 치열해지는 냉혹한 승부 사회지만, 그 속에서도 수협은행은 더불어 사는 삶의 가치를 추구하는 훈훈한 직장이다. 사람냄새가 나는 일터를 만들어 모든 직원이 행복하길 바란다는 수협은행 HR담당 박종본 상임이사의 수협 사랑 이야기를 들어보자.
수협은행은 수산부문 정부정책에 대한 민간 금융 공급 역 할과 동북아 금 융 물류 중심지로 도약하기 위한 정부의 해양•항만 관련 정책에 우선적 지원을 아끼지 않는 국내 유일의 정통 해양수산전문 은행이다. 이 뿐만 아니라 세계적 신용평가기관인 무디스, S&P 및 국내신용평가사로부터 최고수준의 신용등급을 획득한 안전하고 든든한 재무구조를 갖춘 믿을 수 있는 국내 최고수준의 우량은행이다. 해안지역 및 전국 주요 거점도시에 위치한 500여 개 점포와 인터넷 뱅킹 등을 통해 대출 예금은 물론 외환•보험•신 탁•카드 등 전범위의 금융상품에 걸친 고객 니즈를 충족시키기 위해 최선을 다하고 있다. 그러나 수협은행도 IMF 외환위기에서 자유로울 수만은 없었다. IMF 당시 1조원에 달하는 자본잠식 등으로 인해 퇴출설까지 나도는 심각한 경영 위기상황에 처하기도 했다. 이에 박종본 상임이사는 임원이 되어 중점적으로 추진한 일이 조직 전체에 만연해 있는 패배주의를 극복하고 직원들의 사기와 자신감을 회복하는 일이었다고 한다.
“직원들에게 가장 필요한 것은 ‘할 수 있다, 하면 된다’는 자신감을 되찾는 일이라 생각했습니다. 따라서 2001년 4월 경영혁신운동인 ‘New Start 180운동’을 시작하게 됐고, 그해 처음 275억 원이라는 수협 창립 이래 최대의 당기순이익을 실현했죠.”
수협은행은 이를 계기로 지속적인 경영혁신운동을 추진해 2007년에는 1,332억 원의 당기순익을 실현했다. 이는 어려운 금융환 경 속에서도 다각적인 이익증대 노력으로 매년 1,000억 원 이상의 당기순익을 실현해 더욱 의미가 깊다. 또한 2000년 대비 총자산은 2배 이상 성장 했고, 예수금은 5조원 이상 증가 했으며, 대출금은 8조 이상이 증대되는 등 수익성 증가를 동반한 안정적인 자산 포트폴리오를 구축했다. 이로 인해 예금보험공사와 체결한 MOU를 2007년 말 기준으로 27분기 연속 달성하는 등 경영정상화의 모범사례로 인정받고 있다.
따뜻하고 정감 넘치는 은행
“수협은행이 어느 직장보다도 정 이 있고 사람냄새 나는 조직으로 자리매김 할 수 있었던 이유는 바로 수협 의 설립목적에서 비롯됐습니다. 수협은 자주적인 협동조직으로서 상대적으로 약자인 어업인들의 사회•경제적 지위향상과 삶의 질을 높이고, 국민경제의 균형 있는 발전을 위해 봉사하고 헌신하는 조직체라고 할 수 있죠. 이러한 문화 덕분에 신입행원 채용 후 이직률이 다른 금융기관에 비해 매우 낮은 편이며, 조직 적응도가 매우 빠릅니다. 실례로 어떤 직원이 수협 은행에 입사 후 다른 은행으로 이직을 하게 됐는데, 다음해에 수협은행을 다시 지원하기도 했죠. 그 친구는 다른 직장을 다녀보니 수협은행만큼 따뜻하고 정감 넘치는 직장이 없어서 다시 지원했다고 합니다.”
하지만 이 제 수협은행도 변하고 있다. 치열한 경쟁의 틈바구니에서 오늘날의 경영성과를 이루기까지는 조직 슬림화와 인적 쇄신, 뼈를 깎는 인력구조조정을 통한 자구노력 및 비즈니스 마인드 강화 등의 노력이 필요했다.
“보수적인 이미지에서 벗어나 생동감 있는 조직으로 탈바꿈했습니다. 작지만 강한 은행으로 고객들에게 자리매김 하고 있죠. 더불어 나눔 경영의 실천을 위해서 1인 1봉사 운동인 One-To-One 운동, 푸른산타 봉사활동, 어려운 이웃을 돕기 위한 아름다운 가게행사 등을 활발히 전개하고 있습니다. 이처럼 고객지향적이고 지역사회와 함께하는 열린 은행으로서 역할을 다해 나가고자 노력하고 있죠. 특히, 서해안 기름유출 사고 발생 시에는 제일 먼저 봉사단을 구성해 시름에 젖은 어업인들을 위로하고 복구작업에 앞장섰으며, 최근까지도 성금전달 등 공익적 기능을 담당하는 은행으로서 사회적 책임을 다하고 있습니다.”
수협은행은 직원 개개인의 ‘맨파워’를 강화하기 위해 노력하고 있다. 날로 격화되는 금융환경 및 대형화, 겸업화 되는 경쟁 속에서 지속적인 성장을 이루어내기 위해서는 한층 더 높은 업무능력과 전문성을 바탕으로 한 영업력 강화가 가장 중요하기 때문이다. 이에 올해를 전사적으로 프로금융마케터 양성을 위한 원년으로 선포하고, 분야별 직무교육과 지식경영을 통한 내부 직원의 금융 전문 인력 양성을위해 주말 직무능력 향상 교육 실시를 비롯해 직급, 직무별 전문가교육 의무이수 커리큘럼을 마련해 체계적이고 장기적인 차원에서 전직원들의 업무역량을 강화하기 위해 노력하고 있습니다.”
사명감과 봉사정신을 실천할 따뜻한 사람 원해
수협은행은 ‘동북아 최고의 일류 해양수산은행’이라는 비전에 걸맞게 조직에 대한 로열티를 바탕으로 열정과 혁신적인 마인드를 가지고 끊임없이 미래에 도전하며, 일에 대한 프로의식을 가지고 자기분야에서 최고의 전문가가 되기 위해 노력하는 사람을 원하고 있다.
“무엇보다 어업인과 수산업계에 수산정책금융을 지원하는 공익적 기능을 수행하는 협동조합 금융기관이므로 국민과 사회에 대한 사명감과 나눔의 봉사정신을 실천할 줄 아는 따뜻 한 심장을 가진 사람이 반드시 필요합니다.”
수협은행의 채용 프로세스는 국내 금융기관의 채용방식과 유사하다. 다만, 외향의 화려함보다는 내면의 역량과 수협에 적합한 인재인지 선별하는 것이 중요하다고 판단해 면접비율을 점차 강화하고 있다. 면접전형은 3단계로 이루어지고 있다. 1단 계에서는 실무자 중심인 대면면접으로 후보자들의 기본적인 자질과 업무능력 및 전공지식 수준 등을 평가하며, 2단계에서는 부서장급 면접으로 전반적인 태도, 사회성, 순발력 및 적합한 인재로서의 잠재적 성장가능성 등 을 중점적으로 평가한다. 마지막 3단계는 합숙 및 토론면접으로 조직적응력, 융화력 및 지원자의 인성 평가 등을 심층면접을 통해 평가하고, 함께 조별 프로젝트 수행을 통해 지원자의 리더십, 협동심 및 문제해결능력 을 평가함으로써 우수인재를 선발하고 있다.
박 상임이사는 “지원자들은 최종 합격여부를 떠나 수협은행의 가장 소중한 미래 핵심고객”이라며 “전체적인 면접분위기는 최대한 지원자들이 편안한 가운데서 준비된 능력 을 발휘할 수 있도록 배려해주고 있다”고 말했다. 신입행원의 입문교육 은 4주간의 합숙을 통해 조직에 필요한 맞춤형 인재 양성과 경영 파트너로서 조직문화에 융화될 수 있도록 다양한 커리큘럼을 편성•실시하고 있다.
“합숙면접은 천안연수원에서 1박 2일간 실시되는데, 한 사람 한 사람 모두가 경쟁자이지만 가족처럼 잘 지낼 수 있도록 분위기를 유도하고 있습니다. 이러한 노력 덕분인지 지원자들이 유익하고 즐거운 시간이었다 며 시간이 너무 짧음을 안타까워하기도 하죠.”
‘일류 해양수산 전문 은행’으로 위상 강화하고자
현재 금융 산업 변화의 주요 트렌 드는 메가뱅크, 종합금융화, 수익 다변화, 그리고 비용효율화로 요약될 수 있다. 이에 향후 금융환경은 소수의 대형은행과 특화은행들만이 생존하는 구조로 변화될 것으로 예상된다.
“수협은행은 규모의 대형화보다는 경쟁력 있는 분야에 ‘집중과 선택’을 통해 특화하는 것이 더 현실적인 대안이라고 생각했고, 이는 수협은행의 모태인 바다를 제2의 도약의 발판으로 삼아 기존 상업금융 및 수산정책금융에 대한 전문성을 강화하는 동시에 해양금융부문 진출을 통해 명실상부한 국내 최고의 해양금융 전문은행 으로서 위상을 강화한다는 것입니다.”
이에 2005년부터 야심차게 시작한 해양투자금융사업의 성공에 거는 기대가 크다. 정부에서도 ‘오션코리아 21 프로젝트’를 추진, 2011년까지 약 50조원을 투자할 예정이다. 이 계획에 맞춰 인력을 육성하고 있으며, 해외 선박전문 금융기관과의 제휴 등 성공적인 사업추진을 위해서 영어 등 외국어 실력을 겸비한 우수인재를 필요로 하고 있다.
수협은행은 경영 효율성 제고와 직원의 성과에 대한 동기부여 및 책임경영 을 위해 2002년부터 성과관리기준을 제정해 실적에 따라 차등해 성과급을 지급하고 있으며, 각 부서별로 MOU를 체결해 경영기여도와 영업실적이 우 수한 사업부서 및 직원들에 대해서는 초과 성과급을 지급함으로써 능력과 실적에 따라 우대 받는 성과주의 문화를 정착시켜 오고 있다.
또한 올해부터는 팀 단위 성과주의에서 나아가 개별성과 우수 직원에 대한 직접적인 보상 체계를 구축하고자 개인 PI(Profit Incentive : 초과업적 포상금) 지급제도를 시행하고 있다.
“열심히 노력하고 성과를 내는 직원에게는 기여도에 상응하는 보상이 뒤따라야 합니다. 인재를 관리하기 위해서는 성과에 대한 보상이 명확해야 하고, 성과주의는 조직을 강하고 활기차게 하는 가장 효과적인 방법이죠.”
신입사원 채용은 수협은행의 미래를 선도해 나갈 가족 구성원으로서 인재를 확보하는 일련의 과정이며, 인재확보와 함 께 ‘인재유지(Talent Retention)’도 매우 중요하다.
“한 채용전문 업체의 설문조사에 따르면 직장인의 70% 정도가 이직을 고려하고 있다는 조사결과를 보고 인사업무를 담당하는 임원으로서 충격이었습니다. 많은 비용과 노력을 투입해 양성한 인재가 다른 곳으로 이직을 한다면 기업측면에서 입게 되는 유,무형의 손실이 막대하죠. 따라서 우수인재에 대해서는 능력과 성과에 대한 명확한 보상, 내부직원에 대한 세심한 배려, 적합한 직무배치 등을 통해 인재유지에 많은 노력을 할 것입니다.”
박종본 상임이사는…
1974년 5월 수협중앙회 입회
1998년 2월 오금동지점장
1999년 2월 금융기획부 기획팀장
2002년 1월 신용기획부장
2003년 4월 수협 은행 HR담당 상임이사(현)
[월간 리크루트 2008-7]
