내년이면 창립 40주년을 맞이하는 한국도로공사는 투지와 희생으로 열악한 여건을 극복하고 고속도로를 건설해 관리해 왔 다. 이런 긍지와 자부심을 갖고 열심히 노력한 결과 이제 고속도로 3,000 ㎞ 시대를 활짝 열어 전국 대부분의 지역을 반나절 생활권으로 연결시킨 도로망을 구축했다. 앞으로도 한국도로공사는 대한민국을 대표하는 훌륭 한 공기업이 되고 세계적인 도로기업으로서 거듭나고자 한다. 이를 실현하 기 위해 직원들의 길을 열어주고자 불철주야 노력하고 있는 채철표 인사팀 장을 만나 이야기를 들어보았다.

고속도로의 존재를 몰랐던 시절, 우리사회와 개인의 삶이 얼마나 바뀔 수 있는지 현실로 보여 준 것이 바로 경부고속도로이다. 이는 1968년 12 월 서울-오산 간 45.5㎞ 개통을 계기로 시작됐다. 1969년과 2007년을 비교 해 보면 고속도로 노선은 304.7㎞에서 3,132㎞(10배), 1인당 GNP 164달러 에서 1만8,372달러(112배), 일평균 교통량 9,000여 대에서 316만 대(351 배)로 성장했다. 그동안 영업수납체계도 수작업방식(선불)에서 기계화(후 불방식)-첨단화(Hi-pass) 단계로 진입했다. 주행 중 통행요금이 자동적으 로 지불되는 하이패스 차로가 2007년까지 전국 261개 모든 영업소에 설치 됨으로써 기존차로에 비해 2~5배 빠르게 교통량을 처리해 지•정체가 많이 개선됐다. 또한 2017년에는 시속 160㎞ 속도로 안전하게 달릴 수 있는 ‘스마트하이웨이’를 추진 중에 있다. 이 시스템은 지능화된 도로가 차 선 이탈이나 충돌을 방지할 수 있도록 자동센서가 알려주고 폭우, 폭설 시 에도 도로가 사전에 자동 감지해 예방조치를 실시하므로, 언제나 이동성 과 안전성을 극대화 할 수 있는 최첨단 도로를 구현할 수 있을 것으로 예 상된다. 향후, 한국도로공사는 미래 고속도로, 지능화된 서비스로 명실상 부한 국토의 대동맥으로서 역할을 다 할 것이다. 또한 한국이 동북아시아 의 물류 허브로서 새롭게 자리매김하는 순간, 누구나 캠핑카를 타고 서울 에서 중국, 인도, 터키까지 여행하는 새로운 신 실크로드 시대를 경험할 날이 머지않을 것이라고 확신한다. 그리고 이러한 한국도로공사에는 큰형 님 같은 온화한 리더십으로 인사팀을 내유외강으로 이끄는 인사혁신의 전 도사 채철표 인사팀장이 있다. “1998년 IMF 구제금융 이후, 1,500여 명 의 직원이 구조조정으로 회사를 떠나게 된 때가 조직의 일원으로서 가장 가슴 아픈 시기였습니다. 사실 공기업을 국민 정서적인 측면에서 정부와 언론이 너무 국민의 ‘카타르시스’로 이용해서는 안 된다고 생각해요. 공 공재를 생산하는 공기업을 시장원리로 접근한다면 공공재를 포기해야 되 기 때문입니다. 현재의 상황도 1998년 당시와 어쩌면 유사할 수도 있지 만, 경영개선이 필요한 부문은 반드시 개선되어야 하겠죠. 하지만 모든 게 다 잘못됐다는 전제로 접근하는 것은 또 다른 문제를 야기할 수 있습니 다. 그래서 지금의 상황을 ‘제2의 위기’라고들 말하지만 또한 재도약을 위한 기회라고 생각합니다.” 한국도로공사의 기업문화는 ‘조직의 몰입 도’가 상당히 높다는 것이다. 중요한 과업이 부여되면 팀조직 내는 물론 팀 간에도 주요 문제에 상호 협력해 강력한 시너지를 창출해 낸다. 이러 한 기업문화는 공기업 혁신평가에서 여실히 드러나고 있다. 기획예산처 (현, 기획재정부) 주관 공기업 경영혁신평가에서 우수한 성적을 거두어 모 범기관으로 선정되어 정부기관 및 민간기업의 벤치마킹 대상이 되고 있기 도 하다. “우리공사는 직원 간의 인화력이 끈끈합니다. 전국에서 24시 간 쉼 없이 근무하는 우리조직의 특성상 직원 간 유대관계는 어떠한 조직 보다도 돈독한 편이죠. 직원 간 경조사에는 아무리 먼거리라도 달려가서 위로와 격려의 마음을 전할 뿐만 아니라 상•하간, 동료 간에도 배려와 신 뢰의 문화가 깊이 뿌리내려 있어 위기극복과 기업경쟁력 제고에 크게 기여 하고 있다고 자부합니다. 이는 우리공사 특유의 문화로서 무엇보다 대국민 서비스를 최우선시하는 국민기업으로서 중요한 덕목이죠.”

누구에게나 기회 부여하는 열린 채용 지향해
2008년 한국도로 공사 인사팀의 최대이슈는 정부의 공기업 선진화 부분과 신규채용 부분이 다. 이에 채 팀장은 “정부의 공기업 선진화 부분은 무엇보다도 개별기업 의 특성과 현 실태를 제대로 파악해서 합리적으로 추진되어야 한다”고 강 조했다. “우리공사의 경우 지난 10여 년 간 지속적으로 내부적인 혁신 과 조직 슬림화를 추진해 왔습니다. 영업부문에서도 Hi-pass 도입 등 첨단 화에 따라 인력 확대를 억제해 왔으며, 1인 다기능화에 따른 조직슬림화, 비정규직 문제에 있어서도 고용안정과 차별해소를 통해 여타 기업을 선도 하고 있죠. 특히, 신규채용 부분은 2007년도에 많은 변화와 개선을 추진했 습니다. 무한경쟁시대에 글로벌 인재를 선발하기 위해서 자체 ‘직무능력 평가’인 EXAT(EX Aptitude Test)를 개발해 공사에 적합한 ‘맞춤형 인재 선발’을 추진했죠. 또한 전공, 영어구술, 인성면접으로 이어지는 3단계 면접을 도입해 미래형 인재선발에 최선을 다했습니다.” 하지만 한국도로 공사는 올해 채용계획을 확정하지 못한 상태이다. 공기업 선진화 등 조직 운영의 많은 변수들 때문이다. “올해에는 고속도로 신설 등으로 상당한 신규채용 요인이 있지만, 여러 가지 불확실한 상황으로 인해 아직 채용계 획을 구체적으로 확정하지는 못했습니다. 그러나 기업의 새로운 성장 동 력 창출과 현장의 부족한 인력을 확충하기 위해 여러 가지 가능성을 열어 두고 검토 중입니다. 현재로서는 8~9월경에 채용계획을 확정할 예정입니 다.” 한국도로공사의 채용전형은 1단계 서류전형, 2단계 필기시험, 3단 계 면접전형으로 이루어져 있다. 무엇보다 가장 큰 특징은 학력, 성별, 연 령 등에 아무런 제한이 없다는 것이다. 다만, 서류전형은 영어의 경우 토 익 800점 이상(기술직 700점)이면 지원할 수 있으며, 기술직의 경우는 해 당분야 기사 이상 자격증을 소지해야 한다. 필기전형은 전공과 EXAT 시험 을 치르게 된다. 두 과목 비율은 거의 대등하며, 특히 EXAT 의 경우 상당 한 지식과 종합사고력을 요하므로 철저한 준비가 필요하다. 면접전형은 1,2차로 나누어 실시하는데, 1차면접은 전공면접과 영어구술 면접으로 이 루어진다. 2007년부터 새롭게 도입된 영어구술 면접의 경우에는 해외사업 의 확장 등으로 실무영어가 상당히 필요해진 만큼 강점이 있다면 상당히 유리할 것이다. “공사채용의 가장 큰 특징은 ‘블라인드 면접’이라는 것 입니다. 면접자와 피면접관이 무자료 상태에서 면접을 실시하므로 최종합 격을 위해서는 면접의 중요성이 매우 크죠. 채용의 투명성 확보와 우수인 재 선발 도구로서 지속적으로 추진할 계획입니다. 이처럼 EXAT, 원어민 영 어구술 면접, 블라인드 면접 등 3가지가 공사채용의 가장 큰 특징이라고 할 수 있죠. 무엇보다 준비된 자에게는 누구에게나 제한이 없는 열린 채용 을 위해 항상 노력하고 있습니다.” 채 팀장은 구직자들의 자질 중 첫째 로 ‘책임감’과 ‘도전정신’, 둘째로 ‘창의성과 열정’을 눈여겨보고 있다. 그는 이제는 눈빛만 봐도 지원자들의 성향을 알 수 있다고 한다. “공기업의 경우에는 무엇보다도 국민을 위해 봉사하는 마음가짐과 새로 운 것에 대한 과감한 도전이 있어야 된다고 생각합니다. 국민의 눈높이는 자꾸 높아만 가는데 기업이 그 자리에 안주한다면 기업은 생존할 수 없 죠. 그래서 저는 책임감과 도전정신이 없다면 공기업에 들어올 자격이 없 다고 생각합니다. 그리고 새로운 것을 지속적으로 탐구하는 열정이 있다 면, 24시간 고객과 함께하는 우리공사에 지원하라고 말하고 싶습니다. 지 금도 우리는 고객에게 새로운 기쁨과 즐거움을 선사할 수 있는 톡톡 튀는 아이디어와 열정을 지닌 젊은이를 애타게 기다리고 있습니다.”

성과와 보상의 연계성 매우 커
한국도로공사의 인재를 육성하 고 유지하는 기본방향은 ‘일’속에 ‘보람’, ‘성과’ 있는 곳에 ‘보 상’으로 신바람 나는 직장생활의 구현이다. 다양한 동아리(294개 5,617 명) 활동을 통해 직원들이 스트레스를 해소할 수 있도록 하고 있으며, 승 진에 있어서는 ‘포인트제’를 도입해 종합요소, 성과요소, 역량요소, 가 감요소 등 4개 요소별로 구분해 열심히 노력해 성과만 있다면 자연스럽게 승진이나 보상이 주어지도록 하는 성과보상시스템을 갖추고 있다. “우리 공사의 가장 큰 특징은 공기업 중 연봉 차등폭이 최대라는 것입니다. 인센 티브는 7등급으로 구분되어 있으며, 산정기준은 정기근무평정, 다면평가, 업적평가(조직업적+팀업적+개인업적) 등입니다. 그리고 그 결과를 기준으 로 최대 기본급의 196% 수준의 차등폭을 두고 있습니다. 업적평가는 승진 에도 매우 중요한 요소이며, 국내외 교육자를 선발할 때도 상당히 반영시 키고 있죠. 성과와 보상의 연계성이 매우 큰 편이서 일부 직원들의 불만 도 있지만, 성과 창출을 위해서는 필수불가결한 요소입니다.” 그는 ‘일 에서 만족을 얻을 수 있는 인사’를 하고 싶다고 한다. 이는 보직, 고과, 승진, 보상 등 인사의 모든 부분이 조화되어야 실현할 수 있기에 정말 어 려운 일이지만 항상 최선을 다하고 있다. “승진인원은 한정되어 있는데 아까운 인재를 탈락시켜야 할 때는 참 힘이 듭니다. 하지만 개인적으로 고 충이 있는 직원을 적재적소에 보직해 감사의 말을 들을 때는 보람되기도 해 인사업무는 오묘하죠. 특히, 불혹을 넘긴 42세의 나이에 50 대 1의 경 쟁을 뚫고 2006년 입사한 대리가 기억에 남습니다. 더욱이 그 나이에 토익 이 만점(990점)이어서 더욱 기억에 남죠. 지금은 대구지사에서 잘 근무하 고 있습니다.” 채 팀장은 “매년 취업지원자 성적이나 경쟁률을 보면 취 업하기가 갈수록 더 힘들어지는 것을 느낀다”며, 하지만 “준비된 자에게 는 반드시 기회가 주어지므로 자신의 가치를 향상시켜야 한다”라고 구직 자들에게 당부했다. “아무리 어려운 시기라 하더라도 자신의 자질을 향 상시키고 자신만의 독특한 능력을 가진다면, 시간이 걸리더라도 언젠가 원 하는 기업에 반드시 취업할 수 있다고 생각합니다. 자신의 역량을 맘껏 펼 칠 수 있는 한국도로공사에서 여러분의 소중한 꿈과 희망을 이루시기 바랍 니다. 여러분의 멋진 도전을 기다리겠습니다.”

[월간 리크루트 2008-8]