한국마이크로소프트 인사부 최 문 수이사

한국마이크로소프트는 1984년 한국 소비자들과 첫 만남 을 시작해 1988년 큐닉스 컴퓨터와 합작법인을 설립해 한국 시장에 공식 진출했다. 이후 MS-DOS를 중심으로 한국의 IT역사를 함께 쓰며, 전 직원 수 27명의 작은 기업으로 시작했지만 자부심만은 대단했다. 한국 PC산업 의 밑거름 역할을 해내고 있다는 믿음 때문이었다.

1990년 한글 윈도우 3.0, 한글 엑셀 2.1 출시는 획기적인 사건이었으며, 92년 한글 워드가 나오자 문서작업의 새로운 시대가 열렸다며 한국 소비자 들의 열렬한 지지를 얻기도 했다. 이어 출시된 한글 윈도우 95는 한국 IT 산업의 고속성장을 이끄는 강력한 플랫폼이었다. 특히, 한국의 인터넷 시 대를 여는 데 한국마이크로소프트는 최중심에 있었다. 국내 주요 PC업체 와 통신서비스 업체에 보급되기 시작한 인터넷익스플로러는 한국 소비자들 이게 인터넷 항해를 위한 나침반의 역할을 했다. 2000년에 들어서는 한국 에 메신저 시장을 만든 한글 MSN 메신저 서비스가 시행되었으며, 이는 새 로운 의사소통의 출현이었다.

이외에도 윈도우 2000, 정보격차의 해소, 한국 소프트웨어 산업 육성, 윈 도우 비스타 등 끊임없는 한국마이크로소프트의 도전은 한국의 IT 역사를 새로 쓰는 원동력이었다.

그리고 한국마이크로소프트에는 지치지 않는 도전과 열정을 지닌 조직문화 를 만드는 데 앞장서고 있는 인사부와 끊임없이 고민하는 인사부의 최문 수 이사가 있다.

“한국마이크로소프트는 다국적 기업답게 철저한 성과주의 정책을 지향하 고 있습니다. 이는 직원들의 마음속에 자리 잡고 있어 직원들은 회사가 나 에게 무엇을 기대하고 있는지, 내가 하고 있는 일들이 고객과 회사에 어 떤 의미를 갖는 일인지를 명확하게 알고 있죠. 많은 기업의 직원들이 팀 의 업무와 나의 업무를 명확히 구분짓지 못하지만 마이크로소프트에서는 개인별 역할이 분명히 구분지어져 있습니다. 스스로가 맡은 바 책임을 다 한다면 자연히 개인의 업무 시간 운용은 본인의 책임 하에 유연하게 활용 될 수 있겠죠. 마이크로소프트는 세계 대부분의 국가에 현지 법인이 있으 며 수백 명의 한국인들이 오늘도 한국 이외의 국가에서 일하고 있습니다. 기술과 지식이 준비되어 있고 앞서 말한 프로의식이 갖춰진 사람에게는 꿈 의 직장이라 할 수 있습니다.”

철저한 성과주의의 전제는 공정한 평가이다. 이에 최 이사는 “평가의 공 정성은 연말에 본인 스스로의 평가와 매니저의 평가가 일치하면 가장 공정 한 평가”라고 말했다.

“연초에 매니저와 직원이 한해의 목표를 설정하고 측정 방법에 대해 이야 기합니다. 그리고 3개월에 한 번씩 회의를 통해 잘 진행되고 있는지 점검 하죠. 그리고 연말에 개인과 매니저, 주변 동료들의 피드백을 종합해 평가 를 확정하게 됩니다. 이 평가 결과가 보너스와 급여에 투명하게 연결됩니 다. 이러한 매우 기본적인 절차가 지켜지지 않는다면 평가에 대한 불만은 늘 존재할 수밖에 없고 업무 사기에 부정적인 영향을 줄 수밖에 없겠죠.”

한국마이크로소프트의 인사 제도는 매니저의 역할에서 시작한다고 할 수 있다. 매니저는 모든 인사제도를 가장 잘 이해하고 일선에서 철저하게 실 행해 주어야 하는 첨병 역할을 해야 한다.

“다만, 인사부는 그 중요한 역할을 하는 분들이 인사제도를 잘 이해하고 잘 실행할 수 있도록 지원하는 지원군의 역할을 합니다. 즉, 인사부의 역 할이 선발, 교육, 평가 등의 전면에 나서는 경우는 많지 않죠.”

다양성 확보 위해 여성인력 늘리고자

지난해 한국마이크로소프트 인사부의 화두는 다양성이었다. IT 산업군은 창의력과 논리적 사고, 고객들의 다양한 요구를 순발력 있게 지원하는 것 이 필요한 분야이므로 다양한 사람의 다양한 생각을 적절히 활용하는 것 이 중요하다.

“그 다양성의 중심에는 여성인력이 있습니다. 우리 회사의 여성인력은 아 직 약 20%에 불과하지만 점차 여성인력을 늘리고자 합니다. 여성인력은 섬 세하고 고객의 니즈를 누구보다 잘 파악하는 강점이 있지만, 그동안 우리 뿐만 아니라 IT 산업군이 여성인력의 장점을 활용하지 못했죠.”

이러한 한국마이크로소프트의 생각들은 실천적인 제도로 이어지고 있다.

“‘Work at home’이라는 제도가 있습니다. 굳이 사무실에 나오지 않고 집에서 더 집중해 효율적으로 처리할 수 있는 일이라면 집에서 일할 수 있 도록 지원하는 제도입니다. 형식상이 아니라 실제로 원활히 이루어지고 있 죠. 무엇보다 메신저, 이메일, 화상통화 등 일할 수 있는 모든 환경이 랩 톱 하나만으로 갖춰지기 때문에 사무실만 고집하는 것은 고정관념입니다. 이는 얼마나 오래 어디서 일했느냐가 아니라 내가 만들어낸 업무 성과에 의해 평가된다는 믿음이 있기 때문에 가능한 제도입니다.”

열정과 도전, 벤처정신 살아있는 인재 원해

한국마이크로소프트는 경력 사원 위주의 채용을 주로 하고 있지만, 최근 4 년간 총 35명의 젊고 창의적인 대졸 신입 사원을 채용했다. 매해 채용 규 모에 변동은 있지만 계속적으로 신규 채용할 예정이다.

“이력서는 영문 이력서가 기본입니다. 다만, 이력서를 영어로 잘 썼느냐 의 여부보다는 얼마나 다양하고 도전적인 경험을 열정적으로 해 보았느냐 는 내용이 더 중요합니다. 그리고 필기시험이나 인·적성검사는 보지 않 고 면접을 가장 중요하게 생각하죠. 특히, 면접에서는 과거의 구체적인 경 험에 대해 많은 질문을 던집니다. 과거의 주어진 상황에서 지원자가 어떤 사고를 하고 행동을 했는지는 미래를 예측하는 데 도움이 되죠. 때로는 7 차까지도 면접을 보기도 하며, 대부분의 면접 과정에는 영어로 면접을 진 행할 수밖에 없는 분들이 참여하므로 자연스레 영어로 업무를 할 수 있는 지 검증받게 됩니다.”

한국마이크로소프트는 입사 후에도 여타 기업처럼 연수를 오래 하지 않는 다.

“장기간의 연수 프로그램에 그 나름대로의 장점이 분명 존재하지만 우리 는 업무를 통해 직원의 능력을 향상시키는 데 주력합니다. 한 달 동안 힘 들게 채용한 훌륭한 신입사원에게 사무실에서 허드렛일만 시키는 것은 너 무나 잘못된 처사입니다. 우리의 교육프로그램은 매니저와 직원이 함께 목 표를 설정하고 실제 일을 하면서 중간 중간에 매니저가 점검을 하고 코칭 해 주도록 되어 있습니다. 이러한 교육프로그램이 오랜 연수보다 개인의 능력 개발에 더욱 도움이 되고 있습니다.”

이러한 일련의 과정을 거쳐 입사한 직원들은 취업의 단꿈에 젖어 있을 시 간이 없다. 끊임없이 자신을 독려하고 더 나은 모습으로 향상시켜야 하는 중요한 과제가 있기 때문이다.

“한국마이크로소프트의 핵심가치 중에 자기비판(Self Critical)이라는 것 이 있습니다. 아무리 훌륭한 성과를 냈더라도 어떻게 하면 더 잘 할 수 있 었는지를 스스로에게 묻고 개선하라는 것입니다. 즉, 작년에 했던 일의 방 식 그대로 같은 성과를 올해도 냈다면 마이크로소프트의 핵심가치 중 자기 비판을 하지 않은 것이죠. 이처럼 새로운 것에 대한 열정과 도전의식이 있 어야만 한국마이크로소프트와 맞는 인재입니다.”

한국 사회의 시민으로서 함께 상생해 나가야

이제 HR은 단순한 인사의 개념이 아니라, 기업의 전략적 파트너로서 그 의미와 중요성이 확대되고 있다. 이에 최 이사는 HR의 역할에 대해 크게 4 가지로 구분했다.

“첫째는 행정전문가로서의 역할이며 조직 운영을 위한 기본적인 영역입니 다. 둘째는 변화 주도자로서의 역할입니다. 우리의 기업환경에서 바람직 한 문화는 무엇인지 필요한 변화의 주도자 역할을 해야 하죠. 셋째는 직원 의 옹호자입니다. 직원이 어떤 도움이 필요한지 고충을 들어주고 성과를 낼 수 있도록 환경을 만들어 주는 것이죠. 마지막으로 가장 중요한 전략 적 파트너의 역할입니다. 이는 리더들이 리더의 역할을 효율적으로 할 수 있도록, 회사의 전략을 구현해 낼 수 있도록 조직을 진단하고 설계하는 등 의 역할이죠.”

하지만 요즘같이 경기가 좋지 않을 때는 인사업무를 수행하는 데 어려움 이 많이 따른다.

“오히려 이런 때일수록 인사부가 버팀목이 되어줘야 합니다. 직원들에게 동기를 부여하고 경기에 따라 흔들리지 않도록 책임을 다해야죠. 인사업무 는 의사결정을 즉흥적으로 하는 것이 아니라, 꼭 지켜야 하는 원칙하에서 자유가 허용되는 영역입니다. 똑같은 사안을 두고 사람에 따라 다르게 적 용하는 사례가 반복된다면 직원들의 불만을 야기할 수밖에 없죠. 원칙에 입각한 의사결정과 직원을 고객으로 생각하는 인사부가 바로 훌륭한 역할 모델이라고 늘 생각합니다. 더불어 잠재력을 발견해 채용한 직원이 높은 레벨로 성장하는 것을 보면 인사부의 일원으로서 가장 큰 보람을 느낍니 다.”

철저한 성과주의를 지향하는 한국마이크로소프트이지만, 궁극적인 회사의 인재상이 고성과자는 아니다. 한국 사회와 함께 상생해 나갈 수 있는 인재 를 지향한다.

“한국이란 커뮤니티에서 비즈니스 하고 있기 때문에 한국 사회의 시민으 로서 역할을 다해야 합니다. 이에 모든 직원에게는 봉사휴가란 제도가 있 죠. 봉사활동을 하면 개인휴가와는 별도의 휴가로 인정하고 있습니다. 내 가 속해 있는 사회에 공헌한다는 마음이 중요하죠.”

취업이 당장 급한 구직자들은 취업성공이 전부이겠지만, 인생에서 취업은 경력의 시작일 뿐이다.

“이력서를 3개월에 한 번씩 업데이트 해보십시오. 단순히 취업으로 모 든 경력이 끝나는 것이 아니라, 3개월마다 자신의 이력서에 추가할 내용 이 없다면 그 3개월은 의미 없는 시간이 아니었는지 생각해 봐야 하죠. 저 또한 15년 동안 빠지지 않고 이력서를 주기적으로 살펴봅니다. 내 경력 을 돌아보고 커리어 패스를 그려나가야 합니다. 너무 여러 분야에 관심을 갖고 이것저것 해 보기보다는 본인이 관심 있고 능력 있다고 생각하는 분 야에 한 우물을 파 보십시오. 분명 좋은 결과가 기다리고 있을 것입니 다.”

최문수 이사는…
1993년~2000년 한국피앤지㈜ HR Manager
2000년~2002년 한국디비엠 인사조직 수석컨설턴트
2003년~2005년 지엠대우 조직변화관리팀장 / 부장
2005년~2007년 메트라이프생명 조직개발팀장 / 부장
2007년~현재 한국마이크로소프트 인사담당 이사

[월간 리크루트 2009-01]