평판이 곧 채용으로 이어지는 시대 올 것!

고급인재를 대상으로 채용컨설팅을 하는 전문 헤드헌팅 사인 드림HR의 윤 종석 부사장은 오랫동안 국내 대기업에서 인사를 담당했던 인사전문가다. 또한 평판조회 서비스 전문가이기도 하다.
“요즘 헤드헌팅 일을 하다보면 이력서나 인터뷰만 가지고 사람을 판단하기 가 힘들다는 이야기를 많이 듣곤 합니다. 이에 따라 국내 기업에서도 평판 조회를 많이 하고 있죠. 아직은 자체적으로 많이 하고 있지만, 전문가가 아 닌 일반인이 평판조회를 하기에는 우리나라 정서상 상당히 어려운 부분도 있습니다. 다른 사람에 대해 이야기하기를 꺼려하고 부정확한 이야기를 하 기 때문에 정확성이 떨어지죠. 그래서 우리나라의 평판조회는 형식적으로 수박 겉핥기식으로 진행되는 경우가 많습니다. 한편, 미국이나 HR선진국은 전문기관을 이용해 평판조회를 하고 있습니다.”
우리나라 일부 기업 에서는 평판조회를 채용에 참고하는 정도가 아닌 채용의 당락을 결정하는 중요한 요소로 보는 경우도 있다.
“헤드헌팅을 의뢰하면서 서비스 차 원에서 대강 요청하는 기업도 있지만, 유료로 요청하는 기업들도 점차 많아 지고 있습니다. 이때는 우리가 총역량을 발휘해 심도 있는 리포트를 만들 어 정보를 제공합니다. 어떤 대기업은 정기적으로 채용을 할 때마다 의뢰하 는 곳도 있습니다. 그러한 기업은 그만큼 인적자원(HR)을 중요시 한다고 볼 수 있죠. 무엇보다 외국계기업에서는 대부분 평판조회를 하고 있습니 다.”
평판조회는 단순히 주위의 아는 사람을 통해 “그 사람 어때 요?”라고 묻는 것이 아니다. 평판조회에도 그 절차와 방법이 있다.
“평판조회 의뢰가 들어오면 데이터베이스를 참고로 조사에 들어가죠. 기본 적인 학력이나 경력사항 조회는 동문록이나 한국대학교육협의회, 전 인사팀 을 통해 실시하고 있습니다. 업무평판조회는 360도 평가를 하는데 상사, 동 료, 부하 3인을 참고인으로 해 진행하고 부하가 없는 주니어의 경우 2인을 대상으로 직접 만나거나 유선을 통해 실시하고 있습니다. 중요한 포지션일 경우에는 직접 대면 조사를 하기도 합니다. 특히 중요한 것은 참조인 선정 시 단지 주변인물을 지정하면 간접적인 인물평만 전해 듣는 결과가 나올 수 있으므로 반드시 같이 근무하고 업무관계에 있었던 사람을 인터뷰해야 된다는 점입니다.”
평판조회 시, 보통 상사는 조직에 대한 충성도 와 업무성, 동료는 팀워크와 인간관계, 부하는 리더십에 대해 코멘트를 많 이 한다. 이러한 조회의 주체는 해당 인사팀에서 직접 정하는 경우도 있 고, 전문기관에 의뢰하는 경우도 있다.
“평판조회를 담당하는 사람 의 전문성이 떨어짐으로써 보안유지가 안 돼 후보자에게 항의를 받고 결국 은 핵심인력을 놓치는 사례도 간혹 발생하고 있습니다. 자체적으로 하다보 면 객관성이 떨어지고 소문에만 의존하는 경우도 있죠. 비용적인 측면에서 나 전문성, 객관성, 보안성 측면에서 전문기관을 이용하는 것이 바람직하다 고 봅니다. 특히, 한 사람의 인생이 달린 문제이므로 평판조회를 하는 컨설 턴트의 책임의식과 역량, 자질도 중요합니다. 참조인을 발굴하고 어떤 질문 을 하고 참조인의 발언이 어떤 뉘앙스를 가지는지 잘 파악하는 것이 ‘레퍼 런스전문컨설턴트’의 자질입니다.”
마지막으로 윤 부사장은 개개인 의 발전을 위해 불가피하게 이직을 하더라도 “언제든지 돌아와라! 김 과 장 자리는 항상 비워두겠다”는 상사의 말을 들을 정도이거나, 비공식적으 로나마 “자주 보자! 꼭 연락처 줘!”라는 동료들의 말을 들을 정도면, 평 판조회에서 성공한 것이라고 볼 수 있다고 말했다.
“평판조회에 대 한 기업들의 관심도가 높아 머지않아 평판조회가 보편화될 것이라고 전망됩 니다. 이에 구직자들도 자기경력관리시대인만큼 평판관리에 소홀히 하지 말 길 바랍니다! 평판이 곧 채용으로 이어지는 시대가 올 것이기 때문입니 다.”