경제 어려워도 채용 규모 줄이지 않아

올해 두산인프라코어 인사팀의 화두는 우수인재의 확보와 유지이다. 어 느 기업에서나 가질법한 인사팀의 화두이지만 인재의 확보와 유지만큼 어려 운 일도 없다고 이 상무는 말한다.

“올해는 예년과는 달리 세계 경제의 회복세에 힘입어 우리 회사는 물 론 타사의 채용 규모가 확대되고 있고 이에 전체적인 채용시장 규모도 확대 되고 있습니다. 하지만 실제로 공급되는 우수인재의 풀은 한정돼 있어 각 회사들은 한정된 인력시장에서 우수인재를 확보하기 위해 소위 ‘전쟁’을 치르고 있습니다. 우리 회사도 예외는 아니며, 우수인재 확보와 더불어 유 지에도 부단한 노력을 하고 있죠.”

지난해에도 두산인프라코어는 어려운 경제 상황 속에서도 채용 규모를 줄이지 않고 예년 수준을 유지했다.

“회사가 어려워도 새로운 인재를 수혈하는 것은 놓치지 않고 있습니 다. 매년 사업상황에 따라 꾸준하게 채용이 이루어지고 있죠. 지난해에는 신입사원을 약 170여 명 선발했는데, 경력사원을 포함한다면 300명 가까이 됩니다. 올해는 세계 경제의 회복세가 지속됨에 따라 신입사원의 경우 작년 보다 증가된 200명 이상 채용을 계획하고 있으며, 현재 하반기 신입대졸 공 채를 진행 중에 있습니다.”

인재육성의 절반, 올바른 사람 채용하는 것

두산인프라코어의 채용전형은 서류전형, 두산인적성검사(DCAT), 1차면 접, 최종면접으로 이루어져 있다. 특히 최종면접은 임원면접이 아닌 회장단 면접으로 실시되는데, 여기서 인재를 중요시하는 두산인프라코어의 인재상 을 엿볼 수 있다.

“타 회사와 차별화된 채용프로세스가 있다면, DBS(Doosan Bio-data Survey)를 들 수 있습니다. 국내 최초로 실시하고 있는데, 문항을 통해 두 산이 추구하는 바와 부합하는 인재인지를 확인하는 과정이죠. 또한 면접에 서는 대부분의 기업에서 진행하는 집단토론면접이 없습니다. 예전에는 있었 지만 지원자들의 정형화된 역할극으로 끝나는 경우가 많아 변별력이 없어 과감하게 없앴죠. 이제는 다대다 면접이 아닌 다대일 면접 방식으로 2~3명 의 면접관이 지원자 1명을 평가하는 방식으로 운영되고 있습니다. 시간이 더 길어졌지만, 제대로 된 사람을 뽑기 위한 노력의 일환이죠. 이는 인재육성의 절반은 올바른 사람을 채용하 는 것이라는 철학이 바탕이 된 것입니다.”

채용에 있어 또 하나의 특징은 두산인프라코어 입사지원서에는 학점을 기입하는 난이 없다는 점이다. 학점이 좋다고 해서 회사에서 일을 잘 하는 직원으로 성장하는 것이 아니라는 것을 이 상무는 그동안 수많은 채용을 통 해 경험했다고 한다.

“학벌, 스펙 등을 배제하고 역량의 유무를 가장 중요하게 생각합니다. 이는 면접에서 판단하죠. 앞에서 말했듯이 지원자 한 명이 한 시간 남짓 여 러 면접관과 이야기를 해야 하기 때문에 거짓말을 하거나 과장해서 말하면 결국에는 탄로 납니다. 따라서 솔직하게 대답하는 것이 중요하죠. 그리고 모든 채용전형을 통틀어 가장 중요한 질문은 ‘지원자가 과거에 어떠한 경 험을 했고, 그 경험을 통해 현재 어떠한 역량을 쌓았으며, 미래에 그 역량 을 어떻게 펼칠 것인가’입니다. 대부분 이 질문을 던지면, 젊은 세대들은 당황하기 마련입니다. 이 질문의 답을 위해서는 삶을 반추하는 과정이 필요한데, 그러한 과정이 선행되지 않 은 지원자가 많기 때문이죠.”

까다로운 절차를 걸쳐 확보된 신입사원은 이후에 여러 정책 및 프로그램 을 통해 진정한 두산인프라코어의 사람으로 거듭나게 된다. 특히, 신입사 원 퇴사율은 타 기업보다 월등히 낮은데, 이는 신입사원의 적응을 위해 여 러 제도가 있기 때문이다.

 “1년차에는 두산 및 두산인프라코어에 대한 이해를 돕기 위한 입 문 교육이 있고, FES(Front-Line Experience Sharing) 프로그램을 통해 관 련 부서의 주요 업무를 경험함으로써 신입사원의 연착륙을 유도하고 있습니 다. 어느 정도 회사에 대한 이해도가 증진되면, 우리의 제2의 시장인 중국 해외법인 방문 프로그램인 ‘취바 China’를 경험하게 되죠. 또한 중국법 인 Shop Tour 및 현지문화 체험을 통해 보다 글로벌한 마인드를 함양합니 다. 2년차에는 중국을 제외한 해외법인 방문 및 배낭여행을 통해 우리 회사 의 글로벌 위상을 다시 한 번 느끼는 기회를 가지며, 신입사원으로서 직면하게 되는 많은 문제점들을 원활히 해 결할 수 있도록 PSC(Problem Solving Course)-Junior 과정을 이수하죠. 3년 차에는 기초적인 비즈니스 지식을 습득하기 위해 Junior MBA를 진행하고 있 습니다. 이를 통해 차세대 리더 양성을 추구하고 있으며, 밥캣 현지 교환 근무 프로그램인 DIGEST(Doosan Infracore Global Experience & Synergy Training)를 통해 선진 기술 체험 및 글로벌 역량 강화에 노력하 고 있습니다.”

경영진의 동반자, 말단 사원의 친구될 것

이 상무는 기획업무로 입사해 마케팅을 거쳐 오늘날 인사업무를 한 지 7 년여가 됐다. 그는 인사업무가 어렵지만 매력이 있다며 웃었다.

“대부분의 회사 일이라는 것이 숫자, 수치 등을 다루기 마련이지만 인 사업무는 사람과 사람 간의 일을 다루기 때문에 참 미묘하면서 재미있습니 다. 이에 훗날 경영자를 꿈꾸는 사람은 인사업무를 꼭 해봐야 한다고 생각 합니다. 다만, 다양한 관점들을 하나하나 맞춰가다 보면 부딪힐 때도 있는 데 이는 소통으로 해결해야 하죠. 그럼에도 불구하고 가끔 서운하고 섭섭 할 때도 있지만, 술 한잔 하며 마음을 열고 이야기하다 보면 어느새 풀려 있죠.”

이제 HR은 본연의 역할인 경영진 보좌를 위해 노력해야 할 때다. 그도 이에 대해 수긍한다.

“HR은 경영진의 HR 철학을 현업의 말단까지 지속적으로 전파하고 피드 백하는 역할을 해야 합니다. 또한 여기에 국한하지 않고 경영 현장에서 끊 임없이 일어나고 있는 이슈나 문제점에 대해 HR 측면에서 적절한 솔루션을 제공해 진정한 파트너로서 역할을 수행해야 하죠. 다시 말해 ‘톱다운(Top- down)’과 ‘보텀업(Bottom-up)’이 원활히 소통될 수 있도록 하는 것이 HR 의 가장 중요한 역할이라 생각합니다. 두산인프라코어의 HR도 마찬가지입니 다. 앞으로 경영진의 동반자로서, 때로는 현업의 말단 사원들의 진정한 친 구 또는 대변인으로서 제 역할을 다해 올바른 소통이 될 수 있도록 노력할 예정입니다. 더불어 글로벌화를 이끌어나갈 수 있는 HR 구성원의 역량 향상에 힘쓸 것입니다.”

마지막으로 이 상무는 구직자들에게 당부하고 싶은 말이 있다고 한다. 최소한 두산인프라코어의 입사를 원한다면 지원하고자 하는 회사에 대해서 알아보는 것이 예의라고 말이다.

“너무나도 당연한 이야기인데 막상 채용을 진행하다 보면 홈페이지에 도 한번 들어가 보지 않은 지원자가 있습니다. 우리 회사의 주력 상품인 굴 삭기가 어떻게 생겼는지 모르는 지원자도 있죠. 그러한 사람은 스펙이 아무 리 뛰어나더라도 절대 채용하지 않습니다. 입사에 대한 열의가 있다면, 우 선 그 회사에 대해 알아보십시오. 그리고 10년 또는 20년 후 우리 회사의 모습과 그 속에 있는 본인의 모습을 상상해 보기 바랍니다. 지금 두산인프 라코어가 최고는 아니지만, 본인의 열정을 발휘해 최선을 다할 수 있는 회 사라고 자부합니다. 하반기 채용시즌이 한창인 이때, 지금까지 구직을 준비하느라 고생이 많았습니다. 앞으로도 많 은 일정들이 남아 있는데, 지금까지 준비한 내용들을 잘 정리하고 자신감 을 가져 끝까지 최선을 다하길 바랍니다. 그를 통해 원하는 바가 모두 이루 어지기를 기원합니다.”

글│김선정 기자  trustme@hkrecruit.co.kr

    사진│한명섭 기자  prohanga@hkrecruit.co.kr