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‘Growth of People, Growth of Business!’ |
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신태섭 두산건설 HRM팀장
1960년 창사 이래 풍부한 노하우와 기술을 축 적해 온 두산건설은 올해는 ‘내실을 다지며 미래기회를 모색하는 위기경영 체제’로 경영기조를 정했다고 한다. 이에 공격적인 수주업무보다는 기존 에 수주한 프로젝트에 대하여 보다 철저한 관리를 하며 임직원들에게는 자 기계발을 통한 내적역량 강화를 유도하고 있다. 때문에 두산건설 HRM팀도 이러한 전략과 연계된 채용과 인사체계를 구축하고 있다. 신태섭 두산건설 HRM팀장을 만나 두산건설의 사람, 변화, 미래에 대해 이야기를 들어보았 다.
최근 불안정한 경기로 많은 건설사들이 어려운 상황인 가운데, 위기를 극복하기 위해 두산건설은 중장기적으로 ‘엔지니어링 기반의 선도 종합건 설사’를 추구하며, 단·중기적으로 ‘내실 있고 강한 종합건설사’ 로서의 입지를 강화하고자 한다.
“사업 포트폴리오의 균형적 성장, 사업영역의 확대, 엔지니어링 역량 강화, Cost 경쟁력의 구조적 강화, 조직역량 및 경영 인프라 강화 전략을 추진 중에 있습니다. 그리고 이러한 노력은 가시적인 성과를 보이고 있죠. 토목, 플랜트 등 비주택 분야를 확대하고 있으며, 특히 국내에 국한됐던 사 업영역의 확장도 활발히 이루어져 올해 3월 캄보디아 송전선로공사 계약을 체결해 해외사업의 물꼬를 텄죠. 또한 제조분야는 중동지역에 편중되었던 사업을 확대해 브라질, 러시아 등 풍부한 오일과 가스 자원을 보유한 신흥 시장을 공략하고 있습니다."
두산건설은 지난해 11월 세계 1위의 화공 플랜트설비 업체인 두산메카텍 을 흡수합병하였다.
“합병 이후 두산건설의 자체 시공능력, 환경, 에너지플랜트 분야의 역 량과 두산메카텍의 화공, 에너지, 산업플랜트 역량, 풍부한 해외 네트워크 를 접목하여 플랜트 부문에서 시너지 창출을 도모하고 있습니다. 이처럼 대 한민국에서 가장 역사가 깊은 두산건설이 장수할 수 있었던 비결은 꾸준히 변화하는 시장의 상황에 적응하며 지속적인 성장을 추구했기 때문이죠.”
그렇다면 두산건설의 ‘변화’를 선도하는 기업문화의 출발점은 어디일 까? 신 팀장은 변화의 중심엔 항상 ‘사람’이 있었다며 말을 이었다.
“두산그룹 차원의 2G전략, 다시 말해 사람의 개발, 육성을 통한 사업기 회의 창출(Growth of People), 사업의 성장을 통한 인재양성(Growth of Business) 전략에서 알 수 있듯이 두산건설에서 인재란 다른 무엇과도 바 꿀 수 없는 보배와 같은 존재입니다. 무엇보다 ‘인화’는 두산을 지켜 온 가장 강력한 경쟁력이며 얼굴이죠. 공정한 규칙을 통한 내부역량 극대화 및 팀워크를 통해 탁월한 성과창출을 할 수 있다고 믿기 때문입니다. 또한 두산건설은 경영실적을 직무와 성과중심으로 평가하는 조직문화를 구축함으 로써 철저한 능력주의 보상시스템을 갖추고 있습니다. 무한한 성장의 기회와 공정하고 합리적인 보상체계, 긍정 적인 조직문화가 일할 가치가 있는 두산건설을 만들어주고 있죠.”
한편, 건설회사인만큼 남성중심적이고 보수적인 기업문화가 있을 것이라 는 선입견도 있다.
“건설업의 특성상 다른 업종에 비해 남성 직원이 많고, 기업문화도 남 성적인 것은 맞습니다. 하지만 최근에는 여성 직원의 비율이 높아지고 있으 며, 상명하복의 군대식 문화도 개선되고 있는 추세이죠. 특히, 많은 수는 아니지만 사무직뿐만 아니라 엔지니어 분야에서도 여성 인력이 채용되고 있 어 고무적이라고 생각합니다.”
하반기에 신입사원 공개채용 있어
현재 두산건설의 화두는 소통과 몰입이다. 구성원들의 몰입을 위해서 지 난 3월부터 퇴근시간이 1시간 앞당겨져 5시로 바뀌었으며, 불필요한 야근 을 없애기 위해 야근신고제도를 시행하고 있다.
“좀 더 구체화를 위해 각 현업의 리더들과 워크숍을 통한 대안을 마련 해 ‘Action Plan’을 수립하여 실행할 예정입니다. 또한 두산메카텍과의 합병 이후, 기업문화를 통합하기 위해서도 노력하고 있죠. 건설업과 제조업 이라는 차이는 있지만, 같은 그룹의 계열사였기 때문에 기업문화가 크게 다 른 점은 없는 상황입니다.”
또 하나는 부족한 인력의 시급한 충원이라고 한다.
“지난해 두산메카텍과 합병하며 설정한 새로운 비전을 달성하기 위해서 는 부족한 인력의 시급한 충원이 필요한 시점입니다. 특히 경력사원 위주 의 채용이 이루어져야 하기 때문에 신중함과 세심함, 현업의 리더들과 협업 을 통한 우수인재 채용이 필요하죠. 문제는 현업에서는 당장 인력확보를 하 기를 원하고, HR부문은 인재상에 맞는 경력직을 채용하기 위해서는 신중한 선택이 필요하다는 견해이므로 상호간의 입장차가 있는 것이 현실입니다. 물론 서로 지속적인 대화를 통해 원활하게 진행되어야 하죠.”
이에 올해 상반기 신입채용은 없었으나, 부족한 인력을 시급히 충원하 기 위한 경력직 상시채용을 진행했다.
“하반기에는 신입사원 공채와 더불어 경력사원 채용 규모를 늘려나갈 계획입니다. 신입공채의 규모는 4~50여 명 정도로 작년과 동일한 수준으로 채용할 예정이며, 두산메카텍 합병 이후 첫 신입채용인 만큼 어느 때보다 도 우수인재 확보를 위해 힘쓸 것입니다. 그리고 지난해에는 우수인재 선확 보를 위해 인턴을 채용하기도 했는데 올해는 상황이 여의치 않아 진행하지 못했습니다. 인턴 채용에 대해 긍정적인 관점을 지니고 있기 때문에 앞으 로 시장상황에 따라 인턴 채용도 진행할 예정입니다.”
인·적성검사 후에 회사설명회 개최해
두산의 인재상은 끊임없이 도전하여 성과를 내는 사람을 뜻하는 ‘PE (Passion for Excellence)’와 원칙을 지켜 함께 발전하는 사람을 뜻하는 ‘인화(人和)’, 유연한 사고로 혁신을 주도하는 사람을 뜻하는 ‘열린 Mindset’, 그리고 글로벌 역량으로 도약을 이끄는 사람을 뜻하는 ‘전문 성’으로 요약된다.
“두산의 모든 채용절차는 이러한 인재상에 맞는 인재를 선발하는 데 초 점이 맞춰져 있습니다. 두산건설의 신입사원 채용 프로세스는 서류전형(DBS 포함), DCAT(두산종합인적성검사), 1차면접(SI/DISE면접), 2차면접(회장단 면접) 모두 4개의 전형단계로 나뉘죠. 특히, 2009년 하반기부터 첫 시행된 DBS(Doosan Biodata Survey)는 지원자가 두산이 원하는 바에 부합하는지를 평가하는데 국내 최초로 시행한 선진화된 서류전형 평가방법입니다. 그리 고 1차 실무진 면접은 구조화 된 문답식면접(SI면접)과 프레젠테이션면접 (DISE면접)이죠. SI면접은 개별면접임에도 1인당 50분의 시간이 투입되며, 자신을 과장되게 표현하거나 거짓말을 할 경우 50분의 시간을 버텨낼 수 없으므로 자신의 경험에 대한 솔직한 답변 이 중요합니다. 면접 전에 학창시절에 있었던 일들을 돌아보고, 어떤 일을 왜, 어떤 경과로 했고 어떤 결과가 있었는지 등을 정리하면 도움이 되죠. DISE면접은 개별 주제발표 과정을 통해 지원자의 커뮤니케이션 능력, 분석 력, 문제 해결 능력, 인화력 등이 종합적으로 평가되는 면접입니다. 많은 자료가 주어지므로 제시하는 해결방안의 근거가 될 자료를 신속하게 구분하 는 것이 중요하며, 자신이 찾은 해결방안에 예상 문제점이나 다른 대안은 없는지를 생각해 봐야 하죠. 또 한 발표 시에는 질문자의 의도를 정확히 파악하고 답변하는 것이 중요합니 다. 마지막으로 2차 회장단 면접은 인성면접으로 두산이 추구하는 가치와 의 부합여부를 평가합니다. 편안한 마음으로 자신감 있게 자신을 어필하면 되죠.”
이러한 두산만의 엄격하고 공정한 채용 프로세스를 통해 두산그룹 의 인재상에 맞는 사람을 발굴하게 되며, 모든 선발 과정에서 성별이나 학 교, 지역에 의한 차별은 절대 없다.
“잠재역량 있는 우수 신입사원이 두산에서 얼마나 일을 잘 할 수 있느냐 하는 게 유일한 판단 기준입니다. 하지만 과거에는 이렇게 힘들 게 채용한 신입사원들이 얼마 되지 않아 퇴사를 하는 경우가 많아 고민이었 습니다. 신입사원의 퇴직률이 왜 높을까 생각을 했고, ‘업’에 대해 잘 모 르고 지원했기 때문이라는 결론이 나왔죠. 이에 이제는 인·적성검 사 후에 회사설명회를 하고 있습니다. 건설업에 대해 말해주는데, 피상적 인 이야기가 아니라 실제로 현장에서 일하는 생활담을 들려주기도 하고 선 배 사원의 하루 일과를 동영상으로 보여주기도 하죠. 이러한 노력을 통해 현재는 신입사원의 이직률이 경감되 었습니다. 정말 들어오고 싶은 사람들만 두산건설에 입사하는 것이죠.”
교육을 통한 내부 인재육성 체계 강화할 것
두산건설은 우수한 인재를 선발한 뒤에는 끊임없이 다양한 육성 프로그 램을 가동한다.
“최근 기업에서는 최고학습책임자(Chief Learning OFFicer)라는 신조어 가 나올 정도로 육성에 관한 관심이 높아지고 있습니다. 요즘 같은 불황일 수록 인재에 대한 투자가 더 중요하고 인재교육을 위한 경영자의 의지가 중 요하죠. 경기침체 때 인적 내실을 다져놓아야 사업 환경이 바뀌었을 때 능 력을 발휘할 수 있습니다. 이에 ‘교육을 통한 내부 인재육성 체계 강화’ 전략을 추진 중에 있습니다. 오직 핵심인재를 길러내고 또 놓치지 않으려 는 필수 과정을 모두 담아내는 것이 두산건설 교육프로그램의 목적이죠. 무 엇보다 전 과정에서 공정한 게임의 ‘Rule(Fair rule of the Game)’을 바탕으로 서로 경쟁할 수 있도록 할 겁 니다.”
신 팀장은 앞으로 교육과 육성을 통해 내부직원들의 역량을 한 단계 업 그레이드 하여 지속적으로 성과창출에 기여할 수 있도록 기반을 마련하고 자 한다.
“두산건설은 인화와 함께 현장중심·영업중심 경영을 강조하고 있습니다. 이에 인재를 관리하면서 자율적·타의적으로 경력· 경로를 관리하도록 하되 누구나 이른 시기에 현장경험을 필수적으로 갖추도 록 하고 있죠. 동시에 기술직 엔지니어에 대해서는 영업활동 능력을 갖출 수 있도록 ‘Sales Engineer 육성’을 위한 인사전략을 실행하고 있습니 다. 결국 멀티플레이를 가능케 하는 핵심인재 육성 전략이 두산건설 인사전 략의 근간이죠. 앞으로 두산건설 HRM팀은 빠르게 변화하고 있는 환경에 대 응하기 위해 이러한 전략과 연계된 인력의 채용, 배치, 교육 및 공정한 평가보상의 인사체계를 구축 및 실행 해 나갈 것입니다.”
글│김선정 기자 trustme@hkrecruit.co.kr
사진│한명섭 기자 prohanga@hkrecruit.co.kr
신태섭 팀장은…
1995년 12월 두산건설 재무팀 입사
2001년 12월 분양팀
2007년 6월 기획팀
2008년 3월 HR팀 / HRM팀장(現)
[월간 리크루트 2011-08]
