HUMAN POWER : HR EXECUTIVE Ⅱ KT&G
김효성 KT&G 인사실장
‘변화’속에서도‘균형’을 잡으며 나아가다!
민영화 이후 책임 있고 투명한 기업경영과 변 화·혁신을 추구하는 조직문화 구축을 통해 공기업 민영화의 대표적 성공사례로 평가받고 있는 KT&G는 적극적인 해외시장 개척으로 세계 Top 5의 글로벌 담배기업으로 성장하였다. 1989년 1월, 한국인삼공사로 입 사해 영업기획국, 경영정보국을 거쳐 2002년 인력관리국(現 인사실)까지 그 인연을 이어온 김효성 실장을 만나 KT&G의 인재와 미래에 대해 들어 본다.
우리나라 담배의 역사는 곧 KT&G의 역사이 다. 그 역사를 살펴보려면 꽤 오랜 세월을 거슬러 올라가야 한다. 과거 대 한제국 시절 소금, 홍삼, 담배 등에 대한 전매사업이 시작된 1899년부터 생 각해보면 KT&G의 역사는 100년이 훌쩍 넘었다고 할 수 있다. 이 후 전 매청, 한국전매공사, 한국담배인삼공사 시절을 거쳐 2002년 12월, 정부의 공기업 민영화 방침에 따라 현재의 KT&G로 사명이 변경되었 다.
KT&G는 주력사업인 담배 외에도 홍삼, 건강 식품, 부동산, 바이오 사업 등을 추진하고 있으며, 최근에는 소망화장품을 인수하는 등 성장 동력 확보를 위해 꾸준히 사업영역을 확장해 가고 있 다.
“과거 KT&G의 장점은 안정적이고 가족적인 문화였습니다. 하지만 치열한 국내 담배시장 경쟁 속에서 지속적인 시장우 위를 지키기 위해서는 반드시 개선해야 할 문화였죠. 이에 KT&G는 영 업, 인사 등 기업의 전 분야에 걸쳐 과감한 변화와 혁신을 추진하며 성과주 의 문화를 정착시켜 나갔습니다. 경영진들은 변화에 필요한 부분들을 아낌 없이 지원하였고, 직원들은 변화의 흐름에 적극적으로 동참하였습니다. 이 러한 과정을 통해서 KT&G는 담배시장에서의 우위를 굳건히 지킬 수 있 었고, 변화와 혁신이 KT&G의 새로운 기업문화로 자리 잡게 되었습니다.”
지원자의 역량을 다각도로 검증해
작년에 새롭게 재정립된 KT&G의 인재상은 바로 ‘I"m CEO’다. CEO는 Challenge, Execute, Optimize의 약자로 회사의 변화 와 성장을 위해 열정과 집념을 가지고 끊임없이 도전하는 인재, 올바른 문 제인식과 신속한 실행을 통한 성과 창출을 위해 노력하는 인재, 나보다는 우리를 먼저 생각하며 구성원과 함께 상호협력하는 인재를 말한 다.
KT&G의 인재상은 단순히 일 잘하는 사람, 능 력이 뛰어난 사람으로 정립되는 것이 아니라 기업이 추구하는 가치를 실현 하기 위해 필요한 인재의 모습을 말한다. 따라서 항시 보편적인 인재상이 필요하다기 보다는 기업의 상황에 맞는 인재상이 필요하다고 할 수 있 다.
“지금까지 얼마나 우수한 역량을 쌓아 왔느냐도 중요 하지만, 진정한 인재란 자기계발을 통해 스스로 발전하고, 변화에 능동적으 로 적응하면서 꾸준히 성장해 가는 사람이라고 생각합니다. 또한 회사의 문 제를 인식하고 더 나은 방향으로 나아갈 수 있도록 적극적이고 창의적인 자 세를 갖추는 것도 필수적인 요소이고요. 가만히 앉아서 말만 하는 것이 아 니라 실행력이 강한 인재들을 높게 평가하고 있습니다.”
KT&G 대졸 신입사원 공채는 연 1회이며, 9월 ~10월 중에 진행된다. 올해 역시 작년과 마찬가지로 자회사인 한국인삼공사 와 그룹통합 공개채용 방식으로 진행하고 있으며, 9월 15일부터 약 3주 동 안 총 30개 대학에서 채용설명회를 진행하고 있다.
올해 대졸 채용규모는 KT&G 100명, 한국인삼 공사 100명 수준이며, 전형절차는 서류전형, 인적성검사, 실무면접, 종합면 접 등 총 4단계로 이루어져 있다. 경력사원 채용의 경우에는 사업부서의 필 요인력 발생 시 수시로 진행하고 있으며, 현재 인턴제도는 시행하고 있지 않지만 우수인재 조기 발굴 및 기업문화에 적합한 인재채용을 위해 추후 시 행을 검토 중에 있다.
“KT&G는 지난해 대졸 신입사원 채용부터 1차 실무 면접을 1박 2일 합숙면접으로 진행하고 있습니다. 합숙면접은 상상 Interview, 상상 Presentation, 상상 Multitask, 상상 Review, 상상 Challenge, 상상 CEO 등 총 6가지 면접모듈로 구성되어 있죠. 이처럼 다양 한 면접방식을 도입한 이유는 ‘관찰평가’를 강화하기 위해서 입니다. 취 업시장이 어려운 만큼 요즘 취업준비생들은 사전준비가 너무 잘 되어 있기 때문에 전통적 방식의 면접으로는 선별이 어렵다고 판단했죠. 다양한 면접 진행으로 지원자의 역량을 다각도로 검증하고자 합니다.”
각 면접 전형은 블라인드 형식으로 진행되기 때문에 지 원자들은 각 전형에서 새로운 기회를 부여받게 된다. 혹 한 가지 모듈에서 다소 실수가 있었더라도 이를 만회할 수 있는 기회를 얻을 수 있는 것이 다. 김 실장은 면접관이 아닌 참관으로 면접에 참여하고 있는데, 이는 어 떤 종류의 사람, 어떤 능력을 가진 사람이 필요한지는 일선의 실무자와 관 리자가 가장 잘 안다고 생각하기 때문이다. 앞으로 함께 일하게 될 사람들 이 자기 식구를 직접 뽑도록 하기 위해 면접에는 해당 분야의 실무자 및 관 리자가 직접 참여하고 있는 것이다.
“면접에서 꼭 특정 질문을 고집하기 보다는 지원 자의 입사지원서와 역량기술서 등을 참고해서 지원자별로 적합한 질문을 하 려고 노력하고 있습니다. 이를 위해 면접관들이 직접 면접 대상자들의 입사 지원서와 역량기술서를 꼼꼼히 읽고 그에 맞는 질문을 준비하도록 하고 있 으며, 사전에 면접관 교육을 진행하고 있습니다. 금년부터는 전문 면접위원 풀을 구성하여 면접관들의 전문성 향상에도 힘쓰고 있습니다.”
KT&G의 면접은 단순한 태도, 능력을 평가하 기 위한 것이 아니라 ‘기업에 얼마나 적합한 인재’인지에 포커스를 맞춘 질문이 많기 때문에 지원자들은 면접에 임하기 전에 본인이 작성한 역량기 술서를 다시 한 번 살펴보고, 지난 시간들을 곰곰이 반추해 봐야 한다. 자 신에 대해 진지하게 생각해 보고 나면 면접에서도 천편일률적인 답안이 아 니라 진정성이 묻어나는 답변을 할 수 있을 것이고, 이는 면접위원들에게 좋은 인상을 남길 수 있다.
“취업환경이 워낙 어려워서 그런지 대학교 1학년 때부 터 학생들이 정말 열심히 취업을 준비하는 것 같습니다. 그래서 어학능력이 나 컴퓨터 활용능력, PT능력도 과거 학생들에 비해 정말 뛰어나고요. 또한 적응력도 뛰어납니다. 하지만 상대적으로 과거 학생들에 비해 끈기나 인내 심은 많이 부족하지 않나 싶습니다. 이와 함께 취업과 관련된 공부를 떠나 서 조금은 더 폭 넓게 정치, 사회, 문화 전반에 대한 관심과 의식을 갖는다 면 더 높게 평가받는 인재로 성장할 수 있으리라 생각됩니다.”
조직구성원에 대한 존중이 기본
KT&G는 GSGK(Good Start Good
KT&G)라는 신입사원 교육 프로그램을 운영하고 있다. 교육기간은 일반
적인 경우 총 3개월이며, 집합교육 1개월, 현장 OJT 교육 2개월로 구성되
어 있다.
집합교육 기간에는 KT&G의 기업문화와 비전 을 이해하고 기초적 업무능력을 쌓을 수 있는 교육을 진행하고 있으며, 현 장 OJT 교육기간에는 현장 업무 중심으로 체험교육이 이뤄진다.
전체적인 시스템을 이해해야만 본인의 업무도 더 욱 잘 할 수 있기 때문에 특별히 현장 OJT 기간에는 유기적으로 연결이 되 어 있는 시스템을 이해하기 위해 본인의 업무분야 외에 다른 분야의 업무 를 체험해 보는 시간을 반드시 두고 있다.
또한 KT&G는 개개인 업무의 전문성과 글로벌 역량 향상을 위해 집합교육 및 사이버 교육과정을 통한 다양한 교육기회와 어학 과정을 지원하고 있으며, 독서아카데미를 연중 실시하여 구성원들의 자기계 발을 응원하고 있다. 이 외에도 국내 대학 및 대학원 학위과정과 E-MBA과 정, 해외 MBA 과정도 지원하고 있다.
“HR 업무를 담당하면서 많은 어려움을 느끼지 만, 그 중에서도 가장 어렵게 느껴지는 부분은 균형점을 찾는 일입니다. 사 원들이 느끼기에 직장과 개인, 상사와 부하, 기존사원과 신입사원 등 갈등 이나 문제가 발생할 수 있는 관계에서의 균형점을 찾는 것이 가장 중요하면 서도 가장 어려운 부분인 것 같습니다. 회사라는 것은 한 명이 끌고 나가 는 것이 아니라 모두가 협력해서 함께 나아가야 하는 것이기 때문에 이를 저해하거나 방해하는 요소를 제거하고 가장 적절한 균형점을 찾는데 힘쓰 고 있습니다.”
김 실장이 이런 어려움 속에서도 지치지 않고 HR 업무에 열정을 가질 수 있는 이유는 바로 ‘변화’ 때문이다. 회사의 변화 에 따라 직원들이 변하고, 새로 채용한 직원이 현업부서에 잘 적응해서 우 수한 인재로 평가받는 모습들이 그에겐 큰 힘이 되는 것이다. 이런 변화를 경험하고, 느껴왔기에 그는 어려움 속에서도 기대를 가질 수 있게 되었 다.
“HR이란 사람 관리가 아닌 사람 중심의 경영이라고 생 각합니다. 단순히 기업의 이익을 위한 기계적 관리가 아니라 조직구성원에 대한 존중이 기본 바탕이 되어야 하는 것이죠. 직원들이 열정을 가지고 일 에 몰입할 수 있는 환경을 조성해줘서 최적의성과를 내고, 그 성과에 적합 한 보상을 하고, 충분한 자기계발 기회를 통해 역량을 높여 주어 이를 다 시 조직의 성과에 사용하는 구조, 즉 조직과 개인 발전 사이에 상생의 선순 환이 이루어질 수 있도록 HR 시스템을 개선해 가고 있습니다. 지금은 다른 경쟁 기업과 비교했을 때 다소 뒤처지는 부분이 있을 수도 있지만, 남아있는 공기업 문화를 청산하고 새로 운 문화와 변화의 분위기를 조성한다면 달성하고자 하는 지점에 좀 더 가까 이 다가갈 수 있다고 생각합니다. 그때까지 지금의 열정을 잊지 않고 기대하는 마음으로 임하겠습니다.”
글│이상미 기자 young@hkrecruit.co.kr
사진│ 김수진 객원기자 dks_ksj@naver.com
“HR이란 사람 관리가 아닌 사람 중심의 경영이라
고 생각합니다. 단순히 기업의 이익을 위한 기계적 관리가 아니라 조직구성
원에 대한 존중이 기본 바탕이 되어야 하는 것이죠. 직원들이 열정을 가지
고 일에 몰입할 수 있는 환경을 조성해줘서 최적을 성과를 내고, 그 성과
에 적합한 보상을 하고, 충분한 자기계발 기회를 통해 역량을 높여 주어 이
를 다시 조직의 성과에 사용하는 구조, 즉 조직과 개인 발전
사이에 상생의 선순환이 이루어질 수 있도록 HR시스템을 개선해 가고 있습
니다.”
김효성 실장은…
1989년 충남대 계산통계학과 졸업
1989년 담배인삼공사 본사 영업본부
2002년 한양대 최고경영자과정 수료
2004년 KT&G 부동산사업부 개발 부장
2007년 KT&G 인사실 보수부장
2010년 KT&G 인사실 노무부장
2011년 KT&G 인사실장(現)
