1999년 9월, 롯데백화점 일산점에 첫 영화관을 오픈한 롯데시네마는 설립 이후 지속적으로 사이트를 늘려가며 급속한 성장을 해 왔다. 개관 초기에는 주로 롯데백화점 안에 입점하여 백화점 오픈과 맞물려 영화관 확장이 진행되었으나, 점차 독립적으로 영화관 자체의 개관에 초점을 맞추게 되었다. 이후 지방 주요 대도시인 부산, 대구, 광주, 대전 등을 거점으로 전국적으로 영화관을 확장해 나갔고, 2005년도에는 서울 지역에 처음으로 명동 에비뉴엘관을 오픈하며 대규모 멀티플렉스관의 입지를 확고히 하였다. 이후 서울 지역 대학가 및 교통의 주요 요지에도 영화관을 개관하여 젊은 관객층에게 롯데시네마를 알리는 계기가 되었다. 이러한 롯데시네마의 빠른 성장은 롯데시네마의 역량 있는 인재들이 있기에 가능했다. 이관로 경영지원부문 이사를 만나 롯데시네마의 사람에 대한 이야기를 나눠본다.
“롯데시네마는 외적인 성장뿐만이 아니라 내적 서비스 개선에도 많은 노력을 기울이고 있습니다. 고객감동 서비스의 꾸준한 실천으로 올해의 브랜드 대상, 대한민국 브랜드스타, 퍼스트 브랜드 대상, 대한민국 서비스 만족 대상, KCSI, KS-SQI, 모바일 브랜드 대상, 앱어워드코리아 등을 수상하며 우수한 서비스뿐만이 아니라 뛰어난 인프라 개발과 시설 구축을 인정받았죠. 또한 시대의 흐름에 발맞추어 적극적으로 기술을 받아들이고 고객 입장에서 편리하게 이용할 수 있도록 상용화하기 위해 노력하고 있습니다. 이렇듯 롯데시네마는 첨단 기술을 도입하여 최고의 시설을 갖춘 영화관, 감성을 충족시키는 최고의 서비스를 제공하는 영화관을 지향하고 있죠.”
이러한 롯데시네마의 빠른 성장은 롯데시네마의 기업문화에 기인한다. 롯데시네마의 여성친화적, 가족친화적인 기업문화와 자율적이고 현장의 입장에서 생각하는 기업문화는 내부고객인 직원을 만족시켰으며, 이는 성장으로 이어졌다.
“여성친화적인 기업문화는 여성 예비리더들을 위한 자신감 부여 및 직장 로열티를 제고하는 여성리더 양성과정, 육아휴직으로 역량이 단절된 직원을 위한 외국어 학습 및 전문성 교육 지원인 육아휴직자 역량개발과정 등을 통해 확인할 수 있습니다. 또한 출산전후 여성을 위한 여성휴게실을 마련하기도 했죠. 그리고 매주 수요일 정시 퇴근, 회식 금지 등의 제도는 가족친화적인 기업문화를 나타냅니다. 이 외에도 자발적인 탈(脫)부서 형태의 학습조직으로 신설된 시네마 연구회, 사내 아이디어를 통한 신성장동력 확보 및 매출 확대방안을 마련하는 아이팡팡 제도는 자율적인 기업문화 아래 만들어진 것이죠. 또한 소통콘서트를 통해 현장과의 이해관계 증대를 위한 소통의 장을 마련하기도 했습니다.”
채용에 있어 다양성 확보 주력하고자
2014년 롯데시네마 인사팀의 화두는 다양성을 중시한 채용과 인재양성이라고 한다.
“영화산업의 디지털화에 따른 인력 운영체계의 개선을 위해서 분야 간 융합 및 지식의 통합에 따른 제너럴리스트(generalist)를 양성하는 것입니다. 그리고 시간선택제 일자리 채용을 통해 경력단절 여성 및 장애인을 채용하고, 글로벌 인재도 선제적으로 확보하여 채용에 있어 다양성을 중요시하고자 합니다. 또한 계층별 교육을 강화하여 계층별 업무 전문성을 갖춘 정예인력을 양성할 예정이죠. 더불어 직원 커리어패스 관리에도 힘을 쓰고자 합니다. 희망직무에 대한 학습 지원 및 직무체험을 통해 전 직원의 커리어패스를 선행 관리할 것입니다.”
롯데시네마는 정부의 정책에 부응하여 시간선택제 일자리 채용에 적극적으로 나서고자 한다. 현재는 목표의 약 34.8%를 달성했다고 한다.
“시간선택제 일자리는 영화관당 2인을 채용하는 것이 목표입니다. 결원 발생 시 수시로 채용할 예정이죠. 제도가 정착되면 지역별 네트워크 형성도 지원할 예정입니다. 그리고 올해는 베트남, 중국에 이어 미얀마, 캄보디아까지 해외사업 진출을 검토하고 있습니다. 글로벌 인재를 통해 신성장동력을 확보하고자 글로벌 인재 확보 및 양성에도 주력할 것이죠. 이에 단기적으로는 임직원을 대상으로 외국어 교육을 지원하여 자기계발 및 업무능력 향상을 꾀할 것이며, 장기적으로는 글로벌화에 따른 글로벌 인재 및 해외파견 예비인력 양성을 위해 노력할 것입니다. 또한 각종 외국어 스쿨, 해당 지역 전문가과정 및 VRICI(베트남ㆍ러시아ㆍ인도ㆍ중국ㆍ인도네시아) 연구회 등을 시행할 예정입니다.”
영화에 대한 남다른 열정 가장 눈여겨봐
롯데시네마는 공채와 인턴으로 신입사원을 채용하고 있다. 채용전형은 매년 상·하반기 각 2회 진행된다. 채용의 기본 일정 및 모집 공고는 그룹 공동으로 진행하며, 이후 면접전형과 합격자 선발은 관계사별로 진행하게 된다.
“공채는 기본 역량 및 발전가능성을 심도 있게 평가하기 위해서 역량구조화, GD(Group Discussion), PT(Presentation), 인·적성검사 등 다양한 면접 방식을 도입했습니다. 인턴의 경우에는 지원자가 다양한 인턴 교육 프로그램과 현실적인 OJT를 통해 개성과 적성에 맞는 직무를 확인할 수 있도록 했죠. 실제 비즈니스 상황을 통해 지원자의 도전, 역량, 팀워크를 테스트할 수 있으며, 지원자는 비즈니스에 적합한 역량모델을 정립할 수 있습니다. 그리고 산업 특성상, 공채뿐만 아니라 영화관 현장 중심의 슈퍼바이저 채용을 운영하고 있습니다. 영화산업에 대한 지식과 고객 서비스마인드를 보유한 인력을 수시로 채용하고 있죠.”
롯데시네마는 이 모든 과정에서 지원자의 가치관과 직업관이 롯데그룹이 추구하는 가치관과 부합하는지에 대하여 종합적으로 심사를 실시하게 된다. 이에 채용전형 전 과정에서 회사에 맞는 전략을 구상하고 준비를 철저히 하는 것은 좋지만, 너무 회사에만 맞추다가 자신의 진짜 모습을 보여주지 못하는 것은 지양해야 한다고 한다.
“서류전형에서 지원자의 스펙이 어느 정도 의미가 있는 것은 사실이지만, 절대적인 기준이 될 수는 없습니다, 이에 단순히 좋은 학점과 영어성적만을 위해 개인의 열정과 사회적 비용을 낭비하는 것보다는 다양한 경험과 활동들을 통해 자신만의 경쟁력을 높이는 것이 더 중요하죠. 역량구조화 면접은 주로 지원자의 과거 경험을 바탕으로 면접이 진행되고, 답변 내용에 따라 상황에 맞는 심층 질문이 이루어지기 때문에 지나치게 자신을 포장하려는 태도는 좋지 않습니다. 면접 전에는 자신의 본모습을 솔직하게 보여줄 수 있도록 생각을 정리하고, 면접에서는 조리 있게 답변하는 것이 중요하죠. PT 면접은 주어진 주제에 대해 지원자가 직접 분석 및 자료 작성을 통해 발표를 진행하는 방식입니다. 정해진 시간 내에 합리적이고 독창적인 결과를 도출해낼 수 있는 분석력과 창의성, 상대방에게 효과적으로 전달할 수 있는 발표능력이 중요합니다. GD 면접은 특정 주제에 대해 자유토의 또는 찬·반 집단토의 방식으로 진행됩니다. 해당 주제에 대한 특정 정답을 요구하는 것이 아니기 때문에 단순히 지원자의 지적 수준이나 토론능력만을 평가하지는 않죠. 토론에 임하는 자세와 의사소통능력, 협동심 등을 검증하게 됩니다. 마지막으로 임원 면접에서는 지원자의 기본 인성과 조직 적합성, 지원하는 회사에 대한 관심과 심도 깊은 이해가 매우 중요합니다. 임의로 준비한 자세와 답변보다는 자신의 진실된 모습을 여과 없이 보여주는 것이 좋죠. 롯데시네마의 경우에는 서비스업이면서 영화 투자제작 업무를 병행하기 때문에 긍정적인 마인드를 지니고, 기본적으로 영화에 대한 남다른 열정을 가장 눈여겨보고 있습니다.”
한편, 대부분의 구직자들이 대기업이라면 어떤 기업인지, 어떤 업무를 해야 하는지도 모른 채 무턱대고 지원하는 경우가 많다. 이에 지원에 앞서 자기 자신과 지원 회사에 대해 보다 신중한 고민과 이해가 필요하다.
“회사를 지원할 때에는 그 기업에 대해서 관심을 가지고 자세히 안 뒤에 나와 맞는 회사인지, 나에게 맞는 직무를 모집하고 있는지를 꼼꼼히 따진 후 지원하는 것이 합격에 한 발 다가서는 방법입니다. 본인의 적성과 관심이 무엇인지, 지원하는 회사는 어떤 회사인지 정확히 알고 지원하는 것이 당락은 물론 합격 후에 회사생활을 하는 데 있어서도 매우 중요하죠. 신중한 고민 없이 막무가내로 지원하는 것보다는 진정 원하는 기업을 선택해 자신의 진심을 다해야 합니다.”
유연성 있는 조직 통해 역량 있는 인재 발굴할 것
롯데시네마의 HR은 가족주의적 조직문화를 바탕으로 직원들 모두가 협동하여 풍요로운 삶을 누릴 수 있도록 지원 및 동기부여를 추구하고 있다.
“이동 및 배치는 각자의 능력과 적성, 발전가능성을 고려하여 적재적소에 배치함을 원칙으로 하고 있습니다. 직무순환제도를 통해 ‘제너럴리스트(Generalist)’로 육성하고 더불어 직무의 전문성을 개발하여 ‘스페셜리스트(Specialist)’로 육성하는 종합적 경력개발제도(CDP)를 운영하고 있죠. 승진의 경우에는 우수 인재들을 관리자로 육성시키기 위한 직급체계를 갖추고 있습니다. 젊고 참신한 인재들을 집중적으로 선별하고 경영진으로 육성하기 위한 ‘Fast Track’ 즉, ‘조기 발탁 승진제도’를 적극적으로 활용하고 있죠. 평가는 연 1회에 걸쳐 실시되며, 평가 결과는 이동 및 배치, 승진, 보상, 교육 등에 반영됩니다. 이때 공정한 평가를 통해 성과 및 보상을 공정하게 배분하고, 목표를 합리적으로 관리함으로써 조직의 경쟁력을 극대화하고 있죠. 그리고 우수한 인력에 대해서는 그에 상응하는 보상으로 직원에게 동기부여를 하고 있습니다.”
이 이사는 다양한 기회가 조직의 조화를 가져온다고 굳게 믿고 있다. 이에 롯데시네마 HR의 기본 생각은 롯데의 꿈에 동참할 다양한 인재들에게 동등한 기회를 주는 것이라고 말한다.
“동등한 기회는 누군가에게는 도전이기도 하지만, 한 단계 성장할 수 있는 발판이 되기도 합니다. 다양한 사람들을 위한 다양한 기회는 시너지 효과를 발휘하여 조직 활성화에 기여할 수 있죠. 이에 롯데시네마 인사팀은 유연성 있는 조직을 통해 역량 있는 인재를 발굴하고, 수평적 조직문화 확산을 통해 조직 역량을 극대화할 수 있는 방안을 마련하고자 합니다. 기존의 억압된 수직적 문화에 비해 개개인의 역량을 발휘할 수 있는 문화를 마련해준다면 협업의 가치는 극대화될 것이죠. 그러나 유연한 조직문화는 역량을 발굴할 수 있는 기회를 제공하기도 하지만 동시에 책임감이 뒷받침되어야 합니다. 즉, 유연성 있는 조직은 자신의 역할을 찾아 동기부여된 인재가 역량을 발휘하여 조직 경쟁력을 한 단계 성장시킬 수 있게 할 것입니다. 롯데의 꿈에 동참할 다양한 인재들이 우리와 함께했으면 좋겠습니다.”
이 이사는...
1985년 02월 롯데유통사업본부
2002년 01월 롯데쇼핑㈜롯데시네마 영화관장
2007년 03월 롯데쇼핑㈜롯데시네마 운영팀 부장
2009년 04월 롯데쇼핑㈜롯데시네마 경영지원팀 부장
2012년 02월 롯데쇼핑㈜롯데시네마 경영지원부문 이사대우
2014년 02월 롯데쇼핑㈜롯데시네마 경영지원부문 이사(現)
