▷ 대통령직속 청년위, 기업을 위한 스펙초월 채용 안내서 발간
▷ 기업사례를 분석하여 스펙초월 채용방식, 효과, 주의점 등 수록
▷ 남민우 위원장“스펙초월 채용의 빠른 확산에 기여할 것”
그동안 스펙중심 채용문화 확산을 위해 다방면으로 노력해왔던 대통령직속 청년위원회(위원장 남민우)가 스펙초월 채용 인사시스템을 도입하고자 하는 기업들을 위한“기업의 경쟁력을 높이는 스펙 초월 채용” 안내서를 발간하였다. 안내서에는 스펙초월 채용제도를 먼저 도입하여 운영하고 있는 기업들의 사례 분석을 통해 스펙초월 채용 제도가 무엇이고, 어떠한 유형이 있는지, 도입하려면 무엇을 어떻게 바꾸어야 하는지, 그 결과는 어떠했는지 등의 내용이 체계적으로 정리되어있다.
청년위원회는 지난 3월 청년을 위한 스펙초월채용제도 가이드라인인 “스펙초월 채용에 대해 알고 싶은 11가지”를 발간한데 이어 스펙초월 채용을 우선 도입한 12개 대기업, 공공기관의 사례를 중심으로 분석한 기업용 안내서를 발간함에 따라 스펙초월 채용에 관심이 있는 기업을 위한 길라잡이 역할을 할 것으로기대한다.
이번 안내서의 주요 내용을 살펴보면 다음과 같다.
기업들이 스펙초월 채용제도를 도입하는 이유는 잠재력 있고 기업 핵심가치에 적합한 우수인재가 획일화된 스펙 때문에 탈락하는 기존의 채용제도의 문제점을 기업 스스로가 개선하기 위해 노력하는 것이다.
기업이 스펙초월 채용제도를 도입하기 위해서는 우선 스펙초월 채용제도를 도입하려는 목적을 명확히 정의하고, 직무분석 등을 통해 스펙초월 채용 대상이 되는 직군과 직무의 범위를 결정한 이후, 다양한 스펙초월 채용방식 중에서 해당 직무나 기업문화에 맞는 채용 방식을 결정하여 실행해야 하며, 도입 이후에는 채용성과 분석, 구직자 의견수렴을 바탕으로 지속적인 제도 개선을 해나가야 한다고 제시하였다.
또한, 최근 우리나라 기업의 스펙초월 채용 유형을 오디션 방식, 스펙초월 필기시험 방식, 소셜리쿠르팅 방식으로 분류하고, 각각 채용방식의 내용과 도입 목적뿐만 아니라 내포하고 있는 단점도 함께 분석하여 제시하고 있으며 기존 채용제도와 스펙초월 채용제도의 차이점을 모집방식, 서류전형, 필기시험, 면접평가, 채용과정, 선발권한 등으로 세분화하여 비교 분석함으로써 기업의 인사담당 실무자들에게 실질적인 도움을 제공할 것으로 기대한다.
청년위원회 남민우 위원장은 “간혹 스펙초월 채용이 스펙을 아예 보지 말자는 뜻으로 오해받고 있으나, 진정한 스펙초월은 직무와 무관한 과도한 스펙을 배제하자는 것”이라고 강조하면서“스펙초월 채용제도는 아직 도입 초기 단계라서 청년 구직자들이 무엇을 어떻게 준비해야 하고, 기업들은 무엇을 어떻게 바꿔야 하는지 다소 혼란스러운게 사실”이라고 지적했다. 또한, 지난 3월 청년구직자를 위한 가이드라인에 이어 이번에는 기업을 위한 안내서가 발간됨에 따라“이제 시작단계인 스펙초월 채용이 일시적 유행이 아닌 창조적이고 우수한 인재를 채용하기 위한 채용제도로 빠르게 확산되어 나가길 바란다”고 강조하였다.
스펙초월 채용방식은 기존 채용방식과 어떻게 다른가?
지원자가 잠재력이 있고 기업문화와 핵심가치에 적합하다면 스펙이 약해도 탈락하지 않도록 개방적이고, 인성을 중시하는 새로운 방식으로 채용제도를 설계하는 것이 스펙초월 채용방식이라 할 수 있다.
기업은 지원자의 자격제한을 폐지하고 인재의 다양성과 우수인재 확보를 위해 채용기회를 개방적으로 운영하며, 스펙 대신 인성을 중시하고 회사의 핵심가치에 맞는 인성을 갖춘 인재를 선발하기 위해 서류전형 보다는 역량기반의 면접전형을 강화한다. 또한 인성과 역량검증을 위해 이력서 스펙 조건을 명시하거나, 서류전형을 폐지 혹은 면제하고, 반면, 블라인드면접, 소셜리크루팅등을확대한다.
구직자들은 스펙초월 채용의 취지를 적극적으로 환영하고 있으나, 무엇을 어떻게 준비해야 할지 부담과 우려가 공존하고 있는 상황으로 보인다. 스펙초월 채용을 도입한 기업의 사례를 살펴보면 지원자격 제한 폐지, 스펙 조건에 의한 서류전형을 폐지하는기업이 가장 많고, 대부분 기업이 면접 시 신상자료와 스펙을 비공개로 진행하는 블라인드 면접방식을 택하고 있다.
