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스펙초월 NCS, 미리미리 대비하자!NCS기초능력검사 Part 1
한경리크루트  |  young@hkrecruit.co.kr
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[389호] 승인 2015.04.25  
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최근 취업 시장에서 가장 핫한 단어는 바로 ‘NCS’다. 직무능력 위주로 채용을 진행한다는 정부의 야심찬 계획을 취준생들이 다 믿는 것은 아니지만, 공사, 공단, 공기업 같은 공공기업들에서 스펙을 거의 ‘용도폐기’ 해야 한다는 부분은 긍정적인 면으로 인식하고 있다. 직무능력 위주로 뽑아달라는 정부의 부탁에 상반기 채용과정에서 영어 점수를 아예 내지 말라는 대기업도 있었을 정도니 공공기업에서 이루어지는 스펙초월의 정도가 상당할 것이라는 취준생들의 기대감은 당연한 것이다.
물론 공공기업들이 얼마나 빠르게, 그리고 전폭적으로 NCS의 스펙초월 채용을 수용하느냐는 각 기업들의 결정에 달린 것이지만, 정부의 방향과 기준이 너무나 명확하게 제시되었기 때문에 무시하지는 못할 것이다. 따라서 공공기업을 준비하는 취준생이라면 이번 하반기부터 본격화되는 NCS 채용에 대해서 촉각을 곤두세우고 있어야 한다. 그리고 스펙적인 준비가 되어 있지 않아서 공공기업에 관심을 두지 않았던 취준생도 관심을 가지는 것이 좋을 것이다.

● NCS채용에서 중요한 단계가 될 직업기초능력평가
NCS라고 아주 파격적인 채용방식을 뜻하는 것은 아니다. 특채 기반인 서양권에 비해 공채 기반인 한국의 채용 특성상 채용방식에 어느 정도의 한계가 있기 마련이다. 기본적으로 직무가 중심이 된 서류 작성하기가 1단계고, 필기평가에 해당하는 기초능력검사나 직무능력검사가 2단계고, 면접이 최종적인 3단계다. 이렇게만 놓고 보면 지금 대기업에서 이루어지는 채용 과정과 같다.
그 중에서도 2단계에 해당하는 기초능력 검사는 지금의 적성 검사에 해당한다. 필기평가는 직업기초능력평가와 직무수행능력평가로 나뉘는데, 사실 직무에 대한 구체적인 지식을 물어보는 직무수행능력평가는 실제 직무를 수행했었던 경력직 채용에 알맞은 방법이며, 직무 수행 경험이 없는 대학생들이 대규모 공채로 응시하기에는 한계가 있다. 그래서 NCS 권장 팩에도 공채, 직무채용, 직군채용 등 여러 가지 채용 등에 다 권장하는 것이 직업기초능력평가이고, 직무수행능력평가는 직무나, 직군처럼 경력직 채용 분야에서 활용할 것을 권하고 있다.
취준생 입장에서는 NCS적성이라고도 불리는 직업기초능력검사를 미리 대비할 필요가 있다. 문제는 아직 특별한 유형이 완성된 것이 없다는 데에 있다. 사실 이번 상반기에 NCS채용을진행한 공공기업들이 몇 군데 있다. 그런 곳에서 NCS적성을 본 취준생들의 반응은 ‘뭐야? 똑같잖아! 괜히 쫄았네’ 정도라고 보면 된다. 특히 적성 같은 경우는 작년과 거의 똑같은 문제인데, 말만 NCS라는 것을 같다 붙여서 허무하다는 의견이 나올 정도다.
하지만 사실 이런 경향은 일시적이다. NCS채용을 본격적으로 도입하기로 예정된 것은 2017년쯤인데, 정부의 드라이브로 예정보다 빨리 도입되다 보니 지금 준비가 안 된 상태에서 NCS를 시행한 여파 때문이다. NCS에 맞는 채용도구가 아직 본격적으로 개발된 것이 아니라서, NCS용 적성 또한 충분히 개발된 상태가 아니다. 그래서 원래 거래처인 적성평가 외주기관이 말만 NCS라는 이름표를 붙이고 똑같은 문제로 진행하다보니 이런 평가를 듣게 된 것이다. 당연히 하반기부터 130여 개 공공기업으로 확산되는 시점에서 이런 구태는 바뀔 것으로 예상된다. 사실 NCS사이트에 가보면 이미 NCS기초능력 평가에 대한 샘플 문제가 140여 문제가 개발되어 이런 유형을 쓰라고 권장하고 있다. 그러므로 이런 개발 방향에 맞는 문제들이 하반기부터는 본격적으로 NCS 적성으로 쓰일 것이고, 이에 대한 대비를 해야만 공공기업에 대한 취업 확률이 높아진다. 발표된 NCS 기초능력평가의 샘플 문제를 바탕으로 NCS기초능력평가의 유형과 발전방향, 그리고 나올만한 문제, 그에 따른 공부의 방법 등 하반기가 되기 전에 준비할 만한 것들을 앞으로 몇 회에 걸쳐 다루어보도록 하겠다.

● NCS의 하위분류가 과연 현실적인가?
기본적으로 NCS직업기초능력 검사는 다음의 10가지 직업기초능력이라고 선정된 것을 평가하는 것이 기본목적이다.
10개 영역을 다시 34개의 하위 영역으로 나누어 평가하겠다는데, 이런 분류 기준에 맞는 객관식 문제를 내겠다는 야망은 이른바 ‘탁상공론’이라고 말할 수 있다. 근로윤리나 공동체 윤리 같은 인성적인 부분을 우열이 가려지는 문제로 만들기는 만만한 일이 아니다. 게다가 스펙이 사라지면서 대량으로 필터링을 할 수 있는 요소가 없어져, 예전보다 많은 인원이 서류 통과를 할 예정이라, 객관식 문제에서 어느 정도 우열을 가려 많은 이들을 떨어트리지 않으면 안 되는 상황이다. 그런데 그런 문제들을 실력이 드러나는 능력적인 문제가 아니라, 인성적인 문제로 가른다면 문제제기가 많을 것이다.
사실 지금 실시되는 채용 과정 중에 취준생들의 불만이 가장 적은 것이 적성이다. 자소서, 면접 등은 주관적이다 보니 결과에 대한 취준생들의 불만이 많은데, 적성은 그나마 실력에 따라 갈리고, 분명히 자기가 못 푼 문제들이 있다는 것을 알기 때문에 결과에 쉽게 수긍하는 편이다. 그래서 직업기초능력의 하위 영역에 따라 위와 같이 발표했지만 실제 2차 관문이 될 직업기초능력 평가는 언어, 수리, 추리 등 기존 적성의 측정 요소들이 유사하게 등장할 가능성이 많다. 하지만 문제 유형이 이렇게만 되면 차별점이 없기 때문에, 이 문제들은 상황적용이라는 포장을 하게 될 것이다. 문제해결이나 원리 찾기 등의 새로운 유형도 새롭게 등장할 것이다. 샘플 문제를 통해 이런 경향을 분석하면서 출제방향을 정확히 알아보고 그에 대한 대비는 어떻게 하면 좋은지 이 칼럼의 연재를 통해 알아보도록 하겠다. 

 




















 


이 시 한
SH미래인재연구소 대표
www.jobcraft.com 운영
전주대 겸임 교수
조선일보 칼럼니스트
EBS TV <취업가이드> 강사
직업방송 TV 잡매거진 고정패널
저서 <시험에 꼭 나오는 SSAT>, <시험에 꼭 나오는 대기업 적성검사>, <이시한의 면접불패노
트>, <이시한의 자소서 불패노트> 등 50여 권

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