직원 수 증가는 그 회사의 매출액을 굳이 따져보지 않더라도 성장 속도를 가늠할 수 있는 하나의 척도가 될 수 있다. 여기 4년 사이 전체 직원 수가 백단위에서 천단위로 폭증한 기업이 있다. 바로 국내 최대 민자발전사인 포스코에너지. 국내외적으로 안정적인 전력생산 체계를 구축해 나가고 있는 포스코에너지는 직원들의‘행복 에너지’를 증가시키기 위한 체계 마련에도 큰 힘을 쏟고 있다. 직원들의 행복이‘새는’부분을 막기 위해 포스코에너지 양흥열 전무는 오늘도 고군분투하고 있다.

1969년 경인에너지로 탄생한 포스코에너지는 2005년 포스코 패밀리에 편입됨과 동시에 대대적인 투자를 통해 성장가도를 달리고 있다. 그 결과 2011년 450명이었던 직원 수는 현재 1,077명으로 증가했으며, 2014년에는 매출 2조6천억 원, 영업이익 1,179억 원을 달성했다. 국내에서 현재 포스코에너지가 생산하고 있는 발전용량은 약 3,800MW나 된다. 작년에는 삼척의 석탄화력발전소를 인수해 전력생산 영역을 확대했다. 이외에도 세계 최대 규모의 연료전지 생산체계를 구축하고 RDF발전소(Refuse Derived Fuel), 태양광발전소, 풍력발전소 등을 건설 운영하고 있어 다양한 신재생에너지 사업군을 확보하고 있다. 글로벌 종합에너지사로 성장하기 위한 발판을 굳건히 하고 있는 것이다.

한 명의 직원도 놓치지 않는, ‘직원 행복 추구’경영
2011년 급격한 성장기를 거칠 당시 포스코에너지가 가장 중점을 둔 부분은 바로 직원이었다. 포스코에너지 양흥열 전무는 포스코에너지가 가장 중시하고 있는 경영방침은 ‘직원행복 추구’라고 말한다.
“어느 회사나 직원의 행복을 이야기합니다. 하지만 대부분 구호로 끝나는 경우가 많습니다. 그래서 포스코에너지는 행복을 경영방침으로 정하고 이것이 잘 실행될 수 있도록 집중합니다. 포스코에너지가 생각하는 직원의 행복은 ‘일을 통한 자기성취감과 성장’ 에 있습니다. ‘직원들이 회사생활을 하면서 어떻게 하면 행복을 느낄 수 있을까’라는 걸 고민해보면서 우리는 직원들이 일을 하면서 가치를 느끼기 어려운 일을 획기적으로 줄여 자신의 업무에 더 집중할 수 있도록 해야 한다고 판단했습니다. 워크 다이어트(Work Diet)는 이를 실행에 옮긴 것입니다.”
워크 다이어트는 직원들이 느끼는 가치 없는 일, 즉 직원들이 업무 외적으로 쓰게 되는 낭비적인 시간들을 줄이자는 제도다. 근무 시간의 30% 시간을 덜어내자는 것이 워크 다이어트의 핵심 취지다. 예를 들어 하루 8시간 일을 한다고 하면 2.4시간에 해당되는 만큼의 일을 줄인다는 말이다.
“직원들이 만족을 느끼지 못하는 시간을 대폭 줄이면 오히려 직원들은 자신이 만족할 수 있는 일에 더 집중할 수 있고, 이럴 때 행복감을 느낄 수 있습니다. 직원들에게 스마트한 환경을 조성해 주는 것도 이런 것의 일환입니다. 개인의 공간을 충분히 확보해 주면서 창의성을 발휘할 수 있도록 Smart Workplace 조성을 위해 많은 노력을 기울이고 있습니다.”
양 전무는 특히 직원들의 일과 삶의 균형을 위한 가족친화경영이 직원들에게 큰 호응을 받고 있다고 말한다.
“우리는 가족친화경영을 추진하기 위해 ‘Flexible Time제도’를 만들었습니다. 이는 출퇴근 시간을 유연하게 하여가족과 함께하는 시간을 직원들에게 확보해주는 제도입니다. 출근시간은 7~10시로 매달 자신이 원하는 시간에 신청할 수 있습니다. 그럼 퇴근 시간도 4~7시로 직원마다 달라지겠죠. 또한 수요일은 ‘가족 사랑의 날’로 정해 모든 직원이 예외 없이 8시에 출근해서 5시에 퇴근하도록 하고 있습니다. 작년까지는 한 달에 한 번 진행했는데 직원들의 요구로 한달에 2회 진행하고 있어요.”
그와 인터뷰를 진행한 시간이 오후 3시 반임에도 직원들의 표정이 밝고, 여유로움이 한껏 묻어나는 이유를 알것 같았다. 단합된 조직을 우선시하며 ‘모두가 그래야만 한다’가 아니라 직원 ‘개개인’을 한 명의 인격체로 존중하고 배려하는 데에서 시작하는 포스코에너지의 ‘직원 행복가치관’이 빛을발하고 있는 순간이었다.

전문성을 기반으로 열정과 소통능력이 있는 인재 원해

포스코에너지는 2014년도 대졸신입으로는 27명을 채용했다. 경력직 32명, 현장 생산직 45명으로 신입사원보다 그 비율이 더 크다. 2015년 포스코에너지 채용 방향도 크게 다르진 않다. 2015년에는 대졸신입 15명, 경력직 15명, 현장 생산직 80명을 채용할 계획이다. 신입 사원을 위한 채용문이 다소 좁은 만큼, 포스코에너지에 입사하려는 구직자들은 철저한 준비가 필요하다. 포스코에너지의 채용 절차는 크게 세단계다. 첫째 서류전형, 둘째 구조적 선발전형, 셋째 경영진면접이다. 서류전형에서는 학업 성적 외에도 다양한 활동을통해 축적한 경험 및 지식을 평가한다. 서류전형에서 선발된 지원자들은 그룹토의 면접, 발표 면접, 인성 면접, 전공 면접으로 구성된 구조적 선발전형을 거치게 된다. 구조적 선발이란 체계적 질문과 평가기준을 정해진 절차에 따라 사용함으로써 평가자 간 편차를 최소화하고, 목적에 적합한 인재를 선발하는 것이다. 4단계 구조적 선발 평가절차 중 발표면접과 전공면접에서는 지원자의 직무역량, 즉 얼마나 우수한 인재인가를 평가하게 되며, 그룹토의와 인성면접에서는 지원자의 품성 및 태도를 판단한다. 양흥열 전무는 특히 발표면접과 그룹토의가 중요하다고 말한다.
“발표면접은 1시간 동안 주어진 네 가지 가상의 문제상황에 대해 창의적인 해결방안을 제시하고 발표안을 작성한 후 정해진 시간 안에 논리적으로 발표하는 과정을 평가하는 면접으로 문제해결능력, 창의성, 발표능력을 판단합니다. 그룹토의는 40분 동안 6명의 지원자가 제시된 상황에서 각자 주어진 역할에 따라 토론을 통해 자신의 입장과 해결책을 제시하는 모습을 관찰평가하여 의사소통능력, 배려심, 리더십 등을 평가합니다. 이러한 구조적 선발 전형의 적합도 향상을 위해 대리/과장급 사원들 중 우수인력을 선발, ‘평가사’로 양성하여 블라인드 면접을 실시하고 있습니다.”
발표와 그룹면접이 중요시 되는 이유는 포스코에너지가 갖고 있는 기업문화와 직결되기 때문이다.
“경영진 면접에서는 포스코패밀리가 강조하는 고유문화중 하나인 ‘팀워크’를 조직 내에서 발휘할 수 있는지를 중점적으로 체크합니다. 팀워크와 개인역량의 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 키가 바로 ‘열정과 소통능력 그리고 창의성’이라 할 수 있는데, 이것이 경영진 면접전형에서의 핵심 평가요소라 할 수 있습니다. 그룹 면접은 지원자들이 토론하는 과정 그 자체에서 커뮤니케이션 능력을 보는 것이지 토론의 결과가 아니라는 점을 지원자들이 명심해야 합니다. 그룹 면접을 할 때 무조건 자기 의견을 관철시키려 한다거나, 상대방의 말을 경청하지 않는 지원자들이 있습니다. 이런 경우 소통능력이 부족하다는 평가를 받을 수 있으므로 주의해야 합니다. 포스코에너지가 원하는 인재상은 자기분야의 전문성을 기반으로 열정과 소통능력을 갖춘 인재라는 점을 지원자분들이 잘 이해하셨으면 좋겠습니다.”

진로를 미리 설정하고 실천해야
최근 여성가족부 주관 가족친화기업으로 인증받기도 한 포스코에너지의 최고 목표는 대한민국 최고의 행복한 직장을 구현하는 것이다. HR부서는 이를 뒷받침하기 위해 어떤 역할을 생각하고 있을까? 양 전무는 세 가지로 HR부서의 역할을 정의한다.
“첫 번째, 최고경영층과 직원 사이에서 균형감각을 갖고 소통의 매개와 역할을 해야 합니다. 인사인의 최고의 덕목은 소통능력이라는 점을 잊지 말아야 해요. 두 번째, ‘People First’라는 생각을 갖고 직원들의 성장과 행복을 추구해야 합니다. 인사인들이 빠지기 쉬운 오류 중의 하나는 규정, 원칙, 형평성 등을 강조한다는 거예요. 직원들이 무조건 관리의 대상이 되어야 한다기보다는 우리 회사를 이끌어 나가는 주인이 바로 직원이라는 생각을 갖고 대해야 합니다. 셋째는 현업의 지원자 역할로서 인사인은 전자회사의 서비스맨과 같은 자세를 갖고 직원들을 대해야 합니다. 우리 포스코에너지 HR은 앞으로 행복한 회사를 만들어 나가기 위해 HR부서 및 HR담당자들이 해야 할 일을 구체화해 지속적으로 실천할 수 있도록 유도할 것입니다.”
끝으로 양흥열 전무는 이 시대 청년들을 위한 조언도 아끼지 않았다.
“먼저 자기소개서를 진실성 있게 작성해야 합니다. 많은 지원자들이 자기소개서에 아주 매끄럽게 글을 잘 쓰려고 노력하고 있습니다. 그러나 회사는 문필가를 뽑는 것이 아닙니다. 인사담당자들은 자기소개서를 통해 지원자의 경험이나 가치관을 파악하고자 하는 것입니다. 따라서 미사여구만 잔뜩 늘어놓고 실제 알맹이가 될 만한 구체적인 사례 등이 없으면 좋은 점수를 받을 수가 없겠지요. 다만 전략적으로 대학생활을 보낼 필요가 있습니다. 대학 2학년 때까지는 진로를 세우는 데 초점을 맞춰 다양한 경험을 통해 자신의 흥미와 적성을 찾는 데 집중하고, 본격적인 취업준비를 해야 하는 3학년 때부터는 진로와 연관된 현장경험, 즉 아르바이트나 공모전 참여 등을 통해 자신의 능력을 미리 검증해보는 것도 많은 도움이 될 것입니다. 취업이 매우 어려운 시대이지만 진로를 미리 결정하고 그에 필요한 실천이 뒷받침된다면 좁은 취업문은 반드시 열릴 것입니다.”

글┃권민정 기자 young@hkrecruit.co.kr
사진┃김현수 객원기자 dada2450@hanmail.net