서류전형을 통과하면 대기업에서는 인·적성검사라는 또 다른 관문이 있다. 특히 올해는 대기업의 인·적성검사에 여러 변화가 생겨 취업준비생들은 이에 대한 대비가 필요하다. 페어링 HR 신현종 대표는 대기업의 인·적성검사를 준비하기 위해 지원하는 기업의 ‘인재상’과 ‘직무’ 역량을 잘 살펴보고, 전략적으로 검사 준비를 해야 한다고 강조한다.

최근 공공기관 채용에 전면적으로 도입되고 있는 NCS 국가직무능력표준에서 제시하고 있는 직업기초능력평가와 전공필기를 대체하는 직무수행능력평가와 같이 대기업에서도 직무적성검사를 영역별로 나누어 실제 업무에서 일어날 수 있는 상황제시와 자사제품과 관련된 시장상황 등을 제시하기 시작했다. 바람직한 판단이나 직무에 대한 지식을 알고 문제를 해결할 수 있는 문항들로 대체해서 직무역량을 갖춘 인재를 검증하는 방향으로 변화하고 있다는 점에 주목할 필요가 있다.

대기업들이 인·적성검사를 실시하는 이유
과거 1990년대 중반까지 대기업은 입사시험에 필기시험과 상식시험 등 지필고사를 실시하여 일정 수준의 학업성취와 대학입학 성적 등을 주요 채용의 기준으로 삼아왔습니다. 그러다 경제규모가 확대되고 글로벌 경쟁과 이른바 ‘세계화’라는 변화에 따라 이러한 지필고사를 폐지하게 되었습니다. 높은 상식 수준을 바탕으로 한 언어, 인성, 판단, 창의, 어휘 등의 영역별 평가를 도입하고 직무적성검사와 함께 영어공인
점수 도입이 본격적으로 시작된 것입니다.직무적성검사는 점점 진화하여, 기업마다 원하는 인재상과 경쟁력 있는 신입사원을 선발하기 위해 매년 문제를 출제하고 방식을 변경하는 등의 과정을 거치게 되었죠. 이러한 일련의 과정 속에서 최근의 직무적성검사 형태가 탄생한 것입니다.
그 결과 기업에서는 오랫동안 쌓아온 몇 십년간의 빅데이터가 생기게 되었고, 직무적성검사의 평가방법도 다양하게 변화해 왔으며, 이러한 데이터와의 검증까지도 채점의 방법으로 활용될 수 있을 정도로 발전하게 되었습니다.

적성검사의 변화와 준비전략
취업준비생들이 알아야 할 점은 이제 특정 1~2개 기업의 적성검사를 학습하는 전략은 크게 도움이 되지 못한다는 사실입니다. 일례로 삼성그룹은 올해부터 계열사별로 직무별로 다르게 질문항목이 주어지는 에세이를 작성해서 선발된 사람만 직무적성검사를 치르는 것으로 바뀝니다. 이와 같이 직무관련 부분을 에세이에서 검증하여 적성검사를 실시하면 회사의 제품과 시장동향에 대한 적성검사 문항의 변별력이 낮아질 수 있습니다. 그렇다면 적성검사의 문항은 다른 부분이 추가될 수 있겠죠. 삼성뿐만 아니라 다른 기업들도 마찬가지입니다. 현대자동차의 경우 역사에세이를 작성하게 함으로써 사전에 제출한 자기소개서와의 필력이 우선 비슷해야 한다는 점을 강조하고 나섰습니다. GS그룹의 경우도 계열사별로 다르지만 신입사원 지원자를 대상으로 서류전형을 거쳐 GS칼텍스 웨이(GSC Way) 부합도 검사와 직무능력검사를 시행중입니다. 즉, 기업별로 채용 과정이 변화하고 있고 지원자들의 직무역량을 평가하기 위한 방법으로 적성검사 활용 외에 다양한 방법을 도입하고 있어 취업준비생들은 몇 개 기업의 적성검사 문제를 풀어보는 것보다는, 지원하고자 하는 기업의 채용과정 변화를 살펴보고 그 기업의 인재상을 먼저 생각해보는 것이 중요합니다. 지원한 기업의 인재상에 반하는 사람은 어떠한 행동을 하는 사람일까라는 생각을 갖고 문제를 접근한다면 해당 부분에 정답을 찾는 데 있어 큰 도움이 될 수 있을 것이라 저는 생각합니다.

적성검사 전략
적성검사를 풀 때 취업준비생들은 주어진 시간에 어느 정도의 문제를 풀어낼 수 있을까를 우선적으로 생각해야 합니다. 언어논리, 수리논리, 추리, 시각적사고, 상식 부분으로 평가하는 적성검사를 응시하는 데 있어 지원자들은 ‘과업의 양’을 평가하는 개념에 집착하면 안됩니다. 20분 내에 20문제가 주어졌다고 했을 시 1분에 하나씩은 풀어야 한다는 고정관념을 버려야 한다는 말입니다. 핵심은 성취의욕에 따른 평가가 숨어있다는 것을 인지하는 겁니다. 지원자들은 이러한 점을 충분히 고려해야 합니다. 주어진 시간 내에 최대한 문제를 풀어내는 데 주력해야 하고, 검토를 하지 못한 부분에 대해서는 답을 우선 마킹하는 태도는 자제하는 것이 좋습니다.

답이 없는 인성검사의 이해와 준비방법
인성검사에는 흔히 답이 없어서 준비가 어렵다는 이야기를 많이 합니다. 실제로 서점에서 인성관련 서적을 구입해서 보면 답이 없고 문제의 유형만 보여주는 경우가 많습니다. 또한 기업마다 중시하는 부분에 따라 문제유형에서부터 문제를 풀어나가는 과정까지 인성 평가가 들어가기 때문에 문제를 어떻게 풀어야 하는지에 대한 예측이 상당히 어렵습니다. 가령 답의 신뢰도를 중요시하는 기업의 경우 반복되는 유형
의 질문이 나올 수 있습니다. 이럴 경우는 문제를 푸는 데에 중점을 두는 것이 아니라 동일한 답변을 선택할 수 있어야겠죠. 실제로 기업의 인적성 시험은 답이 없고 정답마킹의 패턴이나 트랙킹을 통해서 평가하는 방법을 사용하는 경우가 많습니다.

인성검사도 전략적으로 공략해야 한다
이러한 인성검사에 도움이 되는 방법은 우선 자신의 성향을 먼저 파악한 후 직무를 놓고 어떠한 방향으로 질문에 답을 해야 하는지 나름 방향을 정한 후에 문제를 풀어나가는 것입니다.
가령, 생산관리 직무에 지원했다면 먼저 이 회사 직원이 되었다고 생각하고 의사소통(관리), 성취(수율), 도전(목표량 달성)의 강점 키워드를 먼저 설정해 놓습니다. 그리고 이러한 성향의 사람이라면 어떻게 답을 할 것인가를 ‘생각’하면서 반복패턴을 통해 물어보는 질문들과 신뢰도를 검증하는 이전 행동에 대한 답변 부분에 대해서‘통일감’있게 답을 선택해 나가는 것입니다.
물론 지원하는 기업과 직무에 맞게 나를 바꾸어야 하는가라는 질문을 할 수도 있겠습니다만, 기업에서는 자신의 기업에서 해당 직무를 수행하기 위해 가장 적합한 사람을 선발하고 있음을 잊지 말아야 한다. 따라서 인성검사의 전략도 조금은 수정을 하고 준비를 보다 더 철저히 해야 좋은 결과를 얻을 수 있을 것입니다.