HR EXECUTIVE 포스코
포스코는 1968년 창립 이래 대한민국 철강산업을 이끌면서 한국 경제 성장의 견인차 역할을 담당해왔다. 포스코의 성장은 한국 경제 성장의 역사와 그 궤를 함께 하고 있다고 해도 과언이 아니다. 뿐만 아니라 포스코는 철강에서 출발하여 비철강으로, 제조에서 서비스로 사업 분야를 확대하는 한편 사업구조의 고도화를 꾀하며 명실상부 한국을 대표하는 기업으로 자리매김 하고있다. 포스코 양원준 상무는 이러한 포스코의 가치를 널리 알리고 국내의 우수한 인재를 양성하고자 두 팔을 걷어 붙이고 나섰다. 그를 만나 포스코의 ‘사람’이야기를 들어보았다.
1968년 4월, 양질의 철강재를 생산해 국가 산업발전에 기여 한다는 제철보국(製鐵保國)의 의지로 설립된 포스코는 2000년 민영화 이후 매출액 840배, 순이익 5,400배를 기록하며 빠른 속도로 성장해왔다. 최근에는 세계 경제 및 자동차, 조선 등 수요산업 부진으로 어려운 판매 여건을 극복하기 위해 고객사에게 제품만이 아닌 적용기술과 상업적 지원까지 제공하는 ‘솔루션 마케팅’에 역량을 집중하고 있다. 그 결과 2014년 4,100만 톤의 조강생산량과 65조 원의 매출액을 달성하였으며 도요타, GM, 폭스바겐 등 글로벌 자동차 회사의 우수 공급사로 기술경쟁력과 수익성을 동시 확보하였다. 이처럼 포스코는 앞으로도 우수한 기술력과 경제성을 보유한 ‘월드프리미엄 제품’의 판매를 확대하며 세계 최고의 철강사로 입지를 굳건히 지켜나갈 계획이다. “포스코는 세계적인 철강기업 평가기관인 WSD(WorldSteel Dynamics)로부터 8회 연속‘세계에서 가장 경쟁력 있는 철강사’로 선정되었고, 로베코 샘다우존스 지속가능경영 지수 평가에서도 철강업계 최초로 11년 연속 우수기업으로 선정되었습니다. 포스코는 이렇게 국내뿐만 아니라 세계적으로도 그 명성을 넓히고 포스코만의 입지를 굳건히 만들어 나가고 있습니다.”
인성을 기본으로 근성과 주인의식을 갖춘 인재 원해
포스코는 인재양성에 대한 남다른 철학을 가진 회사다. 신입사원으로 입사하면 3년간의
특히, 사내 공모 형식으로 운영되는 국내외 유학프로그램은 준비된 직원이라면 누구나 지원이 가능하고, 선발된 직원들은 1~2년간 포항공대, 서울대, 연세대, 고려대 등 국내 우수대학을 비롯해 옥스포드, INSEAD, 코넬 등 해외 명문대학에서 유학할 기회를 제공받으며 글로벌 비즈니스 역량과 전문지식을 갖춘 핵심인재로 육성된다. 그렇다면 포스코인이 되기 위해서는 어떤 역량이 필요할까? 양원준 상무에게 포스코의 인재상을 물어보았다.
“포스코는 현장을 중시하는 철강기업이자 전세계 54개국에 진출한 글로벌 기업이기도 합니다. 그래서 포스코가 인재를 선발할 때는‘포스코 비즈니스’에 적합한 사람인가를 중요하게 봅니다. 저는 회사 적합성의 기준으로 Aptitude(소질)과 Attitude(태도) 두 가지를 보는데, 이 중에서 Attitude 즉 태도에 더 무게를 두고 있습니다. 이 태도는 인성, 근성을 일컫습니다. 스펙이 좋은 것과는 별개의 영역들이죠. 포스코가 원하는 인재는 한 마디로 인성을 갖추고 잡초 같은 근성이 있으면서도 주인의식을 가진 사람입니다.”
양 상무는 최종면접에 올라오는 학생들을 만나보면 많은 아쉬움이 남는다고 한다.
“최종 단계까지 올라온 학생들을 보면 다들 뛰어난 스펙에 우수한 역량을 갖추고 있습니다. 그러나 학생들이 똑같은 스펙에 비슷비슷한 경력을 가지고 있어 일정한 틀에 맞춰져 있다는 생각이 듭니다. 예를 들면 모든 학생들이 외고, 과학고등을 거쳐 유명대학을 우수한 성적으로 졸업하고 영어, 기타어학은 기본이고 해외연수 경험도 있습니다. 질문을 해보면 다들 비슷비슷 합니다. 포스코가 원하는 근성과 도전정신을
갖춘 지원자를 찾기가 어렵지요. 면접을 볼 때마다 항상 아쉬운 점입니다.”
올 하반기부터 포스코 직무적성검사 새로 도입
포스코는 지난해 그룹사 포함 6,400여 명의 인재를 채용하였으며 올해에도 비슷한 규모를 채용할 계획이다. 상반기에는 해외전문인력, 군전역 장교, POSCO Scholarship, 챌린지 인턴십 등을 채용하였으며, 하반기에는 진행중인 대졸 신입사원 공개채용를 비롯하여 하반기 해외전문인력, POSCO Scholarship, 챌린지 인턴십 선발을 실시할 계획이다. 신입사원 채용절차는 서류전형-직무적성검사-직무역량 면접-가치적합성면접 4단계로 진행된다. 서류전형은 지원자가 입사지원서에 기재한 기본 자격과 지원동기, 성격과 생활신조, 성장비전 등을 평가하는 과정이다. 포스코는 올해 하반기부터 기술계도 사무계와 동일하게 생산기술·설비기술·공정물류 등 직군별로 채용하여, 지원자는 전공에 관계 없이 희망하는 직군에 지원할 수 있고 공학도로서 기초 지식이 탄탄하고 해당 직군의 직무지식을 잘 갖추었다면 공정한 평가절차를 거쳐 입사 기회를 제공받는다. 또한 직무에세이를 신설하여 대학 재학 중 지원 직군과 관련한 학습내용, 자격증, 활동내역뿐 아니라 전공 수업, 지원 직무에 대한 통찰력을 판단한다.
특히 포스코는 올해 하반기부터 직무적성검사(PAT : POSCO Aptitude Test)를 새롭게 도입하였다. 직무적성검사는 서류전형 합격자의 창의력과 직무수행 역량을 객관적으로 평가하며, 언어·수리·공간·도식 영역의 직무기초능력과 경영경제·인문사회 등 일반 상식으로 구성된다. 예시문항은 포스코 채용홈페이지(gorecruit.posco.net)에서 확인할 수 있다.
직무역량 면접에서는 기존의 분석발표(AP)와 그룹토의(GD)를 포함, NCS 기반의 직무적합성 평가를 실시한다. 기술계는 직무 지식과 물리·수학·화학 등 공학기초도 묻는다. 지난해 도입한 1000자 역사에세이도 지원자의 역사지식 및 인문학적 소양을 평가하기 위해 활용되고 있다. 마지막으로, 가치적합성면접은 포스코가 추구하는 인재상에 얼마나 적합한지를 확인하는 경영진면접으로 도전정신, 창의력, 조직 적응력, 윤리성 등을 종합적으로 평가한다. 눈에 띄는 전형은 PAT가 새롭게 도입되었다는 점이다. 양상무에게 그 배경을 물었다.
“예전에는 서류전형으로 모집인원의 4배수 정도를 선발해 왔는데, 4배수로 선발된 대다수가 모두 똑같은 고스펙의 지원자만 선발되는 겁니다. 그러다 보니 면접에서 우리가 원하는 인재가 많지 않았죠. 그래서 PAT를 도입하게 된 겁니다. 일단 서류전형 통과를 10~15배 정도 늘렸으니 다양한 경험과 경력의 지원자에게도 기회가 부여될 것으로 생각됩니다. 그리고 이렇게 선발된 지원자들이 포스코에 맞는 자질을 지녔는지를 검증하기 위해 PAT를 치룹니다. 이렇게 되면 고스펙의 지원자만이 선발되는 일이 벌어지지 않을 것이고, 포스코가 원하는 인재에 근접한 인력을 선별할 수 있을 것이라 믿습니다.”
서비스 정신으로 ‘소통’을 중시하는 HR을 이끌어 갈 것
흔히 HR은 회사의 경영 파트너라고 한다. 그가 생각하는 HR의 역할과 위치는 무엇일까.
“HR은 CEO의 경영철학과 그 뜻을 같이 하면서 직원들과 적극적으로 소통하면서 임직원 모두가 생각과 행동을 같은 방향으로 하도록 자연스럽게 유도하는 역할을 해야 한다고 생각합니다. 그 방향성을 어떻게 잡느냐에 따라서 HR이 주도적으로 선도하는 역할을 담당할 수도 있는 것이고 반대로 뒤에서 보이지 않게 인사를 통해서 받쳐주는 역할을 담당할 수도 있는 것이죠.”
양 상무는 특히 HR 직원들의 ‘서비스 정신’을 강조한다.
“제가 강조하는 점은 바로‘HR도 서비스이다’라는 점입니다. 저는 HR이 주도적으로 직원들을 이끌고 가기보다는 직원들에게 서비스를 제공한다는 자세를 가져야 한다고 생각합니다. 일반적으로 직원들이 HR부서를 권위적이고 힘 있는 곳이라고 인식하는데 HR부서가 적극적으로 분위기를 쇄신하고 직원들에게 먼저 다가가는 노력 등을 통해 이러한 인식을 개선시켜 나가야 한다고 봅니다. 현재 우리 HR이 가장 중점적으로 생각하고 있는 부분은 바로‘소통’입니다. 직원들사이의 소통, 그리고 직원들과 경영층 사이의 소통 말입니다. 조직 간의 신뢰감을 높일 수 있는‘소통의 장’을 어떻게 구축할 것인가에 대한 고민을 계속 하고 있습니다.”
마지막으로 그는 취업난에 힘들어 하고 있는 청년들에게 당부의 말을 잊지 않았다. 특히 이공계와 인문계 출신 학생들을 구별해‘인문계’학생들에게 더 초점을 두어 조언을 해주었다.
“포스코는 철강기업으로서 이공계 학생들의 채용 비율이 높은 편인데, 자세히 들여다 보면‘부익부 빈익빈’현상이 뚜렷하다고 할 수 있습니다. 우리 같은 대기업도 우수한 이공계 학생들을 뽑기가 쉬운 일은 아닙니다. 이공계 쪽은 정말 구인난인데 비해 인문계 쪽은 반대로 인재가 넘쳐납니다. 그래서 이공계 학생들과 인문계 학생들에게는 조금 다르게 충고를 해주고 싶습니다. 일단 인문계 학생들에게는 목표로 하는 기업을 분명히 하고 그 기업과 자신만의 브랜드, 스토리를 만들어 보라고 말해주고 싶습니다. 특히 기업의 이미지와 연계될 수 있도록 자신만의 경쟁력 있는 ‘경험’을 쌓는 것도중요합니다. 이공계 학생들에게도 해당되는 말이겠지만 인문계 학생일수록 더 잘 유념해두고 있어야 할 점입니다.”
글┃권민정 기자 young@hkrecruit.co.kr
사진┃김현수 객원기자 dada2450@hanmail.net
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