2015년이 마무리 되어 간다. 12월호를 맞이하여 늘 그렇듯이 ‘내맘대로 어워드’가시작된다. 2015년 취업계 중에서도 특히 적성계에 있었던 변화나 이슈 Best 5를 뽑아보았다.

1 위 삼성의 서류 부활
삼성이 서류를 부활시키면서 열린채용의 기조를 거꾸로 갔다. 사실 열린 채용의 가장 끝판왕 모습이 바로 서류를 아예 없애는 것인데, 삼성은 진작부터 서류 없이 신청자는 모두 SSAT를 보게 했었다. 하지만 이에 대한 부작용으로 너무나 많은 인원이 삼성의 적성 시험에 몰려서 사회적 이슈가 되게 되었다. 수능과 공무원 시험 다음으로 많이 보는 시험 하는 식으로 이슈가 너무 부각되니까 이에 대한 부담감을 느낀 삼성이 서류를 부활시켜 다른 기업과 같은 모습으로 만들어 버린 것이다.
사실 삼성의 서류 부활은 ‘빡빡’하지는 않을 것이라고 예견되기는 했다. 10만 명이 보던 적성을 갑자기 1만 여 명으로 줄여버리면, 취준생의 체감 분노는 더 올라갈 수 있기 때문이다. 예상대로 삼성의 GSAT 응시자는 4~5만 여명으로 원래 보던 인원의 절반 정도로 추산되고 있다. 그럼에도 불구하고 서류라는 단계를 부활시켜 여러 가지 스펙적인 요소를 적게 한 삼성의 채용 때문에 많은 취준생들은‘묻지도 따지지도 않고’자신에게 적성의 기회를 주던 마음씨 좋은 ‘키다리 아저씨’를 잃은 느낌이었다. 취준생 입장에서는 씁쓸했던 변화였다.

2위  NCS 본격 시행
NCS기초능력검사가 본격적으로 시작되었다. NCS (국가직무능력표준) 채용이 공사/공단/공기업 등의 공공기업 위주로 시작되었는데, 사실 서류 단계에서 자소서 따위는 잘 보지 않고 주로 스펙으로 선발하던 공공기업 입장에서는 스펙 없이 선발하라는 NCS가 어려울 수밖에 없다. 그러다보니 자소서가 어느 정도 기준이상이라고 판단되면 그냥 2단계로 올려 보내서 NCS기초능력검사를 보게 하는 것이다. 그래서 취준생들 입장에 NCS채용이 가장 실감이 되는 것이 바로 NCS기초능력검사이다.
상반기만 해도 NCS기초능력검사는 ‘이게 뭐가 다른 것인가?’하는 의문이있는 문제들이었다. NCS기초능력검사를 공급하기로 한 외주 업체들이 NCS를 따로 개발하기 보다는 기존에 있던 적성에서 몇 문제 추려서 NCS라는 이름만 달고 개별 공공기업에 공급을 했기 때문에 생긴 현상인데, 기존 적성과 다를 바가 없다는 취준생들의 컴플레인을 접한 개별 공공기업들이 그러한 클레임을 외주사들에게 칼 같이 전달한 결과 하반기부터는 많이 바뀐 모습의 NCS기초능력검사를 보게 되었다.
바뀐 모습의 NCS기초능력검사는 가능한 업무적인 상황을 가정하고 문제를 출제하기 시작했다. 그러다보
니 수리 능력을 물어보는 문제인데도 그 공식을 끌어내기 위해서 업무 상황을 파악해야 하고, 그 상황들은 주로 Text로 주어지다보니 마치 언어문제를 푸는 듯한 착각이 든다고 하는 것이 취준생들의 반응이다. 그러니까 상황에 대한 이해 능력이 모든 능력 앞에 자리하게 된 것이다. 하지만 아직 외주사들은 이런 스타일에 익숙하지 않은지 말도 안 되는 억지 상황도 상당하다. 2016년이 되면 조금 더 연구해서 자연스러운 업무상황에서의 여러 가지 문제가 개발될 것을 기대해 본다.

3 위 적성 확대
열린 채용을 넘어 이번 년도 채용계 전체의 이슈는 스펙초월이었다. 많은 기업들이 스펙 초월이라는 이름하에 여러 가지 변화를 꾀한 한 해로, 특히 몇몇 대기업은 영어 점수를 아예 안 받는 등 나름의 파격적인 변화를 꾀했다. 이런 채용계 전체의 이슈는 적성 쪽에서는 적성 광탈현상을 만들어 내었다.
사실 적성의 역할 중 하나는 대규모로 사람들을 걸러내는 필터링이다. 채용 과정에서 정말 신경 써서 하나 하나 사람을 검증하면 좋긴 하겠지만, 보통 한 대기업에 서류를 내는 사람이 10만 명이라고 하면, 불과 2~4주 만에 10만 명을 검증해야 하는 물리적인 불가능 상황이 닥칠 수밖에 없다. 어디선가 한꺼번에 많은 인원이 탈락하는 과정이 필요한데, 예전에는 그게 서류였다. 하지만 아예 기회조차 주지 않는 것은 너무 하다는 의견 때문에 기회를 주는 방향으로 바뀐 것이 적성이다. 스펙초월이라는 말은 그러니까 서류를 많이 받아주겠다는 듯이지, 채용 인원을 몇 십 배를 뽑겠다는 것이 아니다. 그래서 예전보다는 적성을 본 사람들이 늘었고, 안 보던 기업도 적성을 도입해서 스펙초월에 대비했었다.

4 위 스피드 테스트에서 파워 테스트로
예전에서는 스피드 테스트라고 문제의 난도는 낮지만, 엄청나게 짧은 시간 안에 많은 문제를 풀어서 자신
의 지시사항 이행력과 실행력을 뽐내던 시험이 많았으나, 이번 년도에는 그런 시험들은 몇 군데에만 남아있고 대부분은 파워 테스트 형태로 바뀌었다. 파워 테스트는 어려운 문제를 조금 더 많은 시간을 주고 풀게 되는 문제로 사고력이나 문제해결력의 측정에 적절해서, 스피드 테스트가 기능직에 더 맞는 선발방식이라면 파워 테스트는 관리직에 더 맞는 선발방식이라고 할 수 있다. 사실 공공기업의 대부분이 스피드 테스트 형태였는데, 이들 공공기업이 NCS를 도입하면서 스피드 테스트를 안보는 것이 스피드 테스트 감소의 가장 큰 원인이기도 하다. 어쨌든 시간이 조금 더 주어지긴 했지만, 적성의 난이도는 상당해졌다는 것이다.

5 위 적성 공부의 양극화
삼성의 변화와도 관계가 있다. 삼성이 서류를 부활하면서 취준생 입장에서는 2~3달 열심히 적성을 공부해도 서류가 안 되면 다 소용없다는 생각이 퍼졌고 서류합격 전까지는 적성을 안 하겠다는 움직임이 생겼다. 하지만 문제는 서류 합격 후에 적성을 하려니 주어진 시간은 단 1주일이다. 그런데 적성은 더 어려워졌다. 결국 많은 취준생들이 공부 한 자 안하고 적성을 보게 되고, 당연한 듯 떨어지는 현상들이 일어난 것이 하반기였다. 결국 이렇게 떨어졌던 취준생들은 조금 일찍부터 적성을 공부하게 되고, 여전히 처음 하는 취준생들은 서류 전까지는 적성 자체를 공부 안 해서 적성은 양극화 현상이 심화될 전망이다. 장기간 공부해서 어느 정도 안정적인 점수가 나오는 취준생들이 생기겠지만, 더욱 많은 것은 서류가 되기 전까지 적성 책 한 번 떠들어보는 ‘초’준생들일 것이다. 적성을 봐 본 사람들은 알겠지만, 공부하면 점수가 나올 수밖에 없는 시험이다. 결국 1~3달 정도 공부하는 중간층이 사라져서 요행보다는 공부하고 안하고에 따라 결국 취업에 성공하고 못하고가 갈리게 될 것이다.

이시한 연재