기업의 채용에서 인성이 중요한 평가요소로 자리 잡은 것은 오래된 이야기지만, 평가 방법과 준비 방법에 있어 기업과 지원자 모두에게 숙제인 키워드이다. 인성이라는 키워드가 취업시장에서 주목받게 된 이유는 무엇이며, 이와 같은 트렌드에 어떻게 대비해야 할까. 커리어멘토스 신상진 대표를 만나 ‘인성과 취업’에 대한 이야기를 들어보았다.

 Q. 몇 년 전부터 채용시장에서의 인성 부분이 중요시되고 있습니다. 왜 이런 현상이 일어난다고 생각하시나요?
 여러 가지를 생각해볼 수 있겠지만 크게 두 가지 관점에서 살펴볼 수 있습니다. 먼저, 거시적인 관점에서 기술의 발달과 날로 빨라지는 변화속도를 원인으로 생각해볼 수 있습니다. 과학기술이 발달할수록 기술의 도움을 받게 되면 한 사람이 할 수 있는 일의 범위나 능력이 올라가죠? 역설적으로 어떤 일을 수행하는 한, 두 사람의 실수나 도덕적 해이만으로도 하나의 프로젝트, 하나의 사업, 한 회사의 존망까지 위협 받을 수 있게 되었습니다. 게다가 갈수록 트렌드가 빨리 변하고 기업 간의 경쟁이 치열해지기 때문에 단기성과에 집착해 빠른 의사 판단을 하다보면 정작 중요한 정도경영을 잊기 쉽습니다. 금융회사 직원이 전산조작을 통해 회사 자금을 빼돌린 사례, BtoC 업체에서 다량의 고객정보를 반출하여 마케팅 업체에 팔아넘긴 사례, 한 직원의 실수로 유명 온라인 상거래 기업의 서버가 해킹당한 사례, 외국계 기업의 자동차 배출가스장치 조작사례 등 다양한 사례만 보더라도 기업에서 윤리경영, 정도경영을 하는 것이 얼마나 중요한지 알 수 있습니다. 윤리 경영과 정도 경영은 교육만으로 이룰 수 없습니다. 입사할 때부터 인성과 기본 소양을 갖춘 인재를 채용해야 하겠죠.
 다음으로 취업 트렌드의 변화에서도 원인을 찾아볼 수 있습니다. 요즘 경기도 안 좋은데 조금이라도 더 좋은 스펙을 만들기 위해 청년들이 취업준비를 위해 써야하는 비용이 늘어나 사회적으로도 이슈가 되고 있죠? 기업의 입장에서도 이런 현상은 안타깝게 생각할 것입니다. 그래서 요즘 스펙 대신 경험이나 직무 역량을 평가한다고 하지만 사실 학생은 공부를 하는 것이 우선이지 경력사원이 아닙니다. 따라서 학창시절에 남다른 경험이나 역량을 쌓는 다는 것 자체가 누구나 할 수 있는 일이 아니고 또 다른 스펙이 될 가능성이 있다는 것이죠. 그에 반해 인성이라는 것은 타고난 부분도 많고 오랜 기간 동안 환경과 의지의 영향을 받아 자연스럽게 형성되는 요소입니다. 결코 평가가 쉬운 것은 아니지만 인성만큼은 사회적 비용 문제를 야기 시키지 않고 지원자를 구분할 수 있는 요소라고 할 수 있겠습니다.

 Q. 채용에서 인성을 평가하는 방법에는 어떤 것들이 있나요? 그리고 그러한 방법들의 실효성에 대해 어떻게 생각하십니까?
 이 또한 크게 두 가지로 나눠볼 수 있겠습니다. 첫 번째는 검사 도구를 활용한 평가입니다. 이미 많은 기업에서 적성검사와 함께 인성검사를 하고 있습니다. 지원자의 심리적, 가치관적 특성을 파악하기 위한 검사도구로 기업에서 자체적으로 개발하거나 외부 연구기관에서 개발한 도구를 빌려 사용합니다. 가장 보편적으로 평가되는 요소로는 사회성, 협동성, 리더십, 준법성, 독창성 등이 있습니다. 단, 평가 요소가 비슷하다고 획일적으로 평가되는 것이 아니라 기업의 인재상과 조직문화에 따라 다소 다른 판단을 할 수 있습니다. 인성검사는 적성검사와 달리 커트라인이 유동적이지않고 기업마다 미리 정해진 기준에 따라 합격/불합격으로 판정하는 경우가 많습니다.
 두 번째는 인성면접을 통한 평가입니다. 주로 최종면접 단계에서 집중적으로 평가되는 경향이 있는데 주로 개인의 가치관이나 내면을 드러내도록 유도하기 위해 정답이 없는 질문, 압박질문 형태를 띠는 경향이 있습니다. 뭐 항상 압박을 하는 것은 아니고요. 내면 깊이 들여다보기 위해 오히려 편안한 분위기에서 질문을 하는 경우도 있습니다.

 Q. 실제 현장에서, 채용에서 좋은 평가를 받을 수 있는 인성은 어떤 것을 말하는지 궁금합니다.
 업종과 직무에 관계없이 대부분의 기업에서는 팀워크, 리더십, 성실성과 같은 요소가 우선적으로 중요하다고 볼 수 있습니다. 인성은 단편적인 개념이 아니라 종합적인 개념이기 때문에 모든 면에서 절대적으로 뛰어난 인성을 갖추려 하는 것보다는 지나치게 모자란 부분이 없는 것이 좋습니다.
 예를 들어, 수용성이 좋아 보이는 사람은 팀워크에 강점이 될 수 있지만 지나친 수용성은 리더십에서 문제가 될 수 있습니다. 반대로 자기 주관이 뚜렷하면 리더십에 강점이 있어 보이지만 지나친 경우 팔로우십(followship)에서 문제가 생길 수 있겠죠. 그래서 인성평가에서 만큼은 무난한 것이 가장 좋은 결과를 가져올 수도 있습니다. 물론 앞서 말한 것처럼 기업의 인재상과 조직문화 특성에 따라 강조되면 좋은 부분은 다소 유동적일 것입니다.

 Q. 취업을 위해 인성을 준비한다는 것은 비현실적으로 보입니다. 지원자들이 인성 부분을 어떻게 준비해야 할까요?
 다시 강조하지만 인성이란 선천적으로 또는 오랜 기간 동안 형성된 자신만의 내적 또는 행동적 경향성을 뜻합니다. 말씀하신 것처럼 취업을 위해 인성을 준비한다는 것은 말이 안 되죠. 그럼에도 불구하고 일부 무책임한 성인들이 학생들에게 인성조차 연기하도록 조언하는 경우가 있습니다. 정말 연기력(?)이 좋은 일부 지원자는 그런 방법으로 취업에 성공할 수도 있습니다. 하지만 그런 사람은 좋은 회사에 들어간들 오래 되지 않아 조직에서 도태될 가능성이 높습니다. 자신이 정말 인성에 문제가 있다고 생각하면 조작이나 연기를 하려고 하지말고 당장 자신의 내면에서부터 변화를 일으켜 정말 원하는 방향의 인성을 갖추려는 노력을 하기를 권하고 싶습니다. 인성만큼은 자기성찰이 필수적이며, 결과지향이 아닌 과정지향의 자세로 오랜 기간 동안 준비하시기 바랍니다.

 Q. 앞으로 채용시장에서의 인성 이슈는 어떻게 전개될 것으로 보시나요?
 인성은 과거에도 중요했고 현재도 중요하고 미래에도 중요한 요소가 될 것입니다. 다만 시대상에 따라 조금 더 강조되는 세부 인성요소가 바뀔 수 있겠죠.
 요즘 4차 산업혁명이 가져올 미래가 큰 화두가 되고 있죠? 지난 3월 이세돌 9단과 알파고의 대결 이후 인공지능에 대한 관심도 크게 늘었습니다. 현재 기업에서 시행하고 있는 인적성검사도구도 머지않아 인공지능이나 빅데이터와 연동하여 보다 가변적이고 정교하게 만들어질 가능성이 높습니다. 따라서 미래에는 지원자가 인성을 연기하거나 조작하려든다면 그것만으로 바로 불합격 판정을 받을 것입니다. 그리고 똑같은 지원자가 어떤 기업에서는 인성검사에 합격하고 어떤 기업에서는 인성검사에서 떨어지는 일이 늘어날 수도 있겠습니다. 결국 채용전형에서 인성평가의 영향력이 현재보다 더 커질 가능성이 높다고 볼 수 있습니다.