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채용시장 화두 NCS의 2016 트렌드와 2017 전망송년특집 2016 채용시장 총정리 - NCS 전문가 기고 | 김세준 국민대학교 경력개발센터 겸임교수
허지은 기자  |  jeh@hkrecruit.co.kr
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[408호] 승인 2016.12.26  
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“올해 상반기 나이가 36살인 취업준비생을 지도하여 서울도시철도공사에 합격시킨 바 있다. NCS 도입 이전이었다면 나이 때문에 서류전형에서 불이익을 당했을 텐데, 아무런 문제없이 통과를 한 것을 보면서 탈스펙이 말뿐만은 아니라는 것을 깨닫기도 하였다.”

   
 
 탈(脫)스펙은 취업시장에서 피할 수 없는 대세가 되어가고
있다. NCS는 탈스펙의 완성판이라고 할 수 있다. 취업준비생이라면 탈스펙의 정확한 의미를 알아야 하고, 이를 기반으로 취업준비를 해야 한다.
 먼저, 탈스펙, 나아가 NCS가 왜 등장하게 되었는지에 대한 배경부터 살펴보도록 하겠다. 지금까지 취업준비생들에게 스펙은 모든 것이었다. 왜냐하면 의식적으로든 무의식적으로든 스펙만이 모든 성공의 정답이라고 배워왔기 때문이다. 스펙은 쌓는 동안은 마음이 편한 것이다. 그러나 한 가지 스펙을 쌓고 나면 또 다른 스펙이 눈에 들어오게 되어 있다. 아무리 쌓아도 부족해 보이고, 뭐라도 쌓고 있지 않으면 항상 불안한 것이 스펙이다. 그래서 취업준비생들은 지금 이 순간에도 스펙을 열심히 쌓고 있을 것이다.
 기업들 역시 한동안 스펙이 높은 사람들을 뽑았다. 그러나 최근 들어 기업들은 지원자들의 스펙에 큰 비중을 두지 않고 있다. 지원자들의 스펙이 상향평준화된 이유도 있지만, 무엇보다 직무 중심의 채용을 하고 있기 때문이다.
 그러나 더 큰 이유가 있다. 바로‘채용 실패’를 최소화하기 위함이다. 채용 실패란 합격 시켰는데 다른 곳으로 가든지, 입사는 했는데 1년 안에 그만 두는 경우를 말한다. 기업이 신입사원을 뽑는 데 소요되는 시간과 비용은 상상을 초월한다.
 상장사들의 경우, 평균 6개월에 1인당 채용 비용이 500만 원 을 넘는다고 한다. 이런 시간과 비용을 들여 최종 합격자를 발표하면, 대기업의 경우 평균 30% 정도가 입사를 하지 않는다. 입사를 하더라도 1년 이내 조기 퇴사자가 대기업의 경우 25%라고 발표되었지만, 실제로는 40%에 이르기도 한다.
 기업은 신입사원을 1년 동안 교육시키고, 급여 지급하고, 4대 보험 가입해주고, 복지 혜택을 부여하는 데 연평균 5천만원 이상의 비용을 들인다. 그런데 ‘뼈를 묻겠다’던 사람들이 ‘적성에 맞지 않는다’, ‘상사의 꾸중이 기분 나쁘다’, ‘생각보다 회사 사정이 별로다’, ‘야근이 너무 많다’ 등등의 이유로 회사를 그만 둔다.
 기업의 입장에서는 합격시켰는데 오지 않거나, 입사한 후 금방 그만 두는 사람들 때문에 똑같은 시간과 비용을 또 다시 들여야 한다. 돈을 벌기 위해 사람을 뽑으려다가 막대한 손실을 입고 있다. 스펙만으로는 이러한 사람들을 선별해낼 수가 없다. 결국, 기업이 채용 실패를 최소화하기 위해서 선택한 방법은 자기소개서, 인·적성검사, 면접 등의 비중을 강화하는 것이다. 당연히 스펙의 비중은 매우 낮아지고 있고, 결국 탈스펙으로까지 이어지고 있다.
   
 
 그렇다면, 탈스펙의 완성판이라고 할 수 있는 NCS에 대해 살펴보도록 하자. NCS란 National Competency Standards의 약자로서 국가가 직무 역량에 대한 표준을 마련한 것이다. NCS가 수면 위로 모습을 드러낸 것은 2015년 1월이었다. 이때부터 공기업들이 채용 전형에 NCS를 도입한다는 언론 보도가 뒤를 이었다. 실제로 2015년 공기업 전체 채용 인원 중 3천 명이 NCS를 통해 선발되었다. NCS를 전면적으로 도입하지 않은 공기업들도 필기시험이나 면접 등에서 NCS 방식을 상당수 활용하였다.
 2016년에는 공기업들이 1만 명 이상을 NCS 기준으로 신입사원을 채용하였다. 대기업들도 이를 도입하기 시작하였다. 두산그룹을 시작으로 대림그룹, KT, 포스코 등이 직무적성검사 대신 NCS 직업기초능력 필기시험을 치렀다. 또한, 대기업들의 자기소개서 항목은 NCS 직업기초능력과 상당수 일치하는 모습을 볼 수 있다.
 NCS가 스펙을 초월하고 직무 역량 중심으로 채용을 하는 것이 핵심이라는 측면에서 본다면, 이미 대기업들은 이를 실시한 지 오래 되었다. 기업들마다 다른 직무 역량 기준에 대해 정부가 공통적인 직무 역량 기준을 마련한 것이 기존 방식과 NCS의 차이일 뿐, 직무 역량을 중심으로 채용한다는 점에서는 다를 바가 전혀 없다.
 필자의 경우, 올해 상반기 나이가 36살인 취업준비생을 지도하여 서울도시철도공사에 합격시킨 바 있다. NCS 도입 이전이었다면 나이 때문에 서류전형에서 불이익을 당했을 텐데, 아무런 문제없이 통과를 한 것을 보면서 탈스펙이 말뿐만은 아니라는 것을 깨닫기도 하였다.
 2017년에는 공기업들의 채용이 확대될 것이다. 사기업이 채용을 줄이면, 공기업이 채용을 늘리게 된다. 여러 가지 악재들 속에서 신입사원 채용을 대폭 줄일 수밖에 없는 대기업들의 입장을 예상해볼 때, 공기업이 채용을 늘릴 것이라는 것은 누구나 어렵지 않게 예측할 수 있다.
 공기업은 매년 약 1만 8천 명 내외의 신입사원을 채용한다. 그리고 내년부터는 모든 공기업에서 NCS 채용이 의무화된다. 공무원 시험에도 NCS 도입이 준비 중이고, 곧 면접부터 실시될 날이 멀지 않았다. 대기업 채용 담당자들도 NCS 채용 설계 과정 등의 교육을 적극적으로 받고 있다는 점 역시 일반 기업들로 확산될 것이라는 예측을 가능하게 한다.
 NCS 제도 자체에 대한 의혹의 눈초리, 회의감, 실시 타당성 등에 대한 논란 등도 존재하지만, 이와는 상관없이 NCS는 대한민국에서 이미 대세가 되어가고 있다.

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