정부에서는 평등한 기회, 공정한 과정을 위한 블라인드 채용 추진방안을 발표하였다. 이에 블라인드 채용에 대하여 알아보고 추진과정에서 고려하여야 할 정책과제를 생각하여 보고자 한다.
블라인드 채용의 의의
사회에 첫발을 내딛는 청년이라면 누구나 당당하게 실력으로 경쟁할 기회를 보장받아야 한다. 그 시작은 채용에서 출신학교나 출신지역, 외모에 대한 편견 없이 평등한 기회가 보장되고, 공정한 심사가 이루어지는 것부터다. 블라인드 채용은 채용과정(입사지원서·면접 등)에서 편견이 개입되어 불합리한 차별을 야기할 수 있는 출신지, 가족관계, 학력, 외모 등 항목을 걷어내고, 실력(직무능력)을 평가하여 인재를 채용하는 방식을 의미한다. 입사지원서에 편견을 야기하는 항목을 삭제하고, 면접전형에서는 블라인드 오디션, 블라인드 면접 등을 실시한다. 해외에서는 익명지원서(Anonymous Resume 등)를 통해 인종·성별·나이 등의 차별적 요소를 제거하는 목적에서 도입되었다. 국내에서의 그간의 추진경과는 다음과 같다.
▶ 2004년 국가인권위원회 : 진정사건 조사를 통해 근로복지공단, 예금보험공사 등 9개 공공기관 직원채용 시 나이 및 학력 제한 폐지
▶ 2005년 공무원 시험 : 응시원서에 학력 기재란 폐지 및 블라인드 면접 도입, 서류전형이 없어 지원자 모두 필기 응시 기회 부여
▶ 2007년 공공기관 전형기준 개선 : 응시자에 대한 공평한 기회보장을 위해 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한 금지
▶ 2015년 공공기관 NCS 기반 능력중심채용 도입 :
- 직무를 분석하고 직무능력을 평가하여 채용
- 직무기술서 공개·체계화된 면접 등 추진
- 2016년까지 230개 공공기관 NCS 기반 직무기술서 공개
▶ 2017년 대통령 지시사항(6.22 수석·보좌관 회의) :
- 이력서에 학벌이나 학력·출신지·신체조건 등 차별적 요인은 일체 기재하지 않도록 추진(채용분야가 특별히 일정 이상의 학력·스펙·신체조건을 요구하는 경우 제외)
- 하반기부터 공공부문(공무원·공공기관) 블라인드 채용 시행
- 민간 기업에도 블라인드 채용이 확산되도록 지원 대책 이행
공공부문 블라인드 채용 의무화
공공기관·지방공기업의 입사지원서·면접에서 편견이 개입될 수 있는 인적사항을 삭제하고, 공정한 실력(직무능력) 평가를 실시한다. 중앙부처 및 지자체에서 주관하는 경력채용에도 블라인드 채용제도를 도입한다. 블라인드 채용 주요 도입내용은 다음과 같다.
(1) 편견이 개입될 수 있는 지원자 정보 배제
입사지원서에서 인적사항 요구를 금지한다. 공공기관·지방공기업은 채용 시 입사지원서에 출신지역, 가족관계, 신체적 조건(신장, 체중, 사진부착을 포함한 용모), 학력 등에 대한 요구를 원칙적으로 할 수 없게 한다. 다만, 신체적 조건·학력은 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정될 경우 예외로 한다. 예를 들어 특수경비직 채용 시 시력·건강한 신체를 요구하는 것이나 연구직 채용 시 논문·학위를 요구하는 경우다. 지역인재 채용에서는 최종학교명 표기를 최종학교 소재지 표기로 변경한다. 사진은 공무원 채용과 같이 응시자 서류전형 없이 모두 필기시험을 볼 수 있는 경우 본인 확인을 위해 입사지원서에 요구 가능하다. 면접은 블라인드 방식으로 진행되며, 면접위원에게 응시자의 인적정보를 제공하는 것이 금지되고, 응시자에게 인적사항에 대한 질문도 해선 안 된다. 또한 면접위원을 대상으로 블라인드 면접에 대한 사전교육 진행을 의무화한다.
(2) 공정한 실력 평가
채용대상 직무에 대한 분석을 통해 직무를 수행하는 데 필요한 지식, 기술 등을 사전에 공개(NCS 활용)한다. 입사지원서에는 직무와 관련된 사항만 표기하도록 한다. 채용 직무와 관련된 교육·훈련, 자격, 경험 등의 항목으로 구성하는 것이다. 법령에서 자격 또는 면허 등을 필요로 하는 경우는 기본적으로 포함한다. 예를 들어 어학능력을 필요로 하는 직무인 경우, 사전에 그 사유를 채용공고 또는 직무기술서에 명시하는 것이다. 면접의 경우 공정한 실력 평가를 위해 체계화된 면접(경험·상황·발표·토론면접 등)을 실시한다.
(3) 블라인드 채용의 도입 시기 및 후속조치
올해 하반기부터 332개의 모든 공공기관이 블라인드 채용을 시행한다. 이에 의무적으로 입사지원서와 면접에서 지원자의 인적사항을 블라인드 조치한다. 또한「공공기관 블라인드 채용 가이드라인」을 마련·배포한다.(7월, 고용노동부·기획재정부) 이 내용은「2018년 공공기관 인력운영방안」에 반영(2018년도 상반기, 기획재정부)한다. 149개의 모든 지방공기업도 인사담당자 교육 후 이를 이행한다. 교육(7월)에 이어 입사지원서와 면접에서 인적사항 블라인드 의무화 조치(8월)를 시행한다. 「지방공기업 블라인드 채용 가이드라인」을 마련·배포(7월, 행정자치부)하고「지방공기업 경영평가지표」에 반영(하반기, 행정자치부)한다.
공무원 채용제도 변화
(1) 공개채용
하반기 공무원 공채시험에서도 블라인드 채용을 차질 없이 시행하여 국가가 먼저 학력·출신지역 등에 대한 편견 없는 채용문화를 선도한다. 공개채용은 2015년 응시원서를 기준으로 학력 기입란을 폐지하고 면접에서도 블라인드 면접 방식을 도입한다.
(2) 경력채용
중앙부처 및 지방자치단체에서 주관하는 경력채용에서 활용할「경력채용 부문별 표준화 방안」을 마련한다. 다만 중앙부처 및 지방자치단체에서 임의로 인적사항 등을 요구하는 경우도 있어 이에 대한 문제점을 해소한다. 하반기 경력채용 시험부터 모든 행정기관에서 표준화된 제출서류 양식을 활용토록 하여 블라인드 채용을 조속히 확대한다. 이를 위하여「국가공무원 임용시험 및 실무수습 업무처리 지침」을 개정(8월, 인사혁신처)하고「지방공무원 인사 분야 통합지침」을 개정(8월, 행정자치부)한다.
민간으로의 확산 추진
(1) 민간기업 도입을 위한 지원
현장과 전문가 의견을 반영한 블라인드 채용 가이드북을 마련한다. 내용으로는 채용단계(채용공고-입사지원서-필기·면접) 별로 개선 필요사항을 담고 고용노동부, 대한상공회의소, 한국산업인력공단이 이를 공동으로 마련한다. 채용수요가 있는 400개 기업을 대상으로 입사지원서 개선, 직무분석을 통한 직무기술서·면접도구 개발을 지원하는 컨설팅을 실시한다. 또한 블라인드 채용 사례를 중심으로 입사지원서, 평가도구 활용방법 등에 대한 인사담당자 교육을 지원(2017년, 1,000명)한다.
(2) 기업 채용현황 발표
민간기업이 블라인드 채용을 도입하도록 적극 지원하고, 금년 하반기 채용관행을 모니터링 하는 한편 개선사항을 발표한다. 입사지원서 요구 항목, 블라인드 채용 현황 등을 다룬다. 기존의 스펙 위주가 아닌 블라인드 채용으로 인한 취업준비생·소비자에 대한 기업의 긍정적인 이미지 효과를 강조한다.
(3)「 채용절차의 공정화에 관한 법률」개정추진
공공부문의 블라인드 채용 의무화를 계기로 민간에서도 출신지·가족관계 삭제 등을 중점 추진하고, 평등한 기회·공정한 과정이라는 공감대를 확산한다. 개정안으로는 신체적 조건(사진부착 포함), 가족사항, 출신지역, 재산, 종교, 혼인여부 등에 대한 정보를 기초 심사 자료에 기재하는 것을 금지한다. 관계부처, 민간 전문가, 관련 단체, 인사담당자 등과의 협업을 통 해공공부문 블라인드 채용 의무화 및 민간으로의 확산을 적극 추진한다.
향후 추진을 위해 고려해야 할 정책과제
그동안 한국방송공사(KBS) 등 여러 기관에서 블라인드 채용을 실시한 바 있다. 나름대로 효과가 있었다고 알려져 있다. 정부에서 제시하는 블라인드 채용의 기대효과는 다음과 같다.
첫째, 기회균등이다. 똑같은 조건, 동일한 출발선에서 오직 실력으로 공정하게 경쟁할 수 있도록 기회를 부여하고, 학력·지역으로 인한 차별을 줄이는 것이다. 실례로 KBS의 2003년도와 2007년도의 채용 실태를 비교해 보면 명문대 출신이 70%에서 30%로 감소했고, 지방대 출신은 10%에서 31%로 증가했음을 알 수 있다.
둘째, 과정의 공정성이다. 편견을 유발하는 내용을 배제하고, 선발 시 직무능력 위주로 평가하여 채용 과정에 대한 공정성·신뢰도를 향상시키는 것이다.
셋째, 만족도 제고다. 신입사원의 이직률이 줄어들고 만족도는 올라가며, 직무 적응도 수월해 질 것으로 예상한다. 그러나 몇 가지 우려의 목소리도 들린다.
첫째, 역차별을 야기할 수 있다는 지적이 있다. 자신이 성실히 노력해온 결과인 학력과 학점에 대한 정보를 제한한 부분은 오히려 더 큰 역차별이라는 의견이다.
둘째, 객관성과 공정성의 문제가 예상된다는 것이다. 블라인드 면접을 공정하게 실시하려면 이를 위한 적절한 장치가 마련되어야 하고, 공정한 평가를 할 것이라 신뢰할 수 있는 도덕성을 지닌 면접관도 충분히 확보할 수 있어야 한다. 또한 제한된 정보를 통해서도 짧은 면접 시간 내에 좋은 인재를 구별할 수 있는 실력도 요구된다. 이러한 요건들이 지켜지지 않을 가능성이 높아 실력보다는 임기응변에 뛰어나고 상황대처를 잘 하는 사람을 뽑게 될 수도 있다는 지적이다.
셋째, 블라인드 채용의 민간 부문 확대 방침과 관련한 문제제기도 있다. 정부가 강압적으로 밀어붙이거나 일시적인 인센티브를 제공해서는 지속가능성이 낮다는 것이다. 이러한 우려를 고려하여 무엇보다도 객관적이고 공정한 심사가 이루어지도록 구체적인 방안이 개발되어 보급되어야 한다. 아울러 면접기회를 늘려서 블라인드 면접에 따르는 공정성 문제가 발생되지 않도록 노력하여야 할 것이다. 예를 들어 집단토론면접을 중심으로 직무능력 검증에 집중하는 것이다. 또한 지역할당제, 여성할당제 등 이미 시행되고 있는 제도들이 블라인드 채용과 일부 충돌이 있을 수 있어 이번 채용 정책이 기존 제도와 조화를 이루며 시행될 수 있도록 노력해야 한다.
여론조사와 각종 설문조사에서 확인할 수 있는 것처럼 대다수 국민들이 블라인드 채용에 긍정적인 반응을 보내고 있는 만큼, 이를 잘 정착시켜 우리나라의 고용과 교육에 긍정적인 영향을 주어야 할 것이다.
