ABInBev Korea(오비맥주)의 인사부문을 총괄하고 있는 김종주 부사장은 유명 외국계 기업에서 쌓은 인사 경력을 바탕으로 ABInBev Korea(오비맥주)에 HR 혁신의 바람을 일으키고 있다. 세계 5대 소비재 사업인 ABInBev의 글로벌 프로세스바탕 위에, 기업문화와 소통, 리더십 혁신에 집중하고 있다. ABInBev Korea(오비맥주)의 젊고 역동적인 에너지와 같은 색깔을 가진 김종주 부사장을 만나본다.
국내 유일의 맥주 전문 기업인 ABInBev Korea(오비맥주)
는 세계 1위 맥주 회사인 ABInBev의 한국 법인으로, 국내에서도 시장 점유율 1위를 차지하고 있는 1등 기업이다. ‘카스’를 비롯해 프리미엄 맥주 ‘카프리’, 최고급 화이트 밀맥주 ‘호가든’, 글로벌 No.1 맥주 ‘버드와이저’등 소비자들의 입맛에 맞춘 다양한 브랜드로 소비자들과 만나고 있다.
최근 주류 시장의 트렌드 중 하나는 수입맥주 열풍이다. ABInBev Korea(오비맥주)는 본사 ABInBev의 브랜드를 한국 시장에 들여와 소비자의 다양한 기호에 대응하고 있다. 잔까지 수집하게 만드는‘스텔라 아르투아’, 종주국 독일의 대표 라거‘벡스’800년 정통의 수도원 맥주 ‘레페’, 세계 수출량 1위 ‘코로나’, 라즈베리의 달콤함을 담은 과일 맥주 ‘호가든 로제’, 일본 프리미엄 맥주 판매 1위 ‘산토리 프리미엄 몰트’등이 소비자들의 입맛을 사로잡고 있다.
“ABInBev Korea(오비맥주)의 꿈은‘모두가 하나 되는 더 나은 세상을 만드는 것’입니다. 임직원들은 맥주를 단순히 ‘술’이라 생각하지 않고, 사람들이 모여 의미 있는 경험을 나누게 하는‘매개체’라고 생각합니다. 그리고 우리의 브랜드를 통해 고객들이 의미 있는 경험을 나누고, 길게는 더 나은 세상을 만들 수 있도록 기여하고자 합니다.”
ABInBev Korea(오비맥주)의 기업문화는‘능력중심, 주인의식, 역동성’으로 요약된다. 덕분에 한국 기업들의 병폐와도 같았던 연공서열이나 직급중심의 문화는 찾아볼 수 없다. 그리고 그 빈자리는 성과를 중심으로 한 기회와 보상이 대신한다.
“ABInBev Korea(오비맥주)에서는 연공서열과 직급중심으로 일하는 모습은 상상할 수 없습니다. 자신에게 주어진 일에 대한 철저한 주인의식을 바탕으로, 역동적으로 일을 끝내고 성과를 내는 문화입니다. 성과를 바탕으로 높은 기회와 경쟁력 있는 보상이 부여됩니다. 이를 가능하게 하는 것은 공정하고 선진화된 경영 프로세스입니다. 제도 위에 개인의 능력이 발휘되기 때문에 선례를 찾아 볼 수 없을 정도로 빠르고 지속적인 성장을 만들어 가고 있습니다. 조직은 매우 젊고 역동적입니다. 임원 층의 평균 연령이 40대 중반입니다. 성과를 통해 능력을 증명하면 초고속 승진이 가능한 문화입니다. 또한 주인의식을 가지고 회사와 함께 성장하는 직원들에 대한 경쟁력 있는 보상과 복리후생을 제공합니다.”
ABInBev Korea(오비맥주)는 복리후생은 업계 최고 수준으로 알려져 있다. 직원 본인의 직계 가족과 부모님에 대한 의료비를 인별로 연간 최대 500만원 지원 가능하고, 직원 해외여행 프로그램이나 학자금 지원, 무이자대출, 통신비·교통비·식대 등 각종 비용 지원 등이 그것이다.
ABInBev Korea(오비맥주)가 선호하는 인재는?
김종주 부사장이 채용에 있어 가장 중요하게 생각하는 것은 이러한 조직문화에 부합하는 높은 주인의식, 추진력, 분석적 사고를 하는 인재인가 하는 점이다.
“채용에 있어 학연이나 지연은 전혀 고려되지 않습니다. 후보자의 직무 역량, 컬쳐핏(Culture fit), 리더십이 가장 중요한 고려 요소입니다. 글로벌 비즈니스 마인드도 중요합니다. 또한 높은 토익 점수보다 실제 비즈니스 커뮤니케이션 능력이 있어야 하고요. 높은 도전과제를 적극적으로 수행하고, 성공에 대한 보상과 기회를 제공하는 문화를 즐기는 인재를 선호합니다.”
또한 그는 입사 후의 커리어에 대한 비전이 명확한 지원자를 높이 평가한다.
“면접에서는 ABInBev Korea(오비맥주)의 10대 원칙(10Principles)을 바탕으로 질문을 합니다. 그 외에 지원자의 커리어 목표에 대해서도 자주 묻습니다. 단순히 월급을 받기위해 지원한 사람인지, 아니면 회사와 성장하고 싶은 의지가 있는 사람인지 알아보기 위해서죠. 또한 지원자의 단점과 개선 노력에 대해 묻기도 합니다. 경력직의 경우에는 성장하기위해 본인을 스트레칭 존(Stretching Zone)에 어떻게 노출시켰는지 및 구체적 리더십 스타일에 대해 질문합니다.”
김 부사장은 취업을 준비하고 있는 청년 구직자들에게 취업을‘취직’이 아닌‘터닝포인트’라 생각하라고 조언한다.
“취업은 인생의 터닝포인트와 같습니다. 어디에 발을 들이느냐에 따라 인생의 큰 부분이 달라지기 때문입니다. 그렇기 때문에 자신이 ‘잘 하는 것’과‘하고 싶은 것’을 고민하고 확실한 타깃을 정한 후 직장을 ‘선택’해야 합니다. 그리고 그 회사를 지원한 동기와 입사 후에 회사와 함께 어떻게 개인도 성장할지를 깊게 고민해야 합니다. 면접 시, 지원 동기를 물으면 단순히 ‘맥주를 좋아해서’라고 답하는 경우가 있습니다. 이 보다는 ‘ABInBev가 선진 글로벌 기업이고 능력중심 기업 문화도 나와 잘 맞는 것 같다. 이 회사에서 함께 성장하고 싶다’등의 구체적 답변이 더욱 매력적이지 않을까요.”
정규직 전환형 인턴과 GMBA·GMT·SET
고용노동부로부터‘고용창출 100대 우수기업’에 선정된 바 있는 ABInBev Korea(오비맥주)는 2017년에도 133명을 추가 채용하는 등 일자리 창출에 앞장서왔다. 채용 채널은 크게 정규직 전환형 인턴과 GMBA(Global MBA) 및 GMT(Global Management Trainee), SET(SupplyExcellence Talent)으로 나뉜다.
정규직 전환형 인턴은 영업과 생산 부문의 신입사원을 채용하는 전형으로, 2017년에는 이 전형을 통해 100여 명을 채용했다. 전환율은 80~90% 정도로, 인턴기간 동안에 개인에게 주어진 목표를 달성하고 조직 문화와 부합된다면 정규직으로 전환이 가능하다.
“고객과의 접점에서 회사의 성장을 견인할 영업과 생산 부문의 모든 신입사원은 정규직 전환형 인턴으로 채용하고 있습니다. 3개월의 인턴십 기간 동안 사원들은 OJT를 통해 직무 중심 교육과 실습을 통해 회사와 합(Fit)을 맞춰 볼 수 있는 기회를 가집니다. 이후 최종 평가 인터뷰를 거쳐 정규직으로 전환됩니다. 신입사원을 전환형 인턴으로 선발하는 이유는 무엇보다 현장을 경험하고, 기업의 문화를 체득함으로써 진정으로 ABInBev Korea(오비맥주)와 잘 맞는지를 서로가 경험해 볼 수 있기 때문입니다.
”GMBA와 GMT, SET은 글로벌 핵심 인력으로 성장할 인재를 선발하는 ABInBev만의 매우 특별한 프로그램이다. 예측이 어려울 정도로 빠르게 변하고 도전적인 시장 환경에서, 경쟁적 우위를 이끌 어갈 핵심인재를 선발한다. 대학원 또는 학부를 졸업한 젊고 잠재력이 큰 인재를 채용하여, 짧은 기간 내에 임원으로 성장시키는 것을 목표로 하는 Fast Track이다. 대학교를 막 졸업한 인재들이 GMT 및 SET로 입사하면, 10개월 동안은 프로젝트 수행을 기반으로 한 매니지먼트 교육을 받고, 이후 바로 주니어 관리자인‘과장(GMT)’ 및‘대리(SET)’로서 업무를 시작하게 된다.
“GMT 및 SET 프로그램은 우리 회사의 능력중심의 문화를 제도로 보여주는 인사제도입니다. 실제 9년전 GMT로 입사한 신입사원이 38세에 최연소 임원이 되기도 했습니다. 그렇다고 이렇게 Fast track으로 들어온 직원만 승진이 빠른 것은 절대 아닙니다. 우리회사는 다양한 채용 채널을 통해 인재를 영입하지만, 일단 입사를 하면 모든 직원들은 동일한 인사제도에 따라 공정하게 평가받고 성장하게 됩니다. 온전히 본인의 성과와 리더십으로만 평가 받습니다.”
‘워라밸(Work and Life Balance)’이란 말이 유행어처럼 퍼져나가고 있지만, 인사 임원에게 다가오는 무게감은 사뭇 다를 것이다. 이는 노동생산성과도 직결되는 문제이기 때문.
“우리나라는 근로시간에 비해 생산성이 낮습니다. 생산성이 좋은 나라들의 사례를 보면 일하는 동안에는 온전히 집중하여 주어진 근무 시간 내에 업무를 완수합니다. 휴가도 충분한 재충전을 위해 1~2주를 쉽니다.”
이처럼 워라밸이 지켜지려면 근로자는 업무 몰입도를 높이고, 인사는 직원들이 휴가를 자유롭게 사용할 수 있는 제도를 만들어야 한다. 김종주 부사장은 여기에 한 가지 더, 전략을 뒷받침하는 조직 문화의 역할에도 주목한다.
“Peter Drucker가 이런 말을 했습니다. ‘Culture eatsstrategy for breakfast’, 쉽게 말해 전략을 아무리 잘 짜도 결국 문화가 이를 지지하지 않으면 그 전략은 절대 성공할 수 없다는 것이죠.”
때문에 문화의 측면에서 조직을 한 단계 업그레이드 시키는 것이 그의 목표다. 이를 위해 그는 열린 소통, 양방향 소통을 강조한다.
“소통만 잘해도 직원들의 조직 몰입도는 훨씬 높아집니다. 월급이 생각보다 많이 올랐지만 아침마다 상사를 보는 게 고역이라면 높은 월급은 아무 효과가 없죠. 그래서 ABInBevKorea(오비맥주)는 ‘특별소통팀’을 만들고 직원들의 painpoint를 듣고자 노력합니다. 사소할 수 는 있지만 매일의 회사 생활에 영향을 미치는 애로사항들이죠. 직원들의 목소리를 적극적으로 수렴하고, 애로사항을 함께 해결하고자 노력합니다. 해결이 어려운 사항이라고 할 지라도, 그 사유에 대해서도 소통해야 한다고 생각합니다. 이런 과정이 지속적으로 이어지면 비로소‘신뢰’가 형성되고 성숙한 소통문화가 구축된다고 믿습니다.”
성숙한 기업문화 만들기 위해서는 중간관리자의 역할이 가장 중요하다고 김 부사장은 강조한다.
“중간관리자의 리더십 개발을 위해 부문별로 최적화된 리더십 교육을 기획하고 운영합니다. Tailored leadership program이죠. 부문마다 주요 현안과 구성원의 특성이 다르기 때문입니다. 집합 교육뿐만 아닌, 현장에서 배우거나 활용할 수 있도록 코칭, OJT, 온라인 리더십 도서관 등을 균형 있게 활용합니다.”
마지막으로 남다른 소신과 열정을 가진 김종주 부사장의 바람을 들어봤다.
“포지션에 대한 존경심과 권위에 대한 두려움은 매우 다른 감정입니다. 후배들이 나를 따르고 있는 행동은 같아 보일 수 있지만, 그 행동의 근원 (Root cause)이‘두려움’이 되어서는 안됩니다. 제가 리더들에게 항상 하는 질문이 있습니다. ‘자기객관화를 얼마나 잘하고 있습니까?’리더는 후배들이 자신을 존경하는지, 나는 어떤 리더인지 항상 고민해야 합니다. 저 역시 함께 일하는 후배들에게‘배울 점이 있는 리더’로서 기억되기 위해 항상 노력하고 있습니다."
