채용방식에는 공개채용, 상시채용, 수시채용이 있다. 상시채용 방식은 공개채용과는 달리 시기에 관계없이 지원서를 받아 채용전형을 운영하는 것이다. 우리나라는 상시채용 방식의 비중이 크지 않고 공개채용이나 수시채용 방식을 빌어 진행하는 경우도 많다. 지난 4월 취업사이트 커리어가 인사담당자 338명을 대상으로 신입사원 채용방식을 조사한 결과에 따르면 58.3%가 수시채용, 23.1%가 공개채용, 15.1%가 상시채용 순으로 나타났다.

 

그 중 상시채용 방식은 외국계 기업이나 경력사원의 채용, 전문 분야의 채용에 있어 일반적이다. 이들 중에는 공개채용이나 수시채용과 동시에 상시채용 전형을 운영하고 있는 경우도 있다. 채용시장에서의 상시채용 방식의 비중은 크지 않지만 직무별로 잘 살펴보고 이를 활용한다면 충분히 원하는 일자리를 가질 수 있다.

 

우리나라와 일본의 채용시장은 공개채용 방식이 발달했다.국내에 일명 공채시즌이 되면 인적성검사나 면접을 보기 위한 구직자들이 한꺼번에 몰려 진풍경을 이룬다. 공개채용 방식은 채용시장의 경쟁률이 심화되면서 경쟁자가 몰림에 따라, 기업이 각 지원자에게 균등한 기회를 부여하고 인력 계획을 효율적으로 실현시키기 위해 마련된 채용방식이다.

 

공개채용 방식은 그 의도와는 달리 여러 부작용을 낳고 있는 것이 현실이다. 그 부작용에는 과열된 경쟁률, 운영상의 비용문제, 각종 채용비리 문제 등이 있다. 이러한 공개채용의 부작용을 완화하기 위해 또 다른 대안이 필요하다는 목소리도 나오고 있다. 최근에는 지원기간에 대한 제약을 완화하고 지원자의 기회를 보다 폭넓게 보장하기 위해 공개채용과 상시채용의 방식을 접합한 대규모 수시채용 제도가 대안으로 제시되기도 했다.

 

상시채용의 방식은 공개채용의 부작용에 대한 절대적인 대안이라기보다는 취업난을 뚫기 위한 하나의 기회다. 상시채용 방식은 과정상의 비용이 적게 들며 기업이 직무적합성을 갖춘 인재를 적재적소에 배치하는 좋은 수단이 된다. 또한, 직무에 적합한 인재의 데이터를 자체적인 DB로 관리해 인사담당자가 지원자의 사항을 보다 더 꼼꼼히 검토할 수 있다.

 

이러한 이점으로 최근에는 대기업들도 상시채용 방식을 도입해 운영하고 있는 추세다. 다만 상시채용 제도는 선발인원이 공개되지 않고 기간이 정해져 있지 않기 때문에 지원자가 낯설게 여겨 지원을 주저할 수 있다. 그러나 구직자는 희망하는 기업의 인재풀에 자신의 지원서를 등록함으로써 자신의 직무적합성을 증명해 보일 수 있다. 지원서에 수정사항을 계속해서 반영하고 정보를 업데이트할 수 있어 이직이나 재취업을 준비하는 구직자에게도 유리하다.

 

상시채용 전형은 주로 온라인상에서 진행되므로 구직자가 언제 어느 곳에서든 접근이 가능하다. 다시 말해 마감일에 구애받지 않기 때문에 특정 시기를 놓친 구직자들도 언제든지 지원서를 준비해 제출할 수 있다는 게 큰 장점이다. 직무에 대한 명확한 목표의식이 있는 구직자라면 도전해볼 만하다. 새로운 도전으로 구직자가 자신에게 꼭 맞는 일자리를 얻을 수 있다면 그야말로 금상첨화다.