‘'라떼'라는 커피 이름이 최근 기성세대를 칭하는 대명사로 불리었다. 기성세대에 대한 밀레니얼 세대의 '꼰대'를 지칭하는 말이다. 세대 차이가 느껴지는 순간이기도 하다. 그렇다면 기업에서는 밀레니얼 세대를 어떻게 생각할까.
밀레니얼 세대 평가 시, 올바른 사고와 태도, 예의 중요해
기업인사담당자들은 밀레니얼 세대에 대한 채용면접 시 예의바른 태도를 가장 중요시하고 있는 것으로 나타났다. 이는 남다른 개성이 돋보이고, 자신의 의견을 당당하게 표현하는 밀레니얼 세대의 특성 상 조직 화합과 성실한 근무태도에 영향을 미칠 우려가 반영된 것으로 분석된다.
취업포털 사람인(대표 김용환)이 기업 인사담당자 390명을 대상으로 ‘가장 뽑고 싶은 신입사원 유형’을 조사한 결과에 따르면, △태도가 좋고 예의가 바른 ‘바른생활형’(50.3%)이 압도적인 1위를 차지했다. 이어 △직무 경험과 지식이 많은 ‘전문가형’(15.9%) △문제해결력이 뛰어나고 스마트한 ‘제갈공명형’(11.8%) △직장이나 사회경험이 풍부한 ‘신입 2회차형’(5.4%) △입사의지가 강한 ‘일편단심형’(4.9%) △열정과 패기가 넘치는 ‘불도저형’(4.1%) △침착하고 안정감이 있는 ‘돌부처형’(3.6%) △창의적이고 아이디어가 많은 ‘발명가형’(3.3%)등이 뒤따랐다.
해당 유형의 지원자를 뽑고 싶었던 이유로는 ‘빨리 적응하고 성장할 것 같아서’(41%·복수응답), ‘팀워크가 좋고 조직을 결속시킬 것 같아서’(29%), ‘업무능력이 뛰어날 것 같아서’(23.3%), ‘장기 근속할 것 같아서’(20.8%), ‘미래 핵심인재로 기여할 것 같아서’(9%) 등을 들었다.
반대로 가장 뽑기 싫었던 지원자는 △태도가 불손하고 예의 없는 ‘유아독존형’(38.7%)을 가장 많이 꼽았다. 이어 △면접 지각 등 기본이 안 된 ‘무개념형’(18.7%) △회사/직무 이해도가 낮은 ‘무념무상형’(16.9%) △너무 개인주의적인 ‘모래알형’(11.8%) △자격 조건도 못 갖춘 ‘자격미달형’(5.6%) △자신감 없고 소극적인 ‘소심형’(5.1%) 등의 유형이었다.
이들을 뽑기 싫었던 이유는 ‘조직을 와해시킬 것 같아서’(43.3%·이하 복수응답), ‘적응을 못하고 성장하지 못할 것 같아서’(35.4%), ‘업무능력이 떨어질 것 같아서’(25.6%), ‘금방 관둘 것 같아서’(21.8%) 등이었다.
이와 함께 신입사원 채용 시 가장 중요하게 평가하는 요소를 묻는 질문 역시 인사담당자 10명 중 6명(60.3%)이 ‘인성 및 태도’라고 답했다. 상대적으로 경험과 전문성이 낮은 신입을 평가할 때는 조직 적응력과 미래 성장 가능성의 기반이 되는 ‘인성’을 중시하기 때문인 것으로 풀이된다. 이밖에 ‘회사 및 직무에 대한 이해도’(12.6%), ‘입사 의지와 열정’(6.4%), ‘인턴 등 실무경험’(5.9%), ‘전공 지식 및 자격증’(4.6%), ‘호기심과 문제해결 능력’(4.4%) 등이 있었다. 즉, 밀레니얼 세대의 취업전선에서 당락을 결정하는 가장 중요한 요인은 실력보다는 올바른 사고와 태도, 예의를 갖춘 사람인 것으로 나타났다.
한편, 밀레니얼 세대 신입 지원자들의 개성도 두드러지게 나타난다. 과거와 비교했을 때 신입 지원자들의 특징으로는 ‘개성이 강하고 개인주의적으로 보임’(29.3%·이하 복수응답)과 ‘연봉 등 민감한 부분을 거침없이 질문’(29.3%)이 60%에 육박했다. 이어 ‘야근 질문 등 워라밸에 신경을 많이 씀’(22.7%), ‘입사 의지가 강해 보이지 않음’(15.3%), ‘적극성과 문제 해결력이 떨어져 보임’(14.9%), ‘패기 있고 긴장을 많이 하지 않음’(11.2%) 등의 순으로 나타났다.
밀레니얼 세대를 고려한 다양한 방식 도입해
이른바 ‘밀레니얼 세대’가 기업에서 차지하는 비중이 커지고 있지만 기업 10곳 중 6곳은 이전 세대와는 확연히 다른 이들 밀레니얼 세대 인재 관리에 어려움을 느끼는 것으로 나타났다.
구인구직 매칭 플랫폼 사람인(대표 김용환)이 기업 283개사를 대상으로 ‘밀레니얼 세대 인재 관리에 어려움을 느끼는지 여부’를 조사한 결과, 57.2%가 ‘어려움을 느낀다’고 답했다.
밀레니얼 세대 인재 관리에서 구체적으로 어려움을 느끼는 부분은 과반 이상인 67.9%(복수응답)가 ‘조직보다 개인을 우선시함’을 선택해 가장 많았다. 다음으로 ‘퇴사/이직을 과감하게 실행함’(46.3%), ‘불이익에 민감함’(36.4%), ‘개성이 강하고 조직에 융화되지 않음’(32.7%), ‘이전 세대 방식에 대한 거부감’(19.8%), ‘강한 성과보상 요구’(17.3%), ‘거침없는 언행’(13.6%) 등의 순이었다.
기업들이 밀레니얼 세대 인재 관리에 어려움을 느끼는 이유로는 단연 ‘이전 세대 직원과 사고방식이 너무 달라서’(75.3%, 복수응답)가 압도적으로 많았다. 이밖에 ‘기존의 인사 제도로는 관리가 어려워서’(27.8%), ‘시간과 비용이 많이 들어서’(15.4%), ‘조직에서 차지하는 비중이 점점 커져서’(9.9%), ‘전문가들도 솔루션을 제시하지 못해서’(8%) 등이 있었다.
전체 응답 기업들의 직원 중 밀레니얼 세대가 차지하는 비율은 33.8%로 적지 않았다.이에 따라, 기업 10곳 중 4곳(40.6%)은 밀레니얼 세대 인재 관리를 위해 정책이나 제도 상 변화를 준 부분이 있다고 응답했다.
구체적으로 변화시킨 부분은 절반이 넘는 56.5%(복수응답)가 ‘추가 근무 지양 등 워라밸 보장’을 꼽았다. 계속해서 ‘회식/워크숍 간소화 또는 철폐’(47.8%), ‘복장 자율화’(34.8%), ‘적극적인 교육 지원’(27.8%), ‘연봉제도 및 협상 방식 개선’(21.7%), ‘성과 평가 투명화’(19.1%), ‘업무상 넓은 범위의 권한 부여’(15.7%), ‘직급 체계 파괴’(15.7%), ‘파티션 제거 등 사무 공간 재배치’(9.6%) 등의 답변이 이어졌다.
실제 밀레니얼 세대를 신입사원으로 맞이해야 하는 기업들은 신입사원 교육을 변화시키고 소통 프로그램을 늘리며 그들과의 이해와 공감대를 넓히기 위한 노력을 계속하고 있다.
SK그룹은 구성원들 스스로가 조직에 직접 참여해 자유로운 의사전달을 할 수 있는 ‘행복토크’를 진행하고 있고, 포스코그룹도 밀레니얼 세대와의 소통 강화를 위해 그룹 내 리더급 직원을 대상으로 ‘밀레니얼 세대 소통 가이드’를 만들어 배포했다. LG화학은 임원 리더십 워크숍에 부회장과 임원, 공장장 등이 참여해 신입사원 6명과 ‘밀레니얼 세대와의 행복한 동행’을 주제로 토크쇼 형태의 강의를 들었으며, NH투자증권은 신입사원 교육에서 과거에 해오던 비즈니스 매너, 복장 예절, 등산 등의 교육 과정을 축소 및 폐지했다.
신입사원에 대한 교육방식도 달라지고 있다. 현대백화점그룹은 선배의 경험담이나 노하우, 전문가의 지식 전달 방식의 강의형 교육에서 벗어나 밀레니얼 세대가 좋아하는 게임형 콘텐츠와 5분 가량의 짧은 동영상 교육 강좌를 도입했다. 신입사원 개개인의 관심사와 흥미, 학습 스타일 등을 분석한 1대 1 맞춤형 코칭 프로그램도 마련했다. BGF리테일은 딱딱한 이론 교육 대신 ‘도시 숲 만들기’ 활동으로 신입사원 입문교육을 치렀다.
이상미 기자 job@hkrecruit.co.kt
