휴먼메트릭스는 공정한 채용문화를 선도하고 있습니다

People & Company / 석현영 휴먼메트릭스 대표

휴먼메트릭스의 사명은 구성원들이 보유하고 있는 전문성을 바탕으로 회사 차원에서는 기업의 미래를 책임질 우수 인재를 선발할 수 있도록 조력하고, 지원자 차원에서는 과학적인 선발 도구를 통해 결과에 대한 높은 공정성 인식과 수용성을 갖게 하는 것이다. 현재 채용선발 분야에서 채용모집공고, 서류전형, 필기전형, 면접전형 그리고 인사결정 등 전 프로세스에 걸쳐 채용선발 컨설팅과 채용대행 용역을 수행하며, 매년 전년 대비 60% 이상 매출 성장과 함께 신규인력 채용을 통한 일자리 창출로 사회에 기여하고 있는 휴먼메트릭스의 석현영 대표를 만나본다.

휴먼메트릭스, NCS 도입 및 정착에 크게 기여

2019년 1월에 설립된 ㈜휴먼메트릭스는 산업심리학 기반의 선발, 역량개발 및 평가, 조직개발 등을 주요 사업으로 하고 있으며, 전 임직원이 관련 분야 석사학위 이상 소지자로 구성된 전문가 그룹이다. 올해에는 학사학위자까지 채용범위를 확대하여 다양성을 확보하고 육성을 통해 활기찬 조직문화를 조성하겠다는 계획이다.

“최근 기업들의 채용 트렌드가 대규모 공채에서 소규모 수시채용으로, 스펙 중심에서 역량 중심으로, 전공인재 중심에서 융합인재 중심으로 변화하고 있습니다. 이러한 변화에 맞춰 휴먼메트릭스는 각 조직에서 요구하는 인재를 선발하기 위한 채용컨설팅 및 선발도구 제공·활용을 통해 조직 적합성과 역할 적합성이 있는 인재를 채용하는 데 기여하고 있으며, 공기업들의 채용대행 용역을 수행하면서 블라인드 채용 방식을 통해 채용안정성 및 공정성을 확보하는 데 힘쓰고 있습니다. 이와 함께 국가직무능력표준(NCS)의 보급과 활용을 통해 직무수행에 적합한 인재를 확보하는 데 그 역할을 충실히 수행하고 있고요.”

1930년대 이후, 미국의 경영관리(Management)라는 도구가 확대되면서 인사조직 분야도 많은 발전을 이루었지만 한국의 채용선발은 80년대까지 고도성장으로 인해 인력을 빨리 채용하는 데 초점을 두고 진행되어 과학적인 선발에 대한 중요성이 다소 간과되었다.

그러나 그 이후 저성장기에 접어들어 인력 및 구조조정, 명예퇴직 등의 경험을 통해 선발의 중요성을 인식하게 되었고, 90년대 후반부터는 산업심리학 및 경영학계에서 제시하는 작업(직무)분석 및 역량모델링 등의 기법이 본격적으로 기업에 도입되면서 과학적 선발기법이 관심을 모으기 시작했다.

이어 공공기관 및 중소기업들의 채용선발 프로세스를 개선하기 위한 기법들이 2000년부터 보급되었고, 최근 5~6년간 블라인드 채용의 도입으로 채용 공정성 및 안정성을 확보하기 위한 노력이 진행되었다. 

“휴먼메트릭스는 NCS가 처음으로 공공기관에 도입되고 정착되는 데 많은 기여를 한 인재들로 구성된 조직입니다. 최근에는 공공기관 및 공기업을 대상으로 NCS 중심 채용과 블라인드 채용 프로세스 설계 및 컨설팅을 주로 수행하고 있고요. 간단히 설명하면, 기관(기업)의 사회적 역할을 수행하기 위해 요구되는 인재상(핵심가치)과 역할수행에 필요한 평가요소(역량)는 무엇인지를 탐색하고 도출하여, 이를 어떻게 측정하고 평가할 것인지, 측정과 평가를 위한 기법은 무엇인지, 어떻게 도구를 구성하고 활용할 것인지, 누가 측정하고 평가할 것인지 등에 대한 채용프로세스를 설계하고 평가도구를 개발합니다.”   

공정성에 대한 지원자들의 민감성 높아져

휴먼메트릭스의 오랜 경력과 성격검사 개발 노하우를 적용해 만든 HMQ는 HumanMetrics Questionnaire의 약자로, 한국의 채용 환경에 맞춤화된 직업성격검사(인성검사)이다. HMQ는 개인 성격의 긍정적 측면과 부정적 측면의 양면성을 한 번에 측정하는 도구로, 긍정적 측면의 12개 성격요인과 부정적 측면의 5개 조직 부적응성 요인 등 총 17개 요인을 측정하여 선발, 면접 보조 도구, 개인 코칭 도구로 활용된다. 특히, 조직 부적응성 측면의 성격요인은 최근 학계의 권고에 따라 개발된 성격요인 모델로 구성되어 있다.

휴먼메트릭스의 또 다른 도구인, 고객만족도가 높은 HMAB은 HumanMetrics Aptitude Battery의 약자로, 공공기관 필기시험으로 사용되는 NCS 직업기초능력평가와 민간기업의 필기시험으로 사용되는 직무능력검사(적성검사) 등 다양한 영역별 평가도구로 구성되어 있다.

“HMQ와 HMAB은 회사의 전문성과 기술력이 응축된 핵심 아이템이며, 고객사들이 가장 많이 찾고 만족도가 높은 도구라 할 수 있습니다. 그리고 저희는 면접에 있어서는 기본적으로 전통적 방식의 면접을 지양하고 구조화된 면접 도구를 도입할 것을 제언하고 있습니다. 구조화된 면접의 종류에는 지원자의 과거 경험을 통해 회사에 들어와서 발현될 역량 수준을 예측하는 BEI 면접도구와 구체적인 과제를 제시하고 지원자들이 과제를 수행하는 과정을 평가하는 시뮬레이션 면접도구가 있고, 시뮬레이션 면접도구에는 PT, GD 면접도구에서부터 최근 고객사들의 다양한 니즈를 충족시키기 위해 AC에서 도입된 IB, RP, AP 등의 면접도구들이 있습니다.”

코로나19 상황에서 직업성격검사를 온라인으로 진행하는 기업이 늘고 있고, 실제 2020년 기준 약 1만 명 이상의 지원자들이 HMQ 온라인 서비스를 사용했다. 다만 HMAB의 경우, 일부 기업은 비대면 온라인 검사로 진행하기도 했으나, 아직은 온라인으로 필기시험을 진행하는 것에 대해 우려가 있어 오프라인 시험을 진행하는 곳도 상당수다.

“필기시험이나 면접의 경우 비대면 온라인으로 진행했다가 시행의 효과성 문제로 다시 오프라인으로 복귀하는 경우들이 있습니다. 물론 온라인과 오프라인 모두 각각의 장단점이 있겠지만 코로나19가 조금 안정된 상황에서는 정부의 방역 지침을 준수하여 시험 전후 방역 실시, 열화상 카메라를 통한 온도 측정, 사전 문진, 현장 방역 담당관 지정 등의 철저한 방역을 지켜서 진행한다면 오프라인으로도 문제없이 진행이 가능하다고 봅니다.”

최근 채용시장의 가장 뚜렷한 변화는 지원자의 분위기가 많이 달라졌다는 점이다. 특히, 지원자들의 공정성에 대한 민감성이 매우 높아진 것이 특징인데, 예를 들어 청와대 민원 게시판에 가장 빈번히 올라오는 채용 관련 민원 중 하나가 ‘OO고사장 OO고사실 O행 O열의 지원자가 4초 정도 시험을 더 풀었는데 감독관이 제지하지 않은 것에 대해 민원을 제기한다’는 내용 등이다.

“이러한 지원자들의 변화로 최근 채용담당자들은 예전에 비해 업무의 긴장도가 많이 높아졌습니다. 절차적 공정성을 갖추고 채용을 운영하는 것과 내용적 타당성을 갖춘 채용 도구를 사용하는 것이 그러한 민원과 긴장감에서 해방되는 유일한 탈출구이죠. 채용업무의 외주가 의무화되고 있는 현실에서 채용담당자는 신뢰할 수 있는 외주 협력사를 찾는 것이 무엇보다 중요하다고 할 수 있습니다.”

조직적합도와 직무적합도 중요해

휴먼메트릭스는 매년 규모가 커지고 있는 채용시장에 주력하고 있다. 공정성에 대한 민감도가 높은 사회적 분위기로 인해 채용 업무가 외주화되면서 관련 시장의 팽창을 기회로 성장하고 있는 지금이지만, 조만간 이런 분위기는 승진이나 기타 평가로 확산될 것이 명백하며 이 분야 역시 휴먼메트릭스의 전문성을 나타낼 수 있는 분야이다. 또한, 가까운 시일 안에 선발과 승진을 위한 평가뿐만 아니라, 교육과 육성을 위한 평가와 피드백 기법(세션), 조직수준 및 조직문화진단 분야로 확장하기 위한 준비를 하고 있다.

“지금은 저희가 가장 잘할 수 있는 선발에 집중하면서 고객들이 원하는 도구들을 제공하는 것을 사회적 사명으로 삼고 있습니다. 평가도구가 같다고 해서 선발된 사람이 같은 게 아니라, 선발된 사람들이 일정부분 코어가 될 수 있는 공통의 방향성을 함께 가지고 가는 개념이죠. 이에 맞춘 작업분석을 통해서 교육훈련을 구성하거나 평가도구에 활용할 수도 있고, 역량개발이나 승진자 평가에도 적용이 가능합니다. 이와 함께 저희의 또 다른 과제는 코로나19 상황으로 인한 선발절차의 패러다임 전환에 대비해 온라인이나 웹을 통해 새로운 선발 프로세스를 개발하되 여러 가지 공정성 문제를 해결할 수 있는 방안을 찾는 것입니다.”

국내 채용 프로세스는 자연스럽게 직무중심, 수시채용이라는 선진국의 방식으로 가고 있는 추세이다. 직무중심 채용에 활용할 수 있는 NCS 또한 취지와 목적이 좋으나 공기업, 대기업을 선호하는 현상은 여전히 계속되고 있는 상황이다. 이러한 상황 속에 지원자들에게 어떤 마인드와 자세가 필요할까?

“학교 공부를 하면서 어떤 직무가 자신에게 맞는지 직무적합도를 찾아야 합니다. 요즘은 직무정보를 제공하는 곳들이 많기 때문에 직무에서 요구하는 지식, 스킬, 능력, 태도 등의 요소를 살펴보고 자신과 매칭해 보면 직업을 선택하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다. 이와 함께 조직이 추구하는 핵심가치와 사명이 자신의 가치관과 잘 맞는지 조직적합도도 알아봐야 합니다. ‘하늘은 스스로 돕는 자를 돕는다’는 말처럼 좋은 것이 그냥 주어지진 않기 때문에 막상 좋은 기회가 와도 준비가 되어 있지 않으면 잡을 수 없죠. 남하고 똑같이 하면서 남들보다 잘되려고 하는 것은 다소 이율배반적이지 않을까요? 요령이나 테크닉, 스펙이 아니라 기본을 충실히 하면서 부정적, 비관적 사고를 줄인다면 자신의 역량을 충분히 발휘할 수 있는 일을 찾을 수 있을 거라 확신합니다.”