본 기획연재는 채용선발 및 평가장면에서 적합한 인사 결정을 위해, ‘무엇(What)으로 평가할 것인가? 어떤(Which) 평가도구로 측정할 것인가? 누가(Who) 평가도구를 개발하고 측정할 것인가? 평가 이후 평가요소, 평가도구가 타당(validity)하게 기능하는가?’에 대한 4가지 질문을 하며 함께 그 해답을 찾아보기로 했다.

이번 2회차 연재는 조직에서 누군가를 선발하기 위해, 무엇(what)으로 평가해야 하는가에 대해 함께 고민하고 방안을 찾아보고자 한다. 우리는 흔히 조직에는 적재적소에 적합한 인재가 배치될 필요가 있다고 얘기하지만 쉽지 않다. 성실한 사람, 기획력이 있는 사람, 도전적인 사람, 꼼꼼한 사람… 도대체 누굴 뽑아야 하나? 그 해답은 내가 뽑고 싶은 사람이 아니라, 조직과 직무에서 뽑고 싶은 사람이며 구체적인 내용이 바로 직무분석의 산출물에 있다.

 

직무(작업)분석이란?

직무분석은 ‘직무(작업)에서 수행하는 활동과 작업을 수행하는 데 필요한 인적속성을 분석함으로써 직무 및 작업내용을 정의하는 공식적인 절차로 정의된다. 과거에는 직무라는 용어가 쓰였지만 최근에는 작업이라는 용어가 많이 쓰이고 있다(이하 직무로 표현).

직무분석을 하면 산출되는 두 가지 결과물이 있는데 첫 번째 산출물은 직무기술서(job description)로서 과업수행의 관점(task focused)에서 업무내용을 기술한 자료이다. 두 번째 자료는 직무명세서(job specification)라고 하며 직무수행자의 관점(people focused)으로써 해당 과업을 수행할 때 요구되는 인적속성〔지식, 스킬, 능력, 태도(KSAO)〕를 파악하여 정리한 자료이다.

예를 들어, 은행원(teller)의 과업(task)은 ‘은행상품을 학습한다’, ‘대출적부심사를 한다’, ‘심사에 따른 신용등급을 확인한다’와 같이 ‘과업활동’과 ‘업무과정 및 절차’가 직무기술서의 내용이다. 여기에 비해 직무명세서는 그 과업활동, 즉 대출적부를 심사할 때 직무수행자에게 요구되는 은행상품지식, 이자율 계산 스킬, 수리계산능력, 고객지향 마인드(태도) 등과 같은 인적속성(KSAO)을 의미한다.

그러나 매우 복잡한 과업수행의 과정과 절차는 간단하게 기술하기 어렵고 직무수행자에게 요구되는 인적속성을 도출하기도 쉽지 않다. 직무수행과 인적속성 등에 중요도와 난이도, 비중, 시간투입 등에 대한 우선순위를 고려하여 핵심적인 과업과 주요 인적속성을 연계하는 분석이 매우 중요한데 이를 연관분석(linkage analysis)이라 하며 전문가와 함께 도출하면 도움이 될 것이다.

최근에는 직무기술서와 직무명세서를 구분하지 않고 민간기업에서는 직무프로파일(job profile)이라고 하기도 하고, 기관에서는 두 가지 자료를 직무기술서로 통칭하기도 한다. 참고적으로 국가직무능력표준(National Competency Standard, NCS)에서는 직무기술서로 통칭하는 것으로 판단된다.

 

직무분석은 어떻게 활용되나?

직무분석 자료(기술서, 명세서)는 가장 먼저 채용/선발에 활용된다. 채용프로세스의 첫 번째 단계인 채용 모집공고에 채용직무에 대한 직무정보 제공이 요구된다. 즉, 채용하고자 하는 직무는 어떤 일을 하는지(task focused), 해당 직무 수행자에게 필요한 인적속성(people focused)은 무엇(지식, 기술, 능력, 태도)인지에 대한 구체적인 직무정보를 제공하게 된다. 수행하게 될 직무정보를 사전에 제공함으로써 직무에 대한 이해를 돕고 지원자 스스로 지원동기를 갖게 하거나 자발적 철회(Prescreening) 결정의 기회를 제공한다. 또한, 채용 모집공고는 직무정보 뿐만 아니라 서류, 필기, 면접전형의 절차와 각 단계의 평가요소 제시 등의 기능이 있다.

두 번째로 승진(역량)평가에 활용된다. 승진을 위한 평가는 크게 두 가지로 구분될 수 있다. 그 중 하나가 업적(성과)평가이다. 성과평가는 직무분석 자료 중 직무기술서〔Job(work) description〕의 내용과 관련이 있다. 즉, 담당하는 업무에서 과업목표를 설정하고 달성수준(Performance)에 따른 성과를 평가(task focused)하는 과정이다. 다른 하나는 역량평가로 직무분석자료 중 직무명세서(job specification)의 내용과 관련이 있고 직무수행자에게 요구되는 역량의 수준에 대해 평가(people focused)하는 과정이다.

세 번째는 교육개발(Training & Development)에 활용된다. 바람직한 직무를 수행하기 위해서는 입직자(Beginner) 직무교육부터 보수교육 및 심화교육 등의 단계를 거치는 경우가 많다. 교육과정을 보면, 직무측면(task focused)의 장치설비, 프로세스 등의 교육과 수행자 측면(people focused)의 태도를 포함한 역량향상교육으로 구분될 수 있다.

이와 같이 직무내용(직무기술)과 직무수행자의 역량 개발에 필요한 요소를 제공하는 데 직무분석이 활용된다. 덧붙여 리더십 개발에도 활용되는데 초기 오하이오 주립대, 미시간대, 기타 유명연구자들의 모델이 크게 업무주도(task focused), 관계주도(people focused) 측면의 역량이 균형(balance)있게 개발될 필요가 있다고 한다.

이외에도 직무분석의 기본 산출물인 직무기술서와 직무명세서는 경력개발, 직무평가, 급여산정, 복리후생, 정원산정 등 다양한 업무에 활용될 수 있지만 기본 산출물을 토대로 별도의 작업이 연계되어야 프로젝트에서 얻고자 하는 결과물을 얻을 수 있다. 본 연재는 채용과 평가에 초점을 두고 있어 더는 확장하지 않겠다.

 

국가직무능력표준(NCS)이란?

최근, 고용노동부와 산업인력공단 등의 노력으로 인사담당자들에게 많은 교육기회가 주어지며 직무기술서 및 면접도구 등의 정보가 공유되었다. 그럼에도 불구하고 중소기업의 인사채용담당자들은 인사총무, 구매업무까지 병행하기 때문에 시간적인 여유가 없고 설사 의지가 있다 하더라도 직무분석 컨설팅을 의뢰할 만한 금전적 지원이 여의치 않아 여전히 채용 및 평가업무를 어려워하고 있는 것이 현실이다.

그렇다면 대한민국에 존재하는 약 980여개 직무의 직무전문가(SME)들이 직무분석을 진행하고 구체적이고 표준화된 직무기술서와 직무명세서 자료를 포함한 직무정보 DB가 제공된다면 관심이 있는가?

이 데이터베이스(DB)가 바로 국가직무능력표준(NCS, www.ncs.go.kr)이다. NCS에는 채용자료뿐만 아니라 교육훈련 및 교재, 평가기준 등 인사업무에 활용할 자료들이 있어 직무분석을 위한 별도의 시간적, 비용적 측면을 감소시켜 줄 것이다. 다만 각 조직에 적합하게 맞춤화(customizing)하는 작업은 다소 필요할 수 있다.

최근, 우리는 새로운 선발도구와 평가기법들을 찾고 적용해 왔다. 새로운(something new), 남들이 안 하고 있는 기법을 찾기 위해 노력했다. 이를테면, 합숙면접, 운동회방식 채용, 술자리면접, 그룹활동채용평가 등등. 그래서 우리가 얻은 건 무엇인가? 이런 방식으로 선발한 직원들이 성과를 창출하고 차별화된 역량을 보유했는가?

새로운 시도를 위한 다양한 노력은 필요하다. 필자가 주장하는 것은 기본에 충실해야 한다는 점이다. 직무분석과 역량모델링을 통해 조직의 핵심인재상, 과업내용과 직무역량을 도출하고 이를 측정할 수 있는 평가도구들과 매칭하는 기본기가 충실해야 우리가 원하는 인재를 선발하는 인사채용담당자로서 역할을 다할 수 있다고 생각된다.

 

석현영 휴먼메트릭스 대표

학력

성균관대학교 경영학 인사조직전공 석사

성균관대학교 심리학 산업조직심리전공 박사수료

경력

건국대학교 일반대학원 겸임교수(현)

㈜한국SHL 컨설팅사업부 실장

한국표준협회컨설팅 MI본부장/상무

㈜오알피연구소 선발검사부분장/부대표

성균관대학교 심리학과 강사

호서대학교 산업심리학과 겸임교수

고용노동연수원 역량개발 초빙교수