서류전형의 설계

서류전형은 지난 2회차에서 다루었던 직무분석을 기반으로 하여, 지원자의 자격, 경력 등이 해당 직무를 수행하는 데 적합한지 여부를 서면으로 심사하는 단계이다. 예전에는 서류전형 단계에서 차별적 요소(예를 들어 외모, 성별, 학교, 심지어 부모님 재산 등) 정보를 지원자로부터 수집하는 데 서슴지 않았다. 그러나 최근에는 ‘블라인드 채용 트렌드’로 인해 서류전형에서는 직무 수행 능력을 확인하는 데 필요한 자료만을 요구하여야 하며, 직무와 무관한 학력이나 신체조건 등 편견을 야기시킬 수 있는 요소는 배제해야 한다.

그렇다면 서류전형에 활용되는 평가도구는 어떤 것들이 있을까? 크게 입사지원서, 자기소개서, 경험/경력기술서로 나누어 볼 수 있다. 가장 먼저 입사지원서를 살펴보자.

입사지원서 예시

블라인드 채용이 도입된 후 입사지원서는 많은 변화가 있었다. 인적 사항에서는 나이를 유추할 수 있는 생년월일에서 출생연도를 제외한 출생월일 수집으로 변경하였으며, 같은 맥락에서 학력사항의 재학기간 및 졸업연도 등에 대한 기재란이 삭제되었다.

또한 직무에 대한 역량이 강조되면서 학력사항의 경우 학교가 아닌 직무와 관련된 전공인지 여부를 확인하는 데 초점을 두게 되었으며, 직무와 무관한 취미, 좌우명을 묻는 란이 삭제되었다. 같은 맥락에서 교육사항 역시 과거 성적(전체 학점, 순위 등)을 중요시했다면, 현재 직무와 관련된 교육과정을 수강하였는지에 대해 무게가 실리게 되었다.

한편, 자격사항은 필수 자격과 선택 자격(가산점)으로 구분할 수 있다. 기술직 등 자격 사항이 중요한 직무의 경우 설계 과정에서 필수 자격과 선택 자격을 설정하고, 해당 내용을 공고문에 제시한다.

다음으로 자기소개서와 경험/경력기술서를 살펴보자.

자기소개서 예시(좌) 및 경험/경력기술서 예시(우)

현재 채용 트렌드에 따라 자기소개서도 입사지원서 못지않게 많은 변화가 있었다. 과거 단순히 성장배경이나 생애주기를 묻는 것에서 기업의 인재상 및 가치관과 부합하는지를 확인하는 도구로 바뀌었다. 이에 따라 자기소개서에 대한 평가 역시 보다 명확하고 체계적으로 변화하였다.

입사지원서, 자기소개서처럼 필수는 아니지만 서류전형에서 많이 사용되는 도구로 경험/경력기술서가 있다. 여기서 경험과 경력은 ‘금전적 보수를 받았는지 여부’에 따라 구분할 수 있다. 즉, 금전적 보수를 받지 않았다면 경험, 금전적 보수를 받았다면 경력이라고 생각하면 된다. 이러한 경험/경력기술서에선 단순히 내가 어떤 경험이나 경력이 있다는 것을 보여주는 것이 아닌, 지원한 직무와 관련하여 어떤 경험/경력이 있는지를 작성하는 것이 중요하다.

한편, 기업에서 경험/경력기술서를 사용하는 방식은 선발하는 대상에 따라 2가지 경우로 나눠진다. 즉, 선발하는 대상이 경력자인 경우엔 경력기술서만 요구하며, 신입직을 선발하는 경우 신입 특성상 경력이 없을 수 있다는 것을 감안하여 경험/경력기술서로 사용하고 있다.

서류전형의 평가 방식

앞서 다뤄진 서류전형의 도구들은 어떤 방식으로 평가되는 것일까? 서류전형의 평가방식은 ‘정성평가’와 ‘정량평가’로 구분될 수 있다.

정량평가의 경우 명확한 기준을 통해 수치화하여 평가하므로 형평성 확보가 용이한 반면, 비정량적 지표를 수치화할 경우 평가의 타당성과 결과에 대한 수용도가 낮을 수 있음을 고려하여야 한다. 한편, 정성평가의 경우 정형화하기 어려운 다양한 지표를 포괄하여 종합적인 평가가 가능하나, 평가자의 역량에 따라 상이한 결과가 도출될 수 있다는 한계를 지니고 있다. 이러한 한계를 보완하기 위해 과거 평가자의 주관적 의견에 의존했던 것에서 벗어나, 설계 단계에서 평가요소를 명확히 규정하고 그에 대한 행동지표 및 척도를 설정하고 있다. 그럼에도 불구하고 발생할 수 있는 정성평가의 오류 가능성을 해결하기 위해 최근에는 AI평가를 도입하거나 또는 아예 정성평가를 실시하지 않는 기업들이 늘어나고 있는 추세이다.

지금까지 채용 프로세스 중 서류전형에 대해서 다루었다. 다음 장부터는 필기, 면접 전형별로 세부 설계과정과 타당도가 입증된 도구들에 대해서 알아볼 예정이다.

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