채용 도구로서 면접의 특징

채용 면접은 지원자와 직접 대면하여 질의응답 과정을 통해 조직에 필요한 인재를 선발하는 절차이다. 채용에서 서류전형이나 필기전형을 생략하는 경우는 있어도 면접전형을 생략하는 경우는 거의 없다. 비단 기업뿐만 아니라 식당의 아르바이트를 채용할 때에도 면접만큼은 필수적으로 실시한다. 이러한 점을 볼 때 면접전형이 채용에서 얼마나 중요하게 인식되고 있는지를 알 수 있을 것이다.

다음 표는 지난 회차에서 살펴본 서류, 필기전형과 함께 면접전형의 도구 효용적 특징을 비교한 표이다.

 

서류‧필기‧면접전형 채용 도구 효용 특징 비교

구 분	서류전형 도구		필기전형 도구		면접전형 도구
	입사지원서	자기소개서	능력검사	인성검사	구술면접	과제형 면접
개발비용	낮음	낮음	중간	낮음	낮음	높음
단위 시간당 적용 인원	많음	중간	많음	많음	적음	적음
타당도	낮음	낮음	높음	중간	높음	높음
정량/정성	정량	정성	정량	정량	정성	정성

서류, 필기, 면접전형에서 사용되는 가장 대표적인 도구 2가지씩 선정하여 비교해 보면, 면접도구가 어떠한 특성을 가지는지 알 수 있다. 먼저 비용적인 측면을 고려했을 때, 다른 도구에 비해 비용과 시간의 측면에서 큰 단점을 가지고 있는 것을 알 수 있다. 특히, 다른 도구에 비해 단위 시간당 적용 인원이 적어 비용이 많이 들어가는 특성을 가진다.

그러나 면접전형은 타당도의 측면에서 장점을 가지고 있다. 사람을 직접 대면하고 평가하는 방식은 지원자의 태도와 역량에 대해 종합적인 측정이 가능하다는 점에서, 그리고 대부분의 직무 수행에서 타인과의 소통 역량이 매우 중요한 평가요소인 경우가 많다는 점에서 도구적 타당도가 높다는 특징을 가지고 있다. 다만, 면접전형이 이러한 높은 타당도를 담보하기 위해서는 ‘구조화 면접’으로 진행되어야 한다는 것이 필수 전제 조건이다.

 

구조화 면접 설계의 필요성

면접 평가의 타당도를 높이기 위해서는 크게 2가지의 해결해야 할 문제가 있다. 첫 번째는 면접 시간과 관련된 문제이다. 면접의 타당도를 결정짓는 요인은 절대적인 면접 시간이다. 많은 인원을 적은 시간 보는 방식보다 적은 인원을 긴 시간 보는 방식이 면접의 타당도를 올리는 데 유리하다.

그러나 문제는 자원의 한계에 있다. 지원자별 면접 시간을 많이 할애하고 싶어도 계획된 채용 일정에 맞추기 위해서는 면접 시간을 여유롭게 설정하기가 어렵다. 특히, 대규모 공채를 실시하는 대형 기업들은 면접자가 몇백 명, 많게는 몇천 명 이상이 되는 경우가 있는데, 1천 명의 인원들을 인당 30분씩만 본다고 해도 순수 면접 시간만 500시간이 소요된다.

두 번째는 평가의 일관성과 관련된 이슈이다. 면접 평가를 할 때, 어떤 지원자에 대해선 A, B, C 역량을 평가하고 다른 지원자에 대해서는 D, E, F 역량을 평가하는 방식은 면접의 신뢰도를 담보할 수 없다. 동일한 평가요소, 동일한 절차로 진행되었을 때 면접 점수를 신뢰할 수 있는 것이다. 또한 각 평가역량에 적합한 면접 평가도구로 설계되어야 하는 부분도 중요한데, 이 부분은 10회~11회차에서 자세히 다루도록 하겠다.

위에서 언급한 시간의 한계 문제와 평가의 일관성 문제를 해결하기 위해 고안된 방식이 바로 ‘구조화 면접’이다. 구조화 면접 설계를 위해서는 먼저 면접으로 평가할 평가요소를 명료하게 선정하는 것이 중요하다. 즉, 제한된 시간 내에 선발하고자 하는 직무 수행에 가장 중요하다고 생각되는 몇 가지 역량을 선정하여 그것만 평가하도록 설계되어야 한다.

시간이 부족하기 때문에 너무 욕심을 부려 많은 평가요소를 선정하는 것도 피해야 한다. 어떤 기업은 개인별 15분 면접에 6~7개의 요소를 평가하도록 설계하는 경우도 있는데, 필자의 의견으로는 통상적으로 30분 면접 기준 3개 역량 정도가 가장 적당하다고 생각한다. 여기서 어떤 역량을 선정해야 하는지에 대한 부분은 본 연재 1회~2회차에서 상세히 기술되어 있으니 참고하기 바란다

다음으로 평가의 일관성을 담보하기 위해서는 면접 평가 시간, 평가 방식, 평가 절차에 대한 체계적인 설계가 이루어져야 한다. 이 부분에 대해서는 글로 설명하기보다는 아래 잘 설계된 구조화 면접 시간표 예시를 통해 살펴본다.

 

구조화 면접 시간표 예시

위 시간표는 약 1,000명의 인원을 5일에 걸쳐 평가하기 위해 설계한 구조화 면접 시간표의 1일차 예시이다. 평가 도구로는 토론 면접과 경험행동 면접을 선정하여 두 면접을 하루에 진행하는 다대다 면접 방식으로 설계된 사례이다. 평가실은 총 6실(토론 면접실 3실+경험행동 면접실 3실)로 설계되었으며, 동일 경쟁자 동일 평가자 배정의 원칙에 따라 같은 직무에 지원한 지원자를 다른 평가실에서 평가하지 않도록 설계되었다.

또한 토론 과제를 3개로 나누어 보안 문제를 해결하였다. 예를 들어, 1조에 배정된 지원자는 08시 10분까지 면접장에 도착하여 출석 절차를 진행하고 휴대폰을 제출한다. 이후 이 지원자는 08시 40분에 과제 검토를 시작하여 09시 15분에 토론 면접실에 입장하며, 09시 50분에 경험행동면접실 입장 후 10시 20분에 모든 면접을 마친다. 이때, 같은 과제로 면접을 실시하는 4조의 지원자들은 09시 55분 출석 절차와 함께 휴대폰을 제출한 상태이므로 면접을 마친 1조 지원자들이 핸드폰을 돌려받은 시점(10시 20분 이후)에서는 토론 과제 내용의 유출이 불가능해진다.

 

면접관 교육의 중요성

치열한 고민을 통해 완벽한 구조화 면접 설계를 했더라도 결국 평가를 진행하는 것은 면접관이다. 다시 말해, 면접관이 면접에 대한 이해도가 부족하다면 아무리 잘 설계되었다고 하더라도 구조화 면접으로 진행되지 않는다. 평가 경험이 많은 외부 전문 평가위원이라면 모를까 내부 면접관의 경우에는 면접 평가요소, 면접 도구, 면접 절차 등의 내용에 대한 면접관 교육 과정의 이수가 특히 필요하다. 이에 더해 앞서 언급한 지원자들을 평가하는 요소가 일관되어야 한다는 것과 같은 맥락에서 평가자들의 기준 간 일관성도 유지되어야 한다.

따라서 사전에 평가자들 간에 기준점에 대한 합의를 이루는 과정이 필요한데, 이러한 이유로 면접관 교육이 선행되어야 한다. 면접관 교육 커리큘럼은 모의 면접 실습을 포함한 4시간 과정을 추천하며, 상황이 여의치 않은 경우 최소 2시간이라도 교육을 실시하는 것이 필수이다.

필자가 만나본 여러 채용담당자들은 내부 면접관들이 자신의 직급보다 높은 경우가 많고 다들 바쁜 분들이어서 본 면접도 아닌 교육을 위해 동일한 시각에 한 장소에 모으기가 쉽지 않다고 호소한다. 그러나 기업에서 채용의 중요성은 차치하더라도 필자의 경험상 내부 면접관 교육을 실시하는 경우, 처음엔 바쁜데 교육이 왜 필요한지 모르겠다며 볼멘소리를 들을 수 있지만, 막상 교육을 마치면 참여했던 위원들이 매우 만족하며 채용팀의 이번 채용 최대 업적으로 치하하는 경우가 많았다(아마 그 분들도 본인들이 그동안 잘 평가하고 있었는지 불안했던 부분도 있었으리라 추측해 본다).

본지의 지면 한계상 면접관 교육에 대해서 자세히 다루지는 못하지만 구조화된 면접에서 면접관 교육의 중요성을 강조하면서 ‘한 번도 안 한 곳은 있어도 한 번만 실시한 곳은 없다’는 광고문구를 인용해 본다.

----------------------------------------------

이명규 ㈜휴먼메트릭스 R&D본부장

학력

- 심리학 학부(전공: 심리학)

- 심리학 석사(세부전공: 임상)

- mklee@humet.co.kr

- Tel. 02)548-2900

경력

- HR 컨설턴트(채용 부문): 채용설계 및 컨설팅, 평가 Metrix 도출, 직무기술서 개발 등

- 선발검사 및 필기시험 개발: 기업 인/적성검사 평가틀 및 검사 개발(롯데그룹 L-TAB, 현대중공업 HATCH, LS그룹 LSAT 등)

- 공공기관NCS 채용 도입의 선구자: 2014년 공공기관 첫 NCS 채용 도입 사업 PM. 2015~2017년 정부 주관 공공기관 NCS 채용 도입 사업에 참여. 2018년 정부 주관 지방공기업 NCS 채용 도입 사업에 참여