구직자들이 헤드헌터의 눈에 띄려면 우선 실력을 높이는 것이 가장 좋은 방법이다. 헤드헌터마다 추구하는 인재상에 다소 차이가 있으나 실력이 뛰어난 사람을 요구하는 것은 가장 중요하면서도 공통적인 항목일 것이다.

헤드헌터마다 임원급 이상을 대상으로 하거나 3년 이상의 실무자급, 특정 직무를 대상으로 하는 등 분야와 계층이 다양하다. 헤드헌터라 하면 3년 이상의 경력자를 취급하는 것이 일반적이다.

앞서 말한 바와 같이 헤드헌터의 고객은 기업이다. 따라서 기업고객이 원하는 인재를 소개시켜주기 때문에 구직자는 기업이 어떤 인재를 원하는지부터 파악하는 것이 중요하다.

기업이 헤드헌터에게 요구하는 인재상은 기업 문화와 업종, 직책마다 다르겠지만 공통점을 찾는다면 팀워크 충성심 적극성 주인의식이다. 이는 다소 추상적이긴 하지만 회사 발전이라는 실체로 나타나는 중요한 요소들이다.

헤드헌터는 기업입장에서 후보자를 물색하며 인터뷰시 면접을 보는 것과 같은 상황이 된다. 우선 이 과정을 통과해야만 후보자는 기업에 면접을 볼 수 있는 기회를 얻을 수 있다. 그렇기 때문에 구직자에겐 헤드헌터의 눈에 띄는 것이 취업의 1차 관문을 통과하는 셈이다.

이런 점에서 기업 입사시 준비해야 할 사항과 헤드헌터의 눈에 띄는 것과 유사한 점이 많다. 다른 점이 있다면 일반 기업 채용은 수많은 경쟁상대를 물리쳐야 하는 힘든 과정이 남아 있지만 헤드헌터의 눈에 띄고 기업 인사담당과 면접을 할 때는 취업에 성공할 확률이 그만큼 높다. 아니 헤드헌터가 얘기하는 주의사항과 요령만 익힌다면 거의 100% 취업이 가능하다고 할 수 있다.

기업이 헤드헌터에게 구인 의뢰를 할 경우 신뢰와 믿음을 바탕으로 업무를 맡기기 때문에 후보자의 이력서 등과 함께 헤드헌터의 후보자에 대한 의견이 당락을 결정하는 중요한 변수로 작용한다.

나를 열어 보여주면 직장문도 열린다
헤드헌터가 후보자들에게 전문성과 다양한 스킬뿐만 아니라 윤리성 신뢰성 성실 등의 인성부분 까지도 요구하는 이유는 여기에 있다.

헤드헌터가 기업에 구직자를 소개할 땐 자신뿐 아니라 복수추천을 하는 경우가 많다. 기업은 추천받은 사람들 중 가장 마음에 드는 사람을 선택한다.
기업이 놓치기 싫은 아까운 인재라 평가한다면 종종 후보자 모두를 선발할 수도 있다.

후보자가 헤드헌터라는 첫 번째 관문을 통과하기 위해선 첫인상을 강하게 남기는 것이 좋다. 인사를 건네자마자 후보자의 모든 사항이 헤드헌터의 데이터베이스(DB)에 저장된다고 해도 과언은 아니다.
첫인상을 강하게 남긴 후보자라면 그는 헤드헌터가 가장 중요하게 생각하는 곳에 저장될 것이다.

인터뷰를 진행하면서 헤드헌터는 후보자의 외모, 가능성, 행동, 열정, 카리스마, 매너, 리더십, 커뮤니케이션 능력, 지성 그리고 조직 적응력 등을 자세히 살피고 평가해 기록에 남긴다. 후보자는 말 한마디 할 때마다 좋은 인상을 남길 수 있도록 노력해야 한다.

헤드헌터가 가장 좋아하는 부류는 진실된 사람이다. 업무 특성상 헤드헌터는 단시간내 후보자를 파악하고 분석해 낸다. 적어도 그들은 인재를 가려낼 줄 아는 안목을 가진 도사들로 무턱대고 실력 있을 것 같은 사람을 내세우지 않는다.

헤드헌터는 후보자에 대해 확신이 서지 않으면 이력서나 경력이 아무리 화려해도 기업에 추천하지 않는다. 그들은 부족하면 부족한 대로 후보자의 장단점을 파악하고 도움을 주기 위해 최선을 다한다.
그러니 잘 보이기 위해 자신을 속여가며 헤드헌터를 대할 필요는 없다. 당장 실력이 떨어지면 좀더 기간을 두고 부족한 것을 채울 수 있도록 도와준다.

헤드헌터는 자신들을 ‘구직자를 취업시켜주는 단순한 도구’로 생각지 않는다. 그들은 구직자에게 평생 동반자 관계를 가질 것을 제안한다. 일회성으로 끝나는 것이 아니라 구직자와 꾸준히 관계를 지속시키며 경력관리를 해주고 도움을 줄 수 있어야 한다는 것이다.

구직자들은 이런 점을 염두에 두고 헤드헌터를 대해야 할 것이다. 즉, 업무적인 관계가 아니라 친구나 동료처럼 대하고 관계를 지속시켜 나간다면 훗날 도움을 받는 일이 생길 것이다.
부연하면 헤드헌터의 고객은 기업이며 취업을 바라는 구직자에게 요구하는 것은 거의 없다. 비용은 기업이 부담한다. 헤드헌터의 재산은 구직자를 포함한 인재들이기 때문에 DB가 많으면 많을수록 좋다.

헤드헌터는 무엇보다 후보자의 자세를 본다. 적극적인 자세는 헤드헌터에게 호감의 대상이 된다. 꼭 당장은 아닐지라도 ‘이런 사람은 나중에 어디에 적합하겠다’라는 생각을 항상 머릿속에 지니고 있게 된다.
일부에서는 자격증이 많으면 많을수록 좋다고 말한다. 물론 맞는 말이다. 그러나 자격증은 필요조건이기보다는 충분조건이다. 굳이 자격증을 따기 위해 무리수를 둘 필요는 없다.

헤드헌터 평생 동반자 삼아야
헤드헌터는 현실적인 사람들이다. 경제상황을 알고 각 분야 흐름을 파악하고 있으며 시장에서의 인재가치에 대해서도 충분히 고려하고 있다.
그러나 가끔 자신의 몸값을 너무 높여 생각하거나 아예 얼마를 받아야 하는지 개념조차 잡지 못하는 후보자들이 있다. 헤드헌터가 이런 점에 대한 조언도 해주겠지만 후보자 스스로 자신을 알 필요가 있다.

후보자는 현재 경력이나 능력에 적합한 분야 회사 연봉 등에 대한 객관적인 평가와 생각을 하고 있어야 한다. 그리고 왜 이직을 하려고 하는지 등에 대한 명확한 이유도 가지고 있어야 한다.

헤드헌터는 후보자가 연봉수준 근무환경 직급 등 스스로 세워놓은 기준들을 제시해야만 이를 바탕으로 보완 수정하며 성공적인 취업이 이뤄질 수 있도록 도와줄 수 있다.
이때 너무 지나치게 요구하거나 욕심을 부리면 기업에서 바라는 적합한 후보자임에도 불구하고 헤드헌터가 추천을 포기하게 된다. 그러면 후보자는 자신의 가치를 하락시키는 역효과를 불러일으킬 수 있으니 될 수 있으면 지나친 욕심은 삼가야겠다.

이외에도 헤드헌터의 눈에 띄는 방법에는 여러 가지가 있다. 전문분야 경력자라면 사보 및 관련 협회지에 이름이 회자되는 것도 좋은 방법이다.
헤드헌터라면 흔히 동종업계 전문가로부터 인재를 추천받거나 아니면 관련 협회에서 지목할 만한 사람이라면 한번쯤은 만나보기를 원한다. 매스컴이 아닐지라도 이름이 오르내리는 등 자신의 브랜드를 마케팅하는 사람에게 헤드헌터가 관심을 보이는 것은 당연한 일이다.

[한경리크루트 2003-01] 김홍섭 기자