박선철

한국로슈 이사

사람을 우선시하는 기업이 성장하는 것은 당연한 얘기다.
기업에서 인재는 가장 중요한 무형의 자산이다.
한 사람이라도 꼭 기업이 필요로 하는 인재를 뽑고자 노력하는 박선철 한국로슈 이사를 만났다.

“아무리 급해도 사람을 뽑는 데는 충분한 시간과 검증과정을 거쳐야 합니다. 기업은 무엇보다 사람이 중요한 자산입니다. 주변 여건이 아무리 좋아도 사람이 아니면 아무런 소용이 없습니다.”

박선철 한국로슈 이사는 사람은 항상 변화와 자기계발을 위해 노력해야 한다고 말한다. 물이 흘러가지 못하고 어느 한 곳에 고이면 구정물이 되듯이 사람도 현재의 위치에 안주하면 퇴보한다는 것이 그의 평소 생각이다.

그의 인사방침은 항상 맑은 물을 유지하는 것. 기업은 저수지와 같아 물이 오염되는 것을 막고 맑은 상태를 보존하기 위해서는 새롭고 깨끗한 물을 유입시켜야 한다는 것이다.

다시 말해 현실에 안주하지 않고 지속적으로 자기 관리 및 계발을 하는 인재랴야 살아남을 수 있다는 것이다.
“개인적으로도 평생고용은 반대합니다. 능력이 떨어지는 직원이 그 직장에 계속 남아 있다고 했을 때 이는 회사뿐만 아니라 개인에게도 불행한 일입니다. 회사는 회사에 맞는 우수인재를 확보, 유지해야 하며 개인 역시 자기 역량에 맞고 능력을 최대한 발휘할 수 있는 분야를 찾는 것이 옳을 것입니다.”

한국로슈는 핵심역량을 갖추고 미래가 요구하는 사람을 인재상으로 삼고 있다. 핵심역량이란 회사가 필요로 하는 업무에 적합한 사람을 말하며 전문지식과 업무역량을 갖추고 있어야 한다.

다음으로 미래가 요구하는 사람이란 외국계기업인 만큼 외국어실력은 기본이며 열린 마음과 안에 머물지 않고 밖을 내다볼 수 있는 넓은 시야를 가진 글로벌 인재를 가리킨다.

또 신기술에 대해 부단한 고민과 노력을 기울일 줄 아는 사람이어야 한다. 팀웍과 조화를 중요시해 관리자의 경우 리더십을, 일반 사원은 팔로우십을 평가하며 무엇보다 하고자 하는 자신감과 의욕 열정을 가지고 있어야 한다.

위 사항을 바탕으로 회사 요구에 맞는지를 살펴보게 된다.
“공채가 없는 관계로 필요에 의해 인력을 채용할 경우 우선 해당 부서장의 요구가 있어야 합니다. 그리고 해당부서에 맞는 인력에 대해 충분히 검토하고 적합한 인재를 뽑기 위해 매번 채용방식을 달리합니다.
단지 사람이 모자르다고 해서 급히 채용하는 경우는 없습니다. 왜 사람이 필요한지, 채용 목표와 포지션에 맞는 핵심역량은 무엇인지를 사전 회의를 통해 결정하고 인원을 선발합니다.”

한국로슈는 주로 수시채용을 통해 사원을 선발한다. 년 평균 60~70명 정도의 인력을 선발, 채용하며 신입과 경력직의 비율은 50대 50이다.

외국계기업의 특성상 본사의 시스템을 따라해야겠지만 한국로슈의 인사부분은 완전히 독립돼 있다. 이는 누구보다 지사가 현지 사정을 잘 알고 있고 때문에 그곳의 의견을 100% 존중해줘야 한다는 판단에서다.

좋은 시스템보다 교육이 우선돼야
한국로슈는 호봉제와 연봉제가 혼합된 형태를 취하고 있다. 노조에 가입돼 있는 대리급 이하는 호봉제로 운영하며 과장급 이상은 연봉제를 적용한다. 그러면서 철저히 능력에 맞는 인사제도를 운영한다.

매년 개인의 업무성과를 6단계로 나눠 각 단계별 인센티브를 적용한다. 또 개인의 성과를 극대화시키기 위해 개인 팀 회사별 인센티브를 적용, 노력한 만큼 보상받을 수 있도록 했다.

평가는 관리자가 판단해 적용하며 목표관리(MBO)에 의해 그 해 업무성과와 리더십, 인간성, 위기대처능력, 지도, 코치 등을 종합적으로 평가, 인사고과에 반영한다.

현재는 부서장과 직원간 평가를 원칙으로 하고 있으나 향후에는 360도 평가 및 다면평가시스템 등 복합적인 직원평가시스템을 도입, 적용할 예정이다.
“과거 사람이 모든 것을 담당했던 것과는 달리 최근에는 인사 관련 시스템이나 소프트웨어 등이 많이 나와 있습니다. 이들 소프트웨어는 조직적·체계적 관리에 도움을 주지만 그래도 중요한 것은 그것을 운영하는 사람입니다.”

소프트웨어를 이용하면 관리가 용이할 수 있으나 유연함이 요구되는 인사분야에서 사람의 마인드가 먼저 변하지 않으면 큰 소용이 없다는 것이다.

즉 인사담당자가 연공서열제도를 중시한다면 그에게 아무리 새로운 인사제도와 소프트웨어를 강요해도 이를 받아들이기가 매우 어려운 것이 현실이다. 이에 무엇보다 사람에 대한 교육이 선행돼야 한다는 것이 박이사의 판단이다.

그는 일반 직장인들이 스스로를 고착시키는 경우가 많은데 꾸준한 자기 계발이 없으면 훗날 믿고 다니던 회사로부터 배반당하는 경우가 생길 수 있다고 조언한다. 직장인들은 평소 자기 이익과 눈에 보이는 것에만 매달리는 경우가 많다.

박이사는 글로벌 마인드가 중요하다고 평가한다. 그는 “개인의 경쟁력이 있어야 살아남을 수 있고 그에 맞는 좋은 대우도 받을 수 있다”며 “자기 계발은 누가 시켜주거나 대신해주는 것이 아니라 스스로가 노력해서 얻는 것”이라고 강조했다.

주로 항암제 및 부작용억제제 등을 개발 판매하는 로슈는 제약/진단 분야 선두 업체로 스위스에 본사를 두고 있으며 세계적으로 직원이 5만7,000여명에 이른다.
1983년 설립된 한국로슈는 자본금 637억원, 직원은 290여명이며 주로 제품 생산 및 판매를 담당한다.

박이사가 이곳에 근무한 것은 지난 96년. 당시 매출액은 350억원 수준이었으나 7년이 지난 지금은 매출 1,000억원대가 넘는 우량 회사로 성장했다.

한국로슈는 2001년 10월을 기준으로 매출 1,000억원을 돌파한데 힘입어 2001년 총 1,220억원, 지난해는 다소 감소한 1,100억원을 기록했으며 올해는 1,240억원의 매출을 기대하고 있다.

대표 제품으로는 비만치료제인 제니칼과 후트론캅셀 젤로다정 등 항암성 제품을 들 수 있다. 이들은 제품당 100억원 이상의 매출을 기록할 정도로 활용도와 인기가 높다. 이외에도 매년 3~4가지의 신제품을 개발, 판매하고 있으며 현재 총 20여 가지 제품이 판매되고 있다.

[한경리크루트 2003-02] 김홍섭 기자