법은 엄한데? 현실은 느슨!
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근로시간이 짧다는 것을 이유로 합리적이고 정당한 대우를 받지 못한다면
이는 부당한 차별이 아닐 수 없다. 특히 아르바이트라는 노동 복지의
사각지대는 더욱 그렇다.
땀 흘리며 열심히 일한 신성한 노동의 대가. 법에서는 어떻게 울타리 치며
보호하고 있는지 알아본다.
현재 노동법은 비례적 보호의 원칙에 의해 통상 근로자보다 1주간의
소정근로시간이 짧은 단시간근로 즉 아르바이트라 하더라도 통상 근로자에
비하여 부당한 차별을 허용치 않고 있다.
하지만 장기간 계속되고 있는 취업난 속에서 근로자 특히 단시간근로자가
사업주와 대등한 관계에서 자신의 근로 조건을 만족할 만큼 협상하기는
쉽지 않다.
심지어 ‘취업에 도움이 된다면 근로조건이나 임금조건은 문제가 되지
않는다’라고 답하는 구인자들도 꾀 많은 것이 현실.
법을 알고 행동하라
현행 규정상 단시간근로(아르바이트)의 최저임금은(2002년 9월 1일 ~
2003년 8월 31일 기준) 시간급을 원칙으로 하고 있다. 특히 시간급
임금은 일급 통상임금으로 산정할 경우 1일 소정 근로시간수에
시간급임금을 곱한 만큼 산정된다.
물론 이 경우 단시간 근로자의 1일 소정 근로시간수는 4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총일수로 나눈 시간수로 합해진다. 현재 시간급 최저 임금은 2,275원 정도.
하지만 일급(8시간 기준)을 기준으로 할 경우에는 18,200원의 최저임금이 책정된다. 단 취업기간이 6개월 미만시에는 시간급 최저임금의 90%인 2,048원의 일급을 받을 수 있다. 이를 위반할 시에는 3년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과하도록 규정하고 있다.
특히 소정근로시간을 초과할 경우에는 근로계약서와 취업규칙에 의해 그 초과분에 대한 임금을 받을 수 있다. 휴일 휴가 부분에서는 단시간근로자에 대하여 법 제54조(사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다)와 제57조(사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다)의 규정에 의해 유급휴일과 월차유급휴가 및 법 제59조(사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다)의 규정에 의한 연차유급휴가를 받을 수 있다.
특히 단시간근로자가 여성인 경우 법 제71조(사용자는 여성인 근로자에
대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다-개정 2001.8.14)의 규정에
의한 유급생리휴가 및 법 제72조(사용자는 임신중의 여성에 대하여
산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다.
이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다)의 규정에
의한 산전후휴가를 받을 수 있다.
단 취업규칙의 작성 및 변경 사항에서 사용자는 단시간근로자에게
적용되는 취업규칙을 상근근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할
수 있다.
하지만 이 경우에도 취업규칙을 작성하거나 이를 변경하고자 할 경우에는
적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 한다.
[한경리크루트 2003-02] 김준성 기자