어린아이들에게 꿈이 무엇인지 물어보면 시대의 변화를 알 수 있다. 몇 십 년 전 내가 어렸을 적 아이들이 가장 많이 얘기하던 꿈 중 손꼽을 수 있는 직업들은 대통령 간호사 은행원 판사 선생님 등이었다.
그러나 지금 아이들은 최고 인기직업으로 연예인, 운동선수 등을 뽑는다. 세상이 변화하듯 직업의 세계도 또 직업관도 변화고 있는 것이다.

우리나라에서는 노동부가 5년에 한 번씩 직업조사를 하고 있다. 2000년 당시에는 1만2,490개의 직업이 있다고 조사됐다. 95년 조사에서는 1만1,537개로 953개 즉 8.3% 증가했으며 매년 200여 개의 새로운 직업이 탄생하고 있다. 하지만 아직도 미국이 약 3만개(91년), 일본 2만5,000개(87년)에 비하면 훨씬 못 미치는 수치다.
그만큼 아직도 우리나라에서는 시대에 맞는 새로운 직업이 탄생할 여지가 있다는 반증이기도 하다.

이렇게 산업구조의 변화와 인구 구성비의 변화로 과거의 직업이 퇴조하고 새로운 직업이 부상하는 등 직업 세계에서의 부침도 커지고 있다. 예를 들어 60년대 최고 인기직업의 하나였던 은행원은 90년대말 구조대상 1위로 전락하는 수모를 겪기도 했다.
디지털 시대로 들어가면서 사이버 공간에서 활동하는 직업이 늘어나고 있다. 또 소득의 증가로 삶의 질을 추구하는 시대에서 게임, 애니메이션, 영화 등 문화에 관련된 직업이 확대되고 있고, 실버산업, 의학을 비롯한 생명과학 분야에 관련된 직업들이 증가되고 있는 추세다.

최근 가장 괄목할 만한 성장을 이룬 직업은 IT와 관련된 직업이다. 이 중에서도 신규 직업 증가세가 가장 빠른 분야는 전산정보처리 분야이며 직업수가 95년 33개에서 2000년 140개로 늘어 약 400%가 넘는 증가세를 보였다. 또한 금융관련 직업도 184개에서 255개로 38%의 증가세를 보였다.

유망직업 또는 성장 직업이란 앞으로 수요가 늘어날 직업이라 할 수 있다. 평생직장의 개념이 무너지고 평생직업만이 남는 현대사회에서 성장가능성이 있는 직업을 택해야 하는 것은 거론할 여지도 없이 중요하다고 할 수 있다.
미래의 이러한 유망직종을 이끌어갈 세력이 골드칼라임은 확실시되고 있다. 즉, 과거 산업혁명을 이끌던 근로자 중심의 블루칼라에서 사무직의 화이트칼라가 시대를 이끌어왔다면 90년대 디지털 혁명 이후 지식근로자가 변화주도 세력으로 부각되는 권력이동이 이뤄지고 있다.

‘골드칼라’ 조직의 핵심으로 부상
‘골드칼라’란 두뇌를 사용해 일하는 새로운 계층을 지칭하며, 1985년 카네기 멜른 대학의 로버트 켈리 교수가 저술한 <골드칼라 노동자(The Gold Collar Worker: Harnessing the Brain Power of the New Work Force)>라는 책에서 최초로 사용했다. 이들은 다양하고 전문화된 정보기술의 활용이 요구되며 조직의 유연성과 연결성이 가치를 창출하는 핵심으로 부상되고 있다.

기업의 수익원이 ‘하드’에서 ‘소프트’로 이동하고 있다. 예를 들어 자동차 생산시 노동 및 자본관련 비용이 80년대 80%에서 60%로 감소한 반면, 지식관련 비용(디자인, 특허, 광고, 판촉 등)은 20%에서 40%로 증가하고 있다. 또 나이키는 제품기획 및 마케팅 기능만을 본사에서 보유하고 있다. 고용구조 면에서 사무직이 감소하고 지식전문가 위주로 바뀌어가고 있는 것도 골드칼라가 부각되고 있는 요인 중 하나라고 할 수 있다.

골드칼라의 출현은 글로벌 경쟁체제의 출현, 시장자본주의의 무규제화, 무엇보다도 정보기술이 발달해 지식에 의존하는 사회로 전환되면서 다양하고 전문화된 정보기술의 활용이 요구되고 조직의 유연성과 연결성이 가치를 창출하는 핵심으로 부상되면서 부각됐다.

그러면 골드칼라 계층의 특성은 무엇일까.
첫째, 창의력을 중시한 두뇌활용을 한다는 점이다. 전문성에 기초해 고도의 문제해결능력을 보유하고 있다. 단 창의력을 수반해야만 전문성이 더욱 빛을 발휘할 수 있다. 과거 경험을 바탕으로 하되 새로운 가치를 창조해야만 진정한 전문가라 할 수 있기 때문이다.

또 동일한 일을 하더라도 창의력을 발휘해 한 차원 높은 성과를 창출했다면 이도 골드칼라에 해당된다고 할 수 있다. 골드칼라는 필요한 전문성을 연마한 뒤 전문가 집단의 일원으로 편입된다.
즉 골드칼라는 일에 스스로 몰두해 놀라운 집중력을 발휘하며, 하고 싶은 일에 몰입하면서 무아의 경지를 경험하게 된다. 또 바쁜 와중에도 자기계발을 위해 끊임없이 노력하며 실력을 연마한다. 자신의 장점을 부단히 개발해 본인의 가치를 극대화하고 자기 자신의 경력관리에도 충실함으로써 브랜드 가치를 획득해 전문가 대열에 편입시킨다.

‘눈사람형’ 기업 인력구조
둘째, 개인을 지원하는 집단력을 갖는다는 점이다. 강력한 네트워크를 기초로 업무를 수행한다. 문제에 봉착했을 때 외부 자문팀, 고문 등을 전략적으로 활용해 문제를 해결하며 네트워크를 통해 거래비용을 현격히 줄이고 고부가가치를 창출한다.

영화계의 스필버그 사단, 금융계의 소로스 사단, 국내 김종환 감독을 중심으로 한 사단처럼 천재적인 특정인을 중심으로 사단이 형성되기도 한다. 또 업계를 조직화해 집단 이익을 대변하고 자정기능을 수행한다.
예를 들어 변호사나 의사 등은 각종 단체, 협회를 조직해 영향력을 행사하며 조직원이 부실한 업무수행, 윤리규범 위반 등 업계 명예를 실추시키면 퇴출당하게 된다.

셋째, 철저한 성과와 보상을 추구한다. 화이트칼라와 달리 근무시간이 자유롭고 업무를 스스로 결정해 만들어 나간다. 또 정확한 업무처리보다 다양한 정보수집과 수집한 정보의 분석을 우선시한다.
그러나 높은 보상은 목표가 아닌 결과물이며, 노동 자체를 즐기고 일 이외에는 취미가 별로 없는 일 중독증(workaholic)을 보이는 경향이 있다. 또 소명의식이 강해 자기 직업에 충실하며 노동을 자아실현을 위한 지름길, 고통이 아닌 사회공헌을 위해 정해진 운명으로 인식한다.

이러한 골드칼라의 부상으로 기업 내에서도 위상이 빠르게 부각되고 있으며, 기업에서는 무한경쟁시대에 생존하기 위해 필요한 자원이 골드칼라 임을 인식하기 시작했다. 기업내 인력구조도 중간관리자층이 줄어들고 골드칼라층이 두터워지는 ‘눈사람형’으로 변화되고 있다.

기업시스템도 외부노동시장을 통한 인력공급 활성화와 의사결정에 골드칼라의 영향력이 확대되고 있는 현상이 점차 감지되고 있다. 많은 기업들은 어떻게 골드칼라를 영입하고 활용하며, 내부에서 육성하고 또 보유할지를 고심하고 있다.
이러한 골드칼라에 속하는 직업계층은 설계기술자, 엔지니어, 변호사, 컨설턴트, 회계사 등이 대표적 직종이다. 이외에도 시스템 분석가, 영화감독, 건축가, 광고 기획자, 기자, 마케팅전략가 등이 새로운 골드칼라층으로 제시되고 있다.

이밖에도 한 분야에서 전문적인 지식을 습득하고 그를 바탕으로 창의력을 가지고 직무에 종사하며 내부 네트워크를 잘 활용한다면 내 직업에서 골드칼라가 되는 것이다. 지금 내가 수행하고 있는 직무 또는 지향하고 있는 직업의 유망성을 진단해 보고 또 그 안에서 내가 골드칼라로서 연마해 나가는 것이 변화에 이끌리기보다 주도해 가는 계층으로 영입되는 길이라 할 수 있을 것이다.

[한경리크루트 2003-07] 서경순 아너스커리어 사장