채용선발의 사회적 의의
기업활동을 행할 때 사회성의 관점에서 평가되게 되는 것처럼 채용활동도 마찬가지의 특성이 있다. 기업경영의 입장에서 인재채용은 경영자원의 확보라는 중요한 의미를 가지며, 채용되는 개인의 입장에서는 생활의 장을 선택한다는 의미를 가지고 있다.

설령 구직난으로 구직자가 좋은 직장을 선택하여 사회에 첫 진출을 하는 것이 어려운 상황일지라도 선발 과정에 대한 개인이 만족하고 납득할 수 있어야 한다는 사회적 문제나 기업윤리 문제가 제기될 수 있다.

물론, 채용선발은 정당한 기업의 영리활동의 일환이지만, 취업의 선택기회를 제공한다는 사회적 기능을 염두에 두지 않으면 안 되는 것이다. 이상은 새삼스럽게 말할 것도 아니지만, 검사의 선택이나 활용에도 크게 관계가 있다.

채용선발에 있어서의 적성검사의 역할
채용선발이 우수한 인재의 획득과 공정한 취업 기회 제공의 측면이 있다고 한다면, 적성검사에도 각각 관련된 활용의 의의가 있을 수 있다.

적성검사는 선발 평가의 도구라는 관점에서 개인의 기본적인 특성을 측정하고, 장래의 직무행동을 확실히 예측한다는 기능이 있다. 학업성적이나 지식시험은 고유의 행동경향을 나타내고 있다고 단정짓기 어렵다.

반면 적성검사는 고유의 인물특성을 측정하는 도구로 장래의 행동을 예측하는 보조수단이라고 할 수 있다. 또, 채용실무의 시간적인 제약 속에서 인물이해를 효율적으로 할 수 있도록 한다.

응모자 수가 많은 경우는, 면접에 비해 단위시간당 정보 수집량이 많다. 또 짧은 면접시간 동안 올바르고 심도 있는 인물이해를 행하기 위해서는 적성검사를 활용하는 것이 매우 유효하다.
피선발자의 입장에서 살펴보면, 적성검사는자기를 공정하게 평가받을 수 있는 기회이다.

기초직무능력검사는 학연, 지연, 혈연 등에 의한 차별적 평가가 배제된다는 것뿐만 아니라, 학창시절의 전공이나 직무경력에 영향을 받지 않는다. 성격 및 적응성검사는 너무 긴장하거나 표현력이 부족하여 자기를 정확하게 표현하지 못한 것을 정확히 나타낼 수 있는 기회인 셈이 된다.

그러나 이는 적성검사를 실시하는 쪽의 윤리이고, 적성검사의 내용이나 이용방법에 의한다고 할 수 있다. 이것을 수검자에게 실감시키기 위해서는 배제적이지 않고, 개성 파악을 주안으로 한 검사를 활용하는 것뿐만이 아니라 질문항목의 표면적 인상도 문제로 삼을 수 있다.

자신의 내적인 측면들을 모두 표현할 수 있을 것이라는 실감이나 이런 정보를 토대로 선발되는 것이라면 납득할 수 있다는 느낌을 주는 적성검사여야 한다.

그 이유는 선발과정의 엄정함을 어필한다는 실무적인 필요나 응모자에게 좋은 기업이미지를 정착시키기 위한 것만은 아니다.
채용선발 과정이 경영활동의 일부일 뿐만 아니라 직업선택의 장을 제공한다는 사회적 기능의 일부이기 때문이다. 선발 과정은 그 이상으로 사회적인 책임을 져야 한다. 이와 같은 관점에서도 적성검사의 선택과 적용방법을 연구할 필요가 있다.

적성검사와 채용 여부의 의사결정
적성검사는 객관적인 데이터를 제공해 주지만, 그 데이터만으로 채용 여부를 결정하는 것은 불가능하고, 해서도 안 된다.
적성검사를 활용한 인물이해는 과학적인 데다가 분석적, 일면적(一面的)인 데 반해, 인사 결정은 종합적 인물이해에 기초한 개별적인 의사결정을 행하지 않으면 안 되기 때문이다.

적성검사의 활용에 의한 채용선발과정을 정리해 보면 다음과 같다.
한 가지는 1차 선발의 Screening 심사 기능이다. 이것은 특수한 조건에서만 효과를 얻을 수 있다.

응모자를 일시에 평가해야 할 경우 학벌, 지연 등의 연고에 좌우되지 않고, 개인의 능력수준을 객관적이고 공평한 지표에 의해서 평가하려 할 때 기초직무능력검사를 사용하는 것이, 성격 및 적응성검사를 사용하는 것보다 훨씬 바람직하다.

또 하나는 채용 여부의 의사결정을 하는 데 전제가 되는, 인물이해의 자료로 이용될 수 있다. 즉, 면접을 중심으로 한 인물이해를 지원하는 기능이다. 면접을 통해서 종합적인 인물이해가 이루어지는 셈인데, 전체적·종합적이기 때문에 다양한 오류에 빠질 수도 있다.

또 적성검사의 결과와 면접의 이미지가 상호 어긋나는 결과가 야기될 수 있다. 다른 시점에서의 인물 이미지가 서로 다른 것은 당연하다.

서로 다른 두 인물 이미지를 토대로 실수는 보정(補正)하고 보다 깊은 종합적인 인물 이해를 추구해야 한다. 두 인물 이미지를 통합하는 과정에서 구체적인 실례가 없는 점이 아쉽지만 한쪽을 정답으로 하고, 다른 쪽을 에러로 해 기각하는 것은 생산적이라고 말할 수 없다.

엇갈려 있는 점을 발견하고 그 모순처럼 보이는 두 개의 사실을 통합해서 설명할 수 있는 인물 이미지를 추리해 볼 필요가 있다.

면접인가 적성검사인가
면접과 적성검사의 결과가 다소 상이한 경우에 대한 문제는 매우 중요한 사항이므로 예를 들어 설명해 두고 싶다.

면접의 인상과 적성검사의 결과가 다른 정도가 아니라 모순되는 것처럼 보일 수 있다. 어떤 사람이 명확히 자기 주장을 하며 당당하고 명랑하게 자신의 얘기를 하지만, 적성검사에서는 섬세하고 내향적인 성격의 소유자로 결과가 나왔다. 이와 같은 케이스이다.

적성검사의 평가 정확도가 반드시 높지만은 않다. 또 질문지법에서는 자위적(作爲的)인 응답에 따른 에러를 방지하기 위한 각종 대응책이 강구되고 있음에도 불구하고 불가피하다. 그러나 면접에서는 관찰하기 어려운 일면(一面)을 볼 수 있는 것이 적성검사이다.

역설적인 표현이지만, 면접과 적성검사 결과의 모순점을 발견하는 것에서 적성검사 실시의미를 찾을 수도 있다. 모순이나 다른 점을 발견해내고 질문을 거듭하면서 왜 그렇게 보이는 지를 생각하고 보다 다양한 각도에서 인물 이미지를 파악해 가면 좋다.

예를 들면 개성은 무기력한 일면이 있는데, 입사의욕이 높고 표현능력이 뛰어나며, 약함을 오히려 극복하려고 애쓰고 있는 타입이라고 생각할 수 있다.

어쨌든, 면접과 적성검사 어느 쪽이 올바른 지에 대한 논쟁은 생산적이라고 할 수 없다. 두 사실을 기초로 양자를 종합적으로 설명할 수 있는 인물 이미지를 파악해 나가는 노력이 부단히 요구될 뿐이다.

[한경리크루트 2004-06]