1차 선발을 위한 적성검사 활용의 포인트
우선 적성검사 자료를 채용과정에 활용하려면 활용하고자 하는 도구의 적절성 및 타당성 에 관한 축적된 자료를 분석하는 노력을 해야 한다.
둘째로 성격적 측면의 적성 중시보다는 능력적 측면의 적성중심 기준이 바람직하다는 점이다. 왜냐하면 능력중시형이 성격중시형보다 응모자의 납득감을 훨씬 높여주기 때문이다.

일반적으로 능력적 측면의 적성평가가 성격적 측면의 적성평가에 비해 표면적 타당성이 훨씬 높게 나타난다. 능력은 서로 싸워야 할 노력의 성과인 데 반해, 성격은 ‘인품’이고, 서열화하는 것에는 왠지 잘 어울리지 않는다고 생각하기 때문이다.

그러나 성격적 적성도 채용 기준으로 고려하는 경우가 있다. 이 때는 활용하기 전에 명확히 해두지 않으면 안 되는 몇 가지 기술적, 윤리적인 문제가 있다. 기준을 설정할 경우 활용 도구의 적절성 및 타당성을 확보하고 있어야 한다는 전제조건이 있다. 그러나 이 전제의 확보는 매우 어렵고 전문적이어서 신중한 검토 하에 추진하지 않으면 안 된다.

1차 채용기준의 운용
선발기준의 운용과 관련해서 일시에 많은 응모자가 지원하고 그들을 대상으로 면접을 해야 하는 경우에는 채용 예정 인원수와 응모자의 비율, 즉 선발비율에 의해서 채용기준을 조정하여야 한다.

그러나 단순히 응모자가 많다는 이유만으로 채용기준을 세우면 좋다는 것은 아니다. 채용기준이라고 할 능력이 직무수행에 요구된다고 해도 무조건 능력 수준이 높은 것이 좋다고 할 수 없다. 물론 실증적인 자료 축적이 많으면 좋겠지만 일반적으로는 채용기준이라고 할 검사나 척도를 늘리는 편이 타당성 향상에 플러스가 되는 경우가 많다.

두 번째 포인트는, 기준 설정배경과 운용의 룰을 채용관련자들에게 이해시키는 것이다. 기준의 취지 설명으로는, 사전에 실시한 타당성 연구 자료의 소개가 설득력을 갖는다.

또 운용 룰은 구차하지만 예외 조치를 허용할 기준을 준비해야 한다. 기준에는 항상 어느 정도의 에러가 따르는 법이다. 기준은 유연하게 설정하고, 그때 그때 채용담당자가 결정하도록 하는 편이 좋다.

채용선발은 종합적 인물이해를 기본으로 행해야 한다는 측면에서는 어느 정도 재량의 여지가 큰 편이 좋다. 또 일단 기준을 설정하면 이러한 취지를 잊고, 기준이 한 사람 생각대로 되어 가는 일마저 있다. 운용 매뉴얼의 정비, 운용상의 취지설명회 개최, 몇 년에 한 번 등 기준의 타당성 검증 등이, 효과적인 운용의 핵심이 된다.

세 번째 포인트는 채용기준을 각종 스포츠의 예선처럼 한 과정을 통과한 사람은 그 과정의 결과에 상관 없이 백지 상태로 다음 선발에 임하게 해야 한다는 것이다.
따라서 확률 세계의 선발기준의 이용은 여기까지이고 채용 여부의 의사결정을 하는 면접 장면에서는, 1차 선발의 기준득점이나 서열은 참조할 필요가 없다. 면접장면에서는 성격적 적성검사를 토대로 한 깊은 인물 이해와 선발의 의사결정이 테마가 된다.

정신장애의 진단과 예측
일반적으로 정신적 건강은 육체적인 건강과 마찬가지로 기업 측면에서 중요한 평가 포인트이다. 그러나 결론적으로 기업 인사 실무에서 활용하고 있는 간단한 적성검사에서 정신건강을 예측하고 진단하는 것은 기술적으로 매우 어렵다.

증상이 실체로서 눈에 보이는 신체적 병이라도 그 예견은 매우 어려운 것인데, 이처럼 애매하고 복잡한 상태를 적성검사로 예측하는 것에는 한계가 있다. 그 진단, 예측은 전문가에게 맡겨야 할 것이다. 보고서에 진 단이 나타나는 적성검사는 아주 난폭한 것이라고 말할 수 있고, 우수한 인재를 놓치기 위해 있는 것과 같다.

정신장애를 보이는 사람에게 적성검사를 실시했을 때에, 일정한 측정 결과를 얻었다고 해도 반대로 그것과 똑같은 측정결과를 얻은 사람이 똑같은 정신장애에 빠질 것이라고 단정할 수 없다. 단지, 성격특성의 성향을 나타낸다는 데 의미가 있다.

채용내정 후의 적성검사의 활용
채용선발을 위해 실시된 적성검사의 결과는 채용전략이나 인사관리를 위한 기초 자료로 활용할 수 있다. 적성검사는 개성을 파악하기 위한 도구인데, 그 개성 자료의 집계결과는 경영정보로서도 큰 시사점을 내포하고 있다.

이는 생각 외로 영향력을 가지고 있고, 간부 임원회의에 보고할 경우에도 설득력을 갖고 있다. 그것은 적성검사가 인물이미지를 객관적인 자료로 나타내 주는 데다가, 그 자료가 표준화되어 있기 때문에 가능하다.

인적 자질의 상황을 동종업계의 다른 회사와 객관적으로 비교하는 것이 꽤 어려운 일이지만 표준성을 갖춘 적성검사 자료는 그것을 가능하게 한다.

응모자의 집계 분석
응모자들에 대한 적성검사의 결과를 전체, 지역별, 전공별 등으로 집계 분석한다. 응모자의 평균 프로필은 기업 이미지를 나타낼 뿐만 아니라, 기업 맨파워의 한 지표라는 측면도 있다. 응모자 집단의 질은 기업의 장래성을 평가하는 것이라고도 할 수 있다.

수도권과 영남권, 호남권의 응모자를 비교해보면 시장점유율과 능력수준이 어느 정도 부합되는지 알 수 있다. 또 해마다 자료의 추이를 비교해보면 기업이미지의 부침과 응모자 자질 경향의 추이가 어느 정도 관계가 있는지를 알 수 있다.

선발평가별 집계, 분석
내정자와 내정사퇴자, 불채용자와의 비교나 면접평가의 상위자와 하위자의 비교 등이다. 선발평가에는 그 기업의 인재관이 반영되어 있고, 평가 결과별 적성검사 자료는 기대되는 인물상을 나타내고 있다.

일상적으로 자사의 인재관은 의외로 깨닫지 못하고 있는 경우가 흔하다. 타사와 비교하거나, 이처럼 자료로 나타내야 비로소 알게 된다.
개성이 독특한 인재를 채용하고 싶다는 인사채용 담당자들의 목소리가 높으면서도 채용내정자의 적성검사 결과를 분석해보면, 의외로 전년과 거의 변화가 없는 경우가 많으며, 서울과 부산의 채용처별로 면접평가별 경향을 분석해보면 각 채용 책임자의 인재관이 꽤 상이한 경우도 많다.
또 채용이라는 기업경영의 한 측면의 자료이므로 기업 전체의 매니지먼트 경향을 알 수 있다.

내정자의 집계, 분석
내정자의 인적 자질은, 기업경영상 중요한 자산이다. 그 자산 상황을 적성검사의 자료에 의해 파악하는 것은 매우 큰 의미가 있다. 특히 해마다 이 자료를 축적해 두면, 인사 제 시책의 검토에 도움이 된다.

이들은 응모자의 질의 집계분석과 마찬가지이다.
이런 자료를 갖는 것은, 경영적인 효과를 직접 갖다주는 것은 아니지만, 인적자원 전체의 흐름을 파악하게 해 주는 기능을 갖는다.

[월간리크루트 2004-07]