인성적성검사 가이드 - 인적성검사에 관한 이론 탐구
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인성적성검사 가이드 - 인적성검사에 관한 이론 탐구
  • 한경리크루트
  • 승인 2005.05.04 14:48
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인적성검사에 관한 최근 이론 탐구


1. 채용하고 싶은 우수인재란?

근래에 들어 기업들이 핵심인재란 이야기를 심심찮게 거론하고 있다. 핵심 인재 한 명이 100만 명을 먹여 살릴 수도 있으므로 그런 핵심인재를 확보 하느냐의 여부가 기업의 승패를 좌우한다는 것이다.
이처럼 기업 조직구성원 모두가 핵심인재였으면 좋으련만 그럴 수 없는 것 이 현실이고 실제 바람직한 조직은 콘크리트처럼 핵심인재와 보통 사람들 이 어울려서 조직의 생산성을 높이는 것이 아닐까. 따라서 기업의 입장에 서는 채용하고 싶은 부문에 가장 적합한 사람들이 모두 인재라고 할 수 있 을 것이다.

우수인재란 어떤 의미를 내포하고 있을까? 우수인재란 기업의 발전과 성장 을 담보할 영향력 있는 사람들로 채용하는데 신중을 기하는 계층일 것이 다. 그 계층은 흔히 기업의 문화와 업무 내용에 따라 다소 상이하겠지만 일반적으로 생산직보다는 관리직을, 학력으로는 대졸이상 출신을 채용할 때 우수인재라는 개념을 갖는 것이 현실이다. 실제 그들이 기업의 발전과 성장을 담보하고, 기업의 주요 사항을 의사결정하고 기업을 이끌어 가는 핵심 리더 계층이기 때문이다.

우수인재가 갖추어야 할 자질과 성향, 능력을 무엇일까?
첫째, 급변하는 경영조직환경에서 좋은 대인관계를 유지하며 직무에 적응 할 수 있는 인재인지의 여부이다.

둘째, 치열한 경쟁사회에서 살아남아 번영을 구가하기 위해서는 소비자들 을 감동시킬 수 있는 새로운 아이템의 지속적인 창출과 기존 패러다임에 대해 부가가치를 창출할 수 있는 방향으로 개선하고 개혁해 나가는 창의력 과 상황대처능력, 업무개선능력 등이 뛰어난 인재인지의 여부이다.

셋째, 자신의 업무분야에서 전문성을 확보하고 열의를 가지고 임할 수 있 는 인재인지의 여부이다.

넷째, 이기주의적인 삶이 아니라 공동체적 삶을 살면서 건전한 정신건강 을 유지하며 업무 및 사회생활 스트레스 등을 효율적으로 관리할 수 있는 인재인지의 여부뿐만 아니라 직무관련 종합상식 측면과 예절 및 관습에 관 한 내용까지도 포함된다.

다섯째, 정보화의 시대에 폭넓은 시야를 가지고 정보를 수집, 분석, 활용 할 줄 아는 인재인지의 여부이다. 여기에는 컴퓨터 관련 활용능력뿐만 아 니라 정보수집 및 검색, 활용능력까지도 포함된다.


2. 정신건강과 직무적응성을 먼저 파악

일반적으로 적성검사라는 툴을 가지고 우수인재인지의 여부를 평가하고자 할 때 기업들이 가장 관심을 갖는 것은 채용하고자 하는 사람, 즉 응시자 의 사람 됨됨이에 관한 사항일 것이다. 됨됨이는 주로 인격·자질·성향 에 관한 내용으로 인성검사를 통해 평가하고자 한다. 인성검사에 의한 평 가도 모자라 면접이나 서류 등 모든 채용전형과정에 기저를 이루고 있는 사항이 됨됨이를 평가하고자 하는 사항일 것이다.

그럼 인성검사에 한정하여 사람 됨됨이를 기업들이 어떻게 살펴보는지를 알아보면 가장 중시하는 사항은 거의 대부분의 기업들이 채용전형 마지막 단계에 포함되어 있는 신체검사 혹은 건강검진이 응시자들의 신체적 건강 정도를 면밀히 살펴 자기 기업에 함께 근무해도 괜찮은지 더불어 향후 담 당할 업무와 신체조건이 서로 어울리는지를 평가하듯이 개인의 정신건강 정도를 면밀히 살펴보고 싶어 한다.

최근에 인기나 부, 명예, 신체적 아름다움 등 일반인들이 부러워할 조건 을 다 갖춘 유명한 여배우가 비록 알 수 없는 어떤 내면의 부담을 떨쳐버 리지 못하고 갑작스레 자살을 한 것에서 알 수 있듯이 겉으로 드러나지 않 은 내면의 심리적 건강 정도를 살펴서 자기 기업에 들어와 직장생활을 할 경우 주위 동료들이나 거래 고객들과 서로 잘 어울릴 수 있는지의 여부를 파악하고, 직장 및 직무에 잘 적응할 수 있는지의 여부를 파악하고자 한 다.

통상 정신건강을 평가하는 항목으로는 정서적으로 얼마나 안정되어 있으 며, 감정통제력이 얼마나 뛰어난 사람인지, 스트레스를 얼마나 합리적으 로 관리할 수 있는지의 여부를 파악하고, 적극성, 책임성, 협조성, 지구 성, 도덕성, 리더십 등 직장생활과 직무에 필요한 기본적 자질 등을 파악 하고 싶어한다.


3. 학교우등생과 사회우등생 동시 파악

지금까지 우리 기업들은 학벌을 매우 중시하는 채용관행을 가지고 있다. 소위 일류대학 출신이면 인재일 것이라는 등식이 성립된 것이다. 그러나 실제 기업 현장에서 이런 등식이 성립되지 않는 경우도 흔하게 목격한다. 이상하다.
‘학교 다닐 때에는 우등생이었던 저 친구가 사회에 나와서는 제대로 능 력 발휘도 못하고 비실비실 지내네…’. 반대로 ‘학교 다닐 때에는 공부 도 제대로 못하고 꼴찌에서 헤매던 친구가 사회에 나와서는 성공했네…’.

학교우등생이 반드시 사회우등생이 되는 것은 아니다. 이러한 사실들을 듣 고 알고 있으면서도 대체적으로 우리나라 국민들 사이에는 학연(學緣), 지 연(地緣), 혈연(血緣) 등에 대한 의식이 매우 강하기 때문에 일류대학 출 신을 안 뽑을 수도 없고 어떻게 해야 현명한 채용을 했다고 할 수 있을 까? 그에 대한 해답은 학교 우등생이면서 동시에 사회우등생이 될 가능성 이 높은 인재를 찾아 채용하는 것일 것이다. 그렇게 하는 것이 인사채용담 당자들의 최대 고민거리일 것이다.

그럼 어떤 적성검사 툴을 적용하는 것이 학교우등생과 사회우등생을 동시 에 변별하여 줄 수 있을까?
이에 관련된 최근 적성검사 이론을 요약하여 살펴보면 다음과 같다.

최근 학교우등생, 즉 인간의 학문적 지능·능력(academic intelligence:AI)을 반영하는 IQ가 삶의 적응력이나 성공을 측정하는 데 한계가 있다는 지적이 나오면서 사회우등생, 즉 일상에서 사용하는 실용 적 지능 혹은 능력(practical intelligence:PI)에 관한 개념들이 새롭게 제시되어 심리학자들과 인사채용담당자들의 관심을 모으고 있다.

흔히 학교우등생이 될 가능성이 뛰어난 AI(학문적 지능)는 언어능력, 수리 능력, 지각능력(조합분류능력), 공간형태파악능력, 추리능력 등에 의해 평 가되는 기초직무능력인 반면에 사회우등생이 될 가능성이 높은 PI(실용적 지능 혹은 상황적 지능)는 사회적으로 성공한 사람들을 잘 살펴보고 분석 해보니 그들의 공통적인 자질과 성향이 드러났다.

즉 PI의 구성요인인 창의력이 뛰어난 사람, 문제해결력 혹은 상황대처능력 이 뛰어난 사람, 대인관계가 좋은 사람, 자기가 종사하는 분야의 직무상식 이나 정보가 풍부하고 깊이가 있는 사람, 유머와 위트가 풍부한 사람이 그 렇지 않은 사람들에 비해 사회적으로 성공가능성이 훨씬 높다는 사실이 밝 혀졌다.

이에 최근 주요 대기업에서 활용하고 있는 적성검사는 이런 학교우등생 (AI)과 사회우등생(PI)을 동시에 평가하는 요인들로 구성되어 있다(표 1 참조). 결론적으로 사람 됨됨이를 중시하면서 동시에 기초직무능력이 뛰어 난 그런 인재를 뽑고자 기업들은 노력한다.

[월간 리크루트 2005-04]



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