채용 시, 비용·시간 들이더라도 ‘적합한’ 인재 찾는다
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채용 시, 비용·시간 들이더라도 ‘적합한’ 인재 찾는다
  • 한경리크루트
  • 승인 2005.09.27 18:02
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SPECIAL REPORT : 주요 기업들의 채용 프로세스 집중 분석


채용 시, 비용·시간 들이더라도‘적합한’인재 찾는다


대한민국에서 가장 좁은 문 중 하나가 바로 대졸자들의 취업문일 듯하다. 이처럼 취업이 어려워진 것은 채용 규모가 줄어들었기 때문이기도 하지만 기업의 채용 과정이 그 만큼 통과하기 어려운 관문이 되어가고 있는 것도 큰 이유다.

두 차례 정도의 면접은 기본이므로 구직자들은 목표로 하고 있는 기업의 채용 시스템에 대해 정확히 알아두어야 한다. 각 전형 단계에서 중점적으 로 평가하는 사항은 무엇인지, 어떤 지원자가 높은 점수를 얻을 것인지에 대해 미리 준비한다면 취업은 그만큼 가까워질 것이다.

최근 기업들은 점점 더 복잡하고 다양화된 채용 시스템을 구축해 나가고 있다. 예전에는 서류전형과 면접전형이라는 두 가지 틀로 진행되던 평가 가 지금은 5단계 이상으로 세분화해 구직자들을 평가하는 기업도 많아지 고 있다.
이러한 변화의 가장 큰 핵심은 무엇보다 ‘기업에 맞는 인재의 발굴’이 다.

대우건설 인사팀의 김용철 부장은 “예전에는 출신학교와 토익, 학점을 기 준으로 채용을 진행하다 보니 머리 좋고 똑똑한 사람이 주로 합격했다. 하 지만 지금은 이러한 방법으로 인재를 채용하지 않고, 대우건설과 가장 잘 맞는 인재를 채용할 수 있는 채용 프로세스로 바꾸어가고 있다”고 말하 며, 최근 기업들의 인재 채용 경향에 대해 꼬집었다.

이는 CJ그룹을 쉽게 예로 들 수 있다. CJ그룹 역시 기업의 성향, 문화와 가장 맞는 인재를 채용하기 위한 도구로 BJI테스트와 역량 면접 방식을 택 하고 있다. 기업에서 우수한 성과를 냈던 인재들의 공통 역량과 CJ가 추구 하는 기업의 6가지 가치를 기반으로 지원자들을 평가하는 방식이다.

그렇기 때문에 이제 면접관들은 개인의 주관적인 가치와 판단에 의해 지원 자를 평가하는 것이 아닌 좀 더 객관적인 기준으로 지원자들을 평가하며, 철저한 교육을 거친 후에야 면접관이 되기도 한다.


인·적성 검사 강화, 기업·직무와의 적합성 평가해

두 번째는 지원자의 인성과 직무적성도를 평가하는 인·적성 검사가 채용 의 주요 도구로 자리잡고 있다.
대표적으로 삼성전자는 SSAT라는 직무적성검사를 자체적으로 개발해 실시 하고 있는데 지원자의 학력이나 지식 위주의 필기시험 대신에 종합적인 사 고능력과 직무 능력 등을 평가하는 도구로 정착시켰다. 삼성의 경우, 이 시험을 통과하지 못하면 면접의 기회도 얻을 수 없다.

LG전자도 인·적성 검사를 통해 지원자가 LG전자의 인재상과 LG환경에 맞 는가를 테스트하고 있는데, 이 결과가 부적합 것으로 나오면 아무리 실력 이 뛰어나다 하더라도 입사가 불가능하다.

인·적성 검사를 통해 기업이 알아보고자 하는 것은 지원자와 기업과의 적 합성뿐 아니라 지원자의 직무 적합성이다. 또 직무 중심으로 채용을 진행 하는 기업이 많기 때문에 구직자들은 자신이 희망하는 직무를 좀 더 정확 히 해야 한다. 입사 지원서를 쓰는 중에 갑작스럽게 직무를 정한다거나 일 관성이 없으면 낭패를 보기 십상이다.
삼성전자, LG전자 이 외에도 포스코, 삼성SDI, LG CNS, LS전선, 한화, 효 성 등의 기업도 인·적성 검사를 실시하는 대표적인 기업이다.

이외에도 기업들이 면접 방식에서 프레젠테이션 면접, 집단토론, 영어 면 접 테스트 등의 면접 방식을 지원자의 업무 역량 테스트와 지원자의 리더 십, 논리성 테스트 방식의 하나로 채택하고 있다.
프레젠테이션 면접의 경우, 대개 어떤 비즈니스 상황을 주고 해결하도록 하며 5~10분 정도 발표한 후, 질의응답 시간을 가진다.

집단 토론 면접은 지원자의 생각을 보는 면접이 아닌 지원자의 논리력과 다른 사람과 의견을 조율하고 경청하는 태도 등 조직력 테스트로 많이 활 용되는 방법이며 영어 면접 테스트는 외국과 비즈니스가 많은 기업들을 중 심으로 점점 더 강화될 전망이다.

이러한 기업들의 채용 프로세스를 통해 알 수 있는 것은 무엇보다 기업에 서 지원자 한 사람을 평가하는 데 많은 공을 들인다는 점이다. 그만큼 기 업이 인재 한 사람의 비중을 높게 보고 있다는 것.

그렇기 때문에 적어도 국내 ‘대기업’을 목표로 하는 구직자라면, 좀 더 세심하고 철저한 준비가 뒷받침돼야 한다.

[월간 리크루트 2005-08]



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