21세기 급변하는 디지털 경영 환경 속에서 기업들은 기업의 생존력을 확보 하고 초일류라는 목표 달성을 위해 전사적으로 총력을 기울여야만 하는 당 위성에 직면하게 됐다.
기업의 경쟁력 확보를 위한 가장 최선의 전략은 기업 내·외부의 자원 활 용을 극대화해 경쟁력을 확보하고 수익을 창출하는 것이다. 이로 인해 기 업 인사부서의 역할도 상당부분 커지고 있고, 많은 부분에서 변화 요구에 직면하고 있다.

이러한 역할을 위해 무엇보다 중요한 것은 회사의 미래성장 및 생존에 필 요한 적절하고 올바른 핵심인재를 확보하고 선발 및 유지하기 위한 전략 을 세우는 일이다. 그렇기 때문에 인사부서는 인재가 필요한 내부조직과 외부 인력풀(Pool)에 대해서 철저히 고객지향적 마케팅 관점을 통해 다양 한 마케팅 전략기법을 HR 시스템에 도입해야 한다는 필요성이 제기되고 있 다.

대우일렉트로닉스의 인사채용 전략을 예로 든다면, 대우일렉트로닉스는 국 내 기업 중 최초로 인사채용전략에 대해서 철저한 마케팅 전략 및 모델을 개발 및 시행하고 있는 기업이다. 채용 인력조직의 성과를 극대화하기 위 하여 대우일렉트로닉스만의 독특한 채용 프로세스 모델을 창출시켰고 ‘Small but Young and Challenge’라는 채용 파트의 모토와 부합된 시스 템으로 운영되고 있다.

이를 바탕으로, 대우일렉트로닉스의 채용 파트는 철저하게 내·외부 고객 지향적 관점에서 업무를 추진하고 있다. 내부 현업부서에게는 철저한 ‘서 치펌(Search Firm)’의 형태로써 요청 부서에 가장 적절한 인력이 충원될 수 있도록 다양한 전략을 통하여 인력 소싱을 진행하고 있으며, 외부 지원 자에게 ‘잡 디자이너(Job Designer)’로서 다양한 진로 방향과 직무관점 등에 대한 컨설팅과 같은 접근법을 통해 운영하고 있다.

역량, 지식 등 복합적 평가 위한 선발 모형 창출 노력

지원자를 선발하는 도구에 있어서도 강력한 운영 시스템을 구축하고 있는 데 이중 가장 중요한 것이 면접이다. 면접은 지원자와의 대화 및 관찰을 통해 정해진 시간 내에 객관적으로 올바른 평가를 내려야 하기 때문에 기 업에 가장 적절한 인력을 유효하게 선발하기 위한 평가 방법을 갖추는 것 이 무엇보다 중요하다.

과거 면접의 방향은 회사의 전략적 경영목표 및 인재상과 별개로 면접위원 들의 주관적이고 개인적인 취향 및 고정관념에 의해 인력이 평가됨에 따 라 평정 결과의 신뢰성이 낮으며, 비구조화된 면접 형태로 운영돼 온 것 이 사실이다.

이러한 문제점에 따라 최근 주요 기업들은 구조화된 선발 툴을 새롭게 형 성, 객관화 및 과학화된 채용 전형제도에 의한 인력 평가방안을 수립하 고, 다층 및 실무 중심 형태의 인력 평가를 수행해 면접관과 피면접자가 상호 신뢰할 수 있는 면접 결과를 도출하기 위해 Selection Model을 통하 여 면접자를 선발하고 있다.

대우일렉트로닉스의 경우, 면접자 평가의 기본 방향은 당사 내부의 성공적 인 핵심자원에 대한 기본 인성 및 역량을 조사, 표준화해 인재상 및 대우 맨 가치제안 ‘DVP’(Dawooman Value Proposition)에 의거한 직무별 Competency를 구축하고 이를 기반으로 한 평가 방식을 운영하고 있다.

이는 최근 주요 기업들의 채용프로세스 변화와 인식을 같이한다. 단순한 모집과 선발의 관점에서 벗어나 인재선발에 ‘전략’이라는 키워드가 도 입됨에 따라, 핵심, 우수 인재에 대한 확보-선발-유지-관리 등의 수평적이 고 구조적인 전략적 접근 시스템을 운영하고 있다. 과거의 ‘어떤 사람을 뽑는가’라는 수동적 관점에서 “왜 이 사람을 뽑는가?”라는 능동적 관점 으로 초점이 맞춰지고 있다.

즉, 1990년대에는 기업 문화 및 경영전략에 사람을 맞추어 가는 채용에서 21세기에는 사람에 따라 기업의 운명과 사업 방향을 결정짓는 형태의 전략 적 인력 채용 형태가 강조되고 있다.

선발 기법에 있어서도 과거에는 인성 중심의 관리적 선발기법이 주를 이루 었다면, 현재 그리고 미래에는 피선발자의 기본 역량, 업무 역량, 지식능 력도, 발전가능성 등을 복합적으로 평가하는 방식의 다양한 선발 모형을 창출하는 형태로 변화하고 있는 것이 추세이다.

또한 적합하고 올바른 인재 선발을 위해 외부 경영전문 컨설팅 회사와 연 계해 대규모의 비용을 투자하면서까지 기업 자체적인 선발 툴을 창출하 고, 각 기업에 가장 적합한 채용 프로세스를 구성하고 있다.

구직자들은 최근 기업들의 전략적 채용 모델 구현 및 추세 강화의 관점을 직시해 취업을 준비해야 한다.
구직자들은 첫째, 본인이 가고자 하는 기업과 직무에 대한 분석을 명확히 해야 한다. 최근 인재상은 바로 RTOS(Real Time Operating System : 실시 간 운영체제) 인재이다. 즉, 기업의 현실 직무에 즉시적으로 운영 가능 한 실행력을 겸비해야 한다. 이를 위하여, 반드시 기업에 대한 사전지식 및 업무지식을 전략적으로 파악해 준비해야 한다.

둘째, 자신만의 Sales Point를 구축해야 한다. 취업시장에서 구직 행위는 하나의 가치 있는 상품을 판매하는 행위이다. 수많은 경쟁 인력 속에서 자 신만의 가치를 명확히 하고 기업으로 하여금 구매 욕구를 유인할 수 있도 록 전략을 수행하는 것이 중요하다.

목표로 하는 기업의 채용 프로세스를 분석해 자신만의 맞춤 취업 전략을 수립한다면 취업문이 한층 넓어질 수 있을 것이다.

[월간 리크루트 2005-08]

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