2000년대에 들어서며 인사관리 초미의 관심사는 핵심인재의 확보와 유지라 고 해도 과언이 아니다. 대부분의 경영전략가나 CEO들이 예견하듯이 치열 한 글로벌 경쟁시대에서 살아남기 위해서는 핵심인재를 얼마나 보유하고 있 느냐가 기업성패의 관건이 되기 때문이다.

모집채널을 다양화하고 글로벌화 하는가 하면, 회사의 핵심 사업에 최적 인 인재를 발굴하기 위하여 다양한 채용전략을 도입하고 있다.

그러나 인재확보를 위한 다양한 노력에도 불구하고 실제 회사가 원하는 우 수한 인재를 목표한 만큼 확보하는 것은 매우 어려운 일이다. 우수한 인재 를 확보하는 것이 회사 경쟁력의 원천임은 누구도 부인할 수 없는 사실이 지 만 회사에 가장 적합한 인재들을 어떻게 골라내고 어떤 방식으로 양성해 야 하느냐는 모든 기업들에게 지속적으로 고민하고 해결해야 할 숙제로 남아 있 다.

현대건설이 추구하는 인사관리전략을 한 마디로 요약한다면 최고의 인재 를 확보하여 최적의 인재로 양성하는 것이다. 인사관리의 핵심과제가 인재의 확보와 아울러 회사의 문화와 조직 풍토에 가장 잘 적응할 수 있는 인재 의 선발 및 양성이라고 할 수 있다.

최근 취업포탈 전문업체에서 조사한 자료에 따르면 ‘신입사원의 입사 후 1 년내 퇴사율’이 대기업 13.3%, 중소기업 31.7%, 벤처기업 28.8%, 외국계 기 업 29.4%에 이른다고 한다. 인재 확보도 중요하지만 어떻게 하면 기업문화 와 조직풍토에 잘 적응하는 인재를 확보하고 관리하느냐가 중요하다는 것 을 의미한다.

재 직 자 ·퇴직자 교류역할 ‘현건사랑’ 홈페이지 운영

현대건설은 신입사원의 경우 적극적 의지와 강인한 추진력, 창조적 사고 를 가진 인재, 이론적 능력뿐만 아니라 인턴십 등을 통한 실무능력을 겸비한 인재를 확보하는데 주력하고 있으며, 경력직원의 경우 다양한 경험과 전문 역량을 바탕으로 즉시 조직문화에 적응할 수 있는 인재 확보에 주안점을 두 고 있다.

우수 신입사원을 확보하기 위한 방법으로 캠퍼스 리크루팅, 채용설명회, 내 부 추천 제도 등의 다양한 홍보 전략을 통하여 우수 인재를 영입할 기회 를 제고시키고 있다.

기업의 명성이나 고용 브랜드 가치가 구직자의 기업선택에 미치는 영향력 은 상당히 크다. 따라서 현대건설은 최근 건설취업포탈의 구직자 선호도 조 사에서 ‘가장 입사하고 싶은 건설사’로 36개월간 부동의 1위 자리를 지 키 고 있다. 많은 건설사에서 현대건설 출신이 CEO나 중책을 맡아 국내외 건 설 업을 선도하고 있기 때문에, 동종업계 선도기업의 차별화된 이미지를 부각 시키는 홍보 전략을 통하여 성장잠재력이 뛰어난 인재를 유인하고 있다.

신입사원 면접시에는 면접일 최소 3일전 면접위원에게 입사지원자의 지원 서, 자기소개서, 인적성검사 결과, 특이사항 등의 모든 정보가 전자화면으 로 제공되고, 면접위원은 지원자의 희망 업무, 인성 및 직무역량 등을 충 분 히 검토한 후 면접에 참석하여 현대건설의 업무특성 및 기업문화에 쉽게 적 응할 수 있는 성장잠재력이 뛰어난 인재를 선발하는데 중점을 두고 있 다.

이에 우수 인재확보는 물론 입사 후 신입사원 정착률을 제고시키고 있다. 현대건설은 수시로 분야별 경력직원을 채용하고 있다. 촌각을 다투는 현장 에서 인력소요에 따른 우수 인력의 적기 투입은 공사의 성패를 좌우한다. 특히, 건설업은 프로젝트마다 필요로 하는 인력이 다르고, 공사 조건 등 이 상이하기 때문에 전문 기술 및 현장 경험이 풍부한 경력직원의 채용은 필 수 불가결하다.

특히 현대건설은 2010년까지 연평균 10% 증가의 수주 목표 달성 및 연평 균 매출 15% 성장을 위한 전략적 교두보인 플랜트 분야에 있어서의 우수 인 력 확보가 당면한 과제이다. 전문기술 및 경험이 풍부한 플랜트 인력을 확보 하 는 것은 쉽지 않은 문제이나, 현대건설은 내부추천제, 퇴직자 재채용 프로 그램, 우수한 외국인 인재 확보로 플랜트 우수 인력을 확보해 나가고 있 다.

건설업은 현장중심의 조직으로 운영되고 있고, 프로젝트에 따라 경력직원 의 소요가 발생 하고 있다. 내부직원이 추천한 우수 인재는 프로젝트 특성 에 따른 업무에 능통하고, 입사 전 직원과의 대화와 면담을 통하여 회사 문 화와 조직을 충분히 이해하고 입사하기 때문에 조직몰입도 및 적응도가 높 은 편이다.

또한, 현대건설은 퇴직자 재채용 프로그램을 통하여 퇴직자의 다양한 경험 과 전문역량을 활용하고 있다. 퇴직자의 경우 관련 분야에 넓은 식견을 가 지고 있고, 이미 조직문화 및 직무에 대해 잘 알고 있기 때문에 별도의 교 육훈련에 대한 부담이 없으며, 회사에 대한 충성도가 강하고, 후배 직원들 에게는 다양한 경험을 전달해 주는 멘토의 역할도 하고 있다.

현재 현대건설은 재직자와 퇴직자의 교류역할을 하는 ‘현건사랑’ 홈페이 지를 운영하고 있다.

회사사업전략과 연계, 핵심인재 확보

국내에서 확보할 수 없는 분야의 인재는 외국인 인재를 채용하고 있다. 우 수한 외국 인력은 현대건설 해외지사 또는 해당국가 Agent를 통하여 본사 또는 본사내 프로젝트팀에 채용할 수 있으나, 업무 능력만 고려하여 채용 할 경우 국가간 문화 및 환경이 달라 자칫 외국인 인재의 업무의욕 상실 을 초래하고 조직분위기도 해할 수 있다.

따라서 현대건설은 이미 현대건설 해외 지사 및 현장에서 근무하며, 업무 능 력 및 조직 적응력이 검증된 외국인 인재를 활용하고 있다. 현대건설 해 외 지사 및 현장에 근무한 경험이 있는 외국인 인재의 경우, 회사에 대한 충 성 도, 애사심이 뛰어나며, 현대건설 기업문화 및 조직분위기 뿐만 아니라, 대 한민국 문화에 대한 이해도도 높아, 본사 근무시 뛰어난 성과를 보여주고 있다.

인재확보의 전쟁에서 기업들이 승리하기 위해서는 채용에 대한 철저한 프 로 세스 구축 및 기업 문화에 알맞은 채용전략이 필요하다. 선진기업의 채용 방 식을 단순히 모방하거나 추종 하기보다는 필요로 하는 인재는 무엇인지, 어 떤 분야의 인재가 필요한지를 분석하고 회사의 사업전략과 연계하여 핵심 인 재 확보에 나서야할 것이다. 몸에 맞지 않는 갑옷과 투구를 입기보다는 회 사별 조직문화와 전략에 어울리는 인재채용 개발이 절대적으로 필요한 시 기 이다.

현대건설도 지속적인 성장을 통한 글로벌 리딩 컴퍼니로 거듭나고자, 회사 의 핵심 가치이자 가장 큰 재산인 인재 확보 및 양성에 주력하고 있다. 60 년간 형성되어 온 현대건설의 문화와 풍토에 빠르게 적응하고, 새로운 비 전 과 조직에 생동하는 기운을 불러일으킬 수 있는 인재 확보야말로 현대건설 이 세기를 넘어 위대한 기업으로 도약하는 시금석이 될 것이라 확신한다.

정리│오명철 기자 mcoh98@hkrecruit.co.kr [월간 리크루트 2007-10]