험한 길을 달려 군대 간 아들에게 첫 면회를 가는 어머니가 나오는 GS칼텍 스의 ‘착한 기름 이야기’ 편 CF가 화제이다. 비록 짧은 광고에 불과하지 만, 보는 이의 눈시울을 붉어지게 만들었다. 이는 단순히 제품을 선전하 는 차원을 넘어, GS칼텍스의 따스한 기업 철학을 엿볼 수 있는 광고이기 때문에 의미가 있다. 이처럼 기름 냄새가 아니라 사람 냄새가 나는 기업, GS칼텍스에서 인사부문장을 맡아 진두지휘하고 있는 이재영 전무를 만나보 았다.

지난 1967년 일산 6만 배럴 규모의 국내 최초 민간정유회사로 출발한 GS칼텍스는 현재 일산 77만 배럴의 정제시설과 14만 5,000배럴의 중질유 분해시설을 비롯해 연산 280만 톤의 방향족 공장 등을 갖춘 국내 대표적인 에너지기업으로 발돋움하고 있다. 특히 지난 2000년, ‘종합에너 지 서비스 리더(The Leader In Providing Total Energy Service)’를 21세 기 비전으로 선포하고 정유회사가 아닌 종합에너지 기업으로 성장, 발전하 기 위해 다양한 노력을 경주하고 있다.

향후 에너지 시장에서는 석유제품 및 석유화학제품 도시가스 및 LNG, 전 기 등의 다양한 에너지 관련 서비스가 제공될 수 있으며, 이러한 시장에서 는 변화하는 고객의 다양한 요구에 따라 에너지의 ‘맞춤 서비스’ 제공 이 매우 중요해질 것이다. 이때 최적 에너지원들의 조합으로 고객을 만족 시키는 기업만이 경쟁력을 가지고 에너지업계를 선도할 수 있게 될 것이 며, GS칼텍스는 이런 미래시장에서 최고가 될 것을 비전으로 설정했다. 이 를 위해 정유·윤활유·석유화학 등 기존 사업의 경쟁력을 강화하고 있으 며, 전력, 도시가스, LNG, 유전개발, Convenience Retail, e비즈니스 및 신·재생에너지에 이르기까지 에너지 산업의 전 분야에서 세계적 경쟁력 을 갖춘 종합에너지서비스 리더로 거듭나고 있다.

그리고 이러한 GS칼텍스에는 기업 경영의 전략적 파트너로서 책임을 다하 고 있는 인사부문장 이재영 전무가 있다.

“기업문화는 회사가 지향하는 조직가치라고 할 수 있습니다. GS칼텍스의 조직가치는 신뢰·유연·도전·탁월 4가지가 있는데, 모두 실천이 잘 되 고 있죠. 그중 신뢰가 가장 중요합니다. 무엇보다 GS칼텍스에는 배려 문화 가 뿌리 깊게 박혀있습니다. 의사 결정을 할 때도 무조건 밀어붙이기보다 상대방을 배려하죠.”
우리나라를 대표하는 대기업이자 기간산업이다 보니 많은 사람들이 기업문 화가 보수적이고 남성 중심적일 것이라는 선입견을 가지고 있다.

“기간산업이다 보니 설비 위주이고, 에너지산업 자체가 빠르게 흘러가 진 않아 겉에서 보기에는 정적이고 보수적으로 보일 수 있습니다. 하지만 효율적인 의사결정이 이루어지도록 노력하고 있죠. 무엇보다 GS칼텍스에 서 첫 여성 임원이 탄생했습니다. 마케팅 개발실 상무인데, 여성 직원들에 게 귀감이 되고 있고 신입사원들에게도 화제가 되고 있죠.”

리더십 모델 확정, 전 직원이 공유하고 발휘해

외환위기 이후 비정규직이 양산되면서 큰 사회문제가 됐고, 비정규직 법안 이 상정된 지 2년 만에 국회 본회의를 통과하면서 지난해 7월부터 비정규 직 보호대책이 시행됐다. 이에 기업의 인사부는 해법을 찾기 위해 절치부 심했다.

“GS칼텍스에는 비정규직이 원래부터 많지 않았습니다. 그러나 얼마 되지 않은 비정규직이라도 올바른 해법을 마련해야 한다는 생각에, 많이 고민하 고 준비해 무리 없이 진행할 수 있었죠. 현재는 일부 비정규직을 무기계약 직으로 전환하고 있는 단계입니다. 무엇보다 과거에도 비정규직에게 성과 금을 주는 등 대우가 나쁘지 않았고, 공정하게 해왔기 때문에 노조 측과 도 원만하게 대화할 수 있었죠.”

더불어 지난해에는 직원들의 경력관리에도 신경을 썼다. 한 부서에서만 성 장하는 것보다 여러 부서에서 다양한 업무와 경험을 접하고 경력을 쌓을 수 있도록 배려하고 있다. 이는 단순히 순환의 차원이 아니라, 개개인의 능력과 적성에 따라 체계적으로 운영되고 있다.

“이 외에도 ‘Assessment & Developement Center’란 프로그램을 시행했 습니다. 직원들을 시뮬레이션을 통해 면밀히 관찰하고 각 직원들이 무엇 을 잘하는지 찾아낸 후, 그 부분을 중점적으로 육성시키는 거죠. 이는 주 제를 주고 그룹 토의를 시키는 방식으로 진행되고 있습니다. 어느 직원이 논리적으로 토의를 풀어나가는지, 커뮤니케이션을 잘 하는지, 리더십 모델 을 잘 발휘하는지 등을 관찰하죠. 모의실험이지만 결과가 실제와 크게 차 이 나지 않습니다.”

‘종합에너지 서비스 리더’라는 비전을 달성하기 위한 기본자산을 ‘인 재’라 여기고, 조직가치를 바탕으로 전략적 사고와 실행을 통해 탁월한 성과를 창출하는 사람을 GS칼텍스의 인재상으로 정립했다.
“2005년부터 인재상을 구체화한 새로운 에너지리더십 모델을 확정해 전 직원들과 공유하고 있습니다. 조직가치를 지속적으로 강화시켜 나가는 문 화적인 측면, 전략의 효과적인 실행 및 변화와 혁신을 주도하는 전략적 측 면으로 나누어져 있죠. 이 모델은 조직의 리더뿐만 아니라 조직 구성원 모 두가 각자의 위치에서 발휘해야 하는 필수역량입니다.”

CEO가 직접 면접 참여, 회사 비전과 부합여부 측정

많은 기업들이 2008년에는 대부분 채용규모를 줄일 것이라고 발표하고 있 지만, GS칼텍스는 지난해와 비슷한 규모인 대졸 신입사원은 70~80여 명, 생산기술직 사원은 60~70여 명 수준을 채용할 예정이다.

“입사지원서 작성 시부터 최종면접에 이르기까지 다양한 방법을 통해 평 가하고 있습니다. 또한 학력편중 현상을 완화하고 다양한 인재를 선발하고 자, 사회에서 다양한 경험을 한 지원자에 대해 우대하는 제도를 운영하고 있죠. 실제로 이 제도로 인해 외국의 유명한 산을 등반했거나, 마라톤 완 주를 통해 자신의 한계를 극복한 사람, 큰 규모의 단체에서 리더십을 발휘 했거나, SCI급 저널에 논문을 게재 혹은 특허를 취득하는 등 창의력 및 전 문성을 발휘한 사람, 슈퍼모델대회나 대학가요제 등을 통해 예능 방면에 서 특기를 보인 지원자들이 서류전형을 통과하고 최종적으로 합격한 사례 가 있습니다.”

서류전형 후에는 인·적성검사를 실시하고 있다. 조직가치부합도검사는 일 정 점수 미달자를 탈락시키는 ‘Screening Tool’로, 종합직무역량검사는 우수자를 선발하는 ‘Selection Tool’로 사용하고 있다.

“1차 면접은 프레젠테이션 및 면접 그리고 집단토론으로 평가가 이루어집 니다. 개별면접의 경우 학력사항 및 거주지가 가려진 상황에서, 집단토론 의 경우에는 무자료로 면접을 보게 된다. 이는 학력에 대한 선입견을 사전 에 차단해 공정하고 객관적인 평가를 하기 위함이죠.”

특히 1차 면접에서 면접위원이 차지하는 비중은 굉장히 크다. 사전에 선발 된 면접위원이 면접 시 평가할 역량 선정 및 역량별 질문, 프레젠테이션 주제 등을 직접 출제하기 때문에 전문성 확보가 굉장히 중요하다. 이를 위 해 사전에 1~2일간 면접위원 집합 교육은 물론 사이버상에서 교육을 받을 수 있는 온라인 프로그램도 갖추고 있다.

“최종면접의 가장 큰 특징은 CEO가 직접 면접에 참여한다는 점입니다. 이 는 회사가 갖고 있는 인재에 대한 생각을 엿볼 수 있는 중요한 예이죠. 또 한 2006년부터는 면접의 전문성을 좀 더 확보하고자 외부전문면접위원이 참여하고 있으며, 개인별로 특화된 질문서를 사용하고 있습니다. 앞으로 는 역사에 대한 중요성을 일깨우고자 한국사 시험을 시행할 예정이죠.”

목표 세우고, 남보다 한발 앞서 나가야

“이제 HR은 회사의 전략적 파트너로서 최고경영자의 철학을 실행하는 부 서가 돼야 합니다. 회사가 가고자 하는 방향을 제대로 전달해 구성원들 이 이해하도록 돕고, 끊임없이 독려해야죠. 특히, 회사의 리더십 모델이 실행될 수 있도록 환경을 잘 조성해야 합니다.”

과거 인사부는 회사 내에서 가장 쉽고 편한 부서로 취급됐지만, 이제는 어 렵고 힘든 부서 중 하나이다. GS칼텍스 인사부 직원들은 현업을 정확히 이 해하고, 직원들의 생생한 목소리를 듣기 위해서 사무실을 비우기 일쑤다.

“인사는 조직의 모든 사람에게 영향을 끼치는 일입니다. 인사에 따라 회 사의 성장 여부가 결정될 정도로 점점 더 중요해지고 있죠. 회사의 전반적 인 일에 전략적으로 참여해 함께 의사결정을 하는 등 대접을 받고 있습니 다. 반대로 그만큼 책임이 크다고 할 수 있죠. 예전에는 인사전문가를 인 정하지 않았지만, 이제는 우리나라에 없었던 인사전문가의 개념도 생기고 즐겁게 일하고 있습니다.”

이 전무는 직원들 모두를 만족시킬 순 없지만, 항상 최선을 찾기 위해 노 력한다고 한다. 특히 회사의 구성원들이 본래의 뜻을 이해하지 못하고 오 해할 땐 섭섭하다고 한다. 그러나 시간이 지나면 그의 진심을 자연스레 알 게 되기 때문에 그 섭섭함은 오래 가지 않는다.

“타 기업에서 GS칼텍스로 이직을 하면서 행정상 실수로 연말정산에 문제 가 있었고, 두 달 동안 월급을 받지 못했습니다. 이 이야기를 들은 노조 원 12명이 1만원씩 12만원을 모아 건네줬습니다. 비록 큰돈이 아니고, 인 사 측과 노조 측 사이가 좋더라도 그 돈을 받아야 할지 고민이 됐죠. 고 심 끝에 일 열심히 하라는 의미로 받아들이고, 12만원은 액자에 넣어 보관 해 두고 있습니다. 갈등이 생길 때나 힘들 때 이 액자를 보면, 힘이 불끈 솟죠.”

그는 “앞으로 구성원들이 더욱 도전적이고, 실행에 옮길 수 있는 조직을 만들고 싶다”며, “회사가 성장하는 것은 물론, 다른 회사들이 GS칼텍스 를 벤치마킹하러 오도록 만들 것”이라고 포부를 밝혔다.

요즘 구직자들은 개개인의 역량이 뛰어나지만 목표의 부재로 방황하는 경 우가 많다. 그렇기 때문에 무엇보다 성공 여부를 떠나 목표를 정하는 것 이 중요하며, 더불어 남보다 한 발자국 앞서 나가야 한다. 하지만 말처럼 쉽진 않다.

“인생이 공평한 것 같으면서도 공평하지 않고, 공평하지 않은 것 같으면 서도 공평합니다. 이처럼 어느 한 편만은 아니죠. 그러나 인생을 길게 내 다보면, 결국 공평한 것이 점점 많아질 것입니다.”

한경리크루트 다른기사 보기