일관성 있고 차별화된 브랜드 전략으로 유례를 찾아볼 수 없는 파격적인 마케팅을 펼치는 기업, 해외 무담보 채권 발행과 같은 재무적 부문에서도 수많은 ‘최초’ 타이틀을 가지고 있는 기업, 글로벌 기업 GE와 전략적 제 휴를 맺은 기업, 뉴욕현대미술관, 루이비통, 할리 데이비슨 등 세계적 브 랜드와 함께 일하는 기업, 사라포바, 김연아, 페더러, 비욘세 등을 초청 해 꿈같은 장면을 선사하는 기업. 국내뿐만 아니라 세계에서도 주목받는 현대카드•현대캐피탈은 확실히 ‘참 다른’ 회사다. 이 회사의 기업문화 혁명의 실무책임을 담당하고 있는 손장익 상무이사의 얘기를 들어보자.

현대카드•현대캐피탈은 자산 20조, 취급액 46조의 소비자 금융회사다. 2003년 신용위기 당시 약 9,000억 원의 적자를 보던 경상이익은 현재 7,000억 정도까지 성장했다. 특히 지난 2001년 10월 신용카드업에 진출한 현대카드의 성장은 그야말로 드라마틱하다. 1.8%의 초라한 외형으로 시작 한 신용카드 사업은 6년 만에 무려 8배에 이르는 성장세를 보이며, 전 업 계 카드사 1, 2위의 자리를 다투게 되었다. 2010년경에는 순익 1조 클럽 에 가입할 것으로 예상되고 있다.

현대캐피탈은 2004년, 현대카드는 2005년 GE와 제휴를 맺으며 안정적인 재 무구조를 갖추었고, 선진적 리스크 관리능력과 마케팅 기법 등을 공유하 고 있다. 현대카드•현대캐피탈과 GE와의 제휴는 GE 내에서도 가장 성공적 인 ‘Joint Venture’ 사례로 꼽히고 있다. 뉴욕타임스에서도 새로운 비즈 니스 모델의 성공사례로 소개되기도 했다. 최근 현대카드와 현대캐피탈은 중국에 사무소를 개설한 데 이어 미국, 인도, 유럽 등 세계시장 진출을 모 색 중이다. 지난 몇 년 간 보여준 현대카드•현대캐피탈의 드라마틱한 성공 스토리의 비결로 많은 이들이 광고와 디자인 등 시각적 요소를 꼽는다. 그 러나 화려함으로 포장된 성공의 이면에는 치밀한 과학과 혁신적인 기업문 화가 자리 잡고 있다. 손장익 상무는 화려함과 낭만의 아이콘인 ‘티파니 박스’에 싸인 ‘과학’이 회사의 근원적 경쟁력이라고 설명한다.

“우리의 기업문화는 4대 경영방침인 ‘Never-Ending Changes, Strategy Focused, Speed, Innovation’을 기본으로 하고 있습니다. 이와 더불어 ZTP정책을 통해 그 어떤 기업보다도 역동적이면서도 기업윤리의식이 투철 한 회사가 되었다고 자부할 수 있죠.” ‘투명경영’을 가장 극명하게 보 여주는 것이 바로 ZTP정책(Zero Tolerance Policy, 무관용 정책)이다. 고 객정보보안, 협력업체와의 거래 투명성, 성희롱 예방 등 3대 무관용 정책 을 위반할 경우 지위고하를 막론하고 회사를 떠나야 할 뿐 아니라, 형사 고발도 당할 수 있다. “‘지킬 것은 지키는’ 탄탄한 기본기 속에 근무 환경이나 의사소통 면에서 최대한 자유로움을 추구합니다. 자유롭고 창의 적인 직원들의 생각이 성과와 직결되기 때문에 편안하고 부드러운 근무 환 경이 회사 구석구석에 스며들도록 노력하고 있죠. 현대사회에서 기업문화 는 그저 ‘좋은 기업으로 남느냐’ 아니면 ‘존경받는 위대한 기업으로 발 돋움하느냐’를 결정짓는 중요한 변수입니다.”

인사제도의 혁명, 커리어마켓
회사규모가 커지고 직원이 늘면 서 인사업무 전 부문에 걸친 시스템 개편작업이 쉴 새 없이 진행되고 있 다. 대표적인 것이 작년에 도입한 ‘커리어 마켓’이라는 인력시장이다. 인력이 필요한 팀이 사내공지를 통해 인력을 수급하는 경우는 있었지만, 직원 개인이 사내 ‘채용시장’에 자신을 ‘매물’로 내놓는 시스템은 세 계에서도 유례를 찾기 힘든 신 인사제도다.

“입사 시 직업 선택의 자유가 있었듯, 입사 후에도 직무 선택의 자유를 주자는 것입니다. 중앙집권형 인사를 지양하고 경력개발을 원하는 개인과 인력을 선발하고자 하는 부서의 니즈를 동시에 충족시킨 투명한 구인•구 직 시장인 셈이죠.” 온라인상에 구축한 커리어마켓은 ‘Open Career Zone’과 ‘Job Posting Zone’으로 나뉜다. 오픈커리어 존은 다른 부서 로 옮기고 싶은 직원들이 자신을 ‘마케팅’하는 공간이다. 각 부서장들 은 이곳을 들여다보며 필요한 인재가 없는지 살펴본다. 반대로 잡포스팅 존은 각 부서가 ‘이런 인재가 필요하다’고 공모하는 곳이다. 한 부서에 2년 이상 근무한 사람은 누구나 지원할 수 있다. ‘선 전출, 후 충원’의 원칙이 적용되어, 지원하여 선발된 직원은 부서장이 막을 수 없다.

“도입기에는 제도 자체를 의심하는 직원들도 있었습니다. 하지만 곧 투명 하고 공정한 원칙하에 자율적으로 인력교류가 일어나기 시작했죠. 직원들 도 자신의 경력을 계발하는 기회로 여기고 있습니다. 작년에 70명이 넘는 직원들이 이 제도를 통해 팀을 옮겼죠. 올해부터는 커리어 마켓 대상을 팀 장급을 포함한 정규직 직원 전원으로 확대했습니다.”

수요자 중심의 전형
금융시장의 경쟁이 날로 심화되고 있다. 자본시장통합법으로 금융간 영역이 점차 허물어지면서 누가 새로운 아이디 어를 내고 빠르게 신 성장 사업을 실행할 것인가에 따라 금융업계의 판도 는 바뀔 것이다. 이에 손 상무는 “경쟁에서 승리하기 위해 가장 중요한 회사의 재산은 사람”이라며, “더 많은 우수인력을 보유하는 것이 치열 한 시장에서 근원적 경쟁력을 확보하는 방법”임을 강조했다.

“우리 회사는 인적구성이 다양합니다. 금융 분야뿐만 아니라 컨설턴트, 유통, 광고, 디자인 등 여러 분야의 인재들이 포진해 있고, 다양한 인적자 원으로 조직의 시너지가 창출되고 있죠. 지난 해에는 상반기에 50여 명, 하반기에 80여 명의 신입사원을 채용했습니다. 꾸준한 성장을 하고 있는 올해 역시 신입사원 채용규모는 예년 수준을 유지하거나 확대할 예정입니 다.”

현대카드•현대캐피탈의 채용전형은 서류전형, 인•적성검사, 2차에 걸친 면 접, 영어인터뷰 등으로 이뤄진다. 자기소개서는 다양한 경험을 기술하는 항목과 지원자의 창의력을 요구하는 문항들로 이뤄져 있다. 인•적성검사에 서는 근무하는 데 필요한 기본적 소양을 갖췄는지를 알아본다. 1차 면접 은 집단토론형식으로 진행된다. 배경을 배제하고 순수역량을 평가하기 위 해 해당 부서 실무진이 면접관으로 참여해 철저한 블라인드 방식으로 이뤄 진다. 2차 면접은 지원 부문 임원이 면접관으로 참석하며, 인성, 조직•직 무적합성 등을 두루 살펴본다.

“면접관 교육을 철저히 합니다. 면접위원은 신입사원을 ‘선발하는 사 람’이 아니라 직업을 지원자들에게 파는 ‘Job seller’의 역할을 해야 하죠. 우리 회사를 지원해준 분들에게 기회를 선택할 수 있도록 도와줘야 합니다. 지원한 분들 모두에게 늘 감사하죠.” GE와 전략적 제휴관계를 맺 고 있는 특성 상, 영어인터뷰를 전형에 포함하고 있다. 인터뷰는 원어민 출신의 실무자가 진행하며, 일상생활에서의 영어 활용능력을 묻는다. “천 편일률적인 질문과 전형적인 답변은 무의미합니다. 정해져 있는 정답을 요 하는 것이 아니라, 기본에 충실하면서 기발한 생각을 표현해야 하겠죠. 지 원자들이 지닌 창의성을 십분 발휘하고 기본지식을 충분히 표현할 수 있도 록 배려하고 있습니다. 심리적으로 기를 죽이는 압박면접 방식은 현대카 드•현대캐피탈 답지 않죠. 또한 빠른 속도와 심층면접이라는 두 마리 토끼 를 모두 잡아 지원자들이 하루 종일 긴장하며 대기하지 않게끔 조치했습니 다. 사후 관리도 철저하게 진행해 결과 발표를 유보하는 등의 무책임한 채 용을 하지 않는 것이 철칙이죠.”

이렇게 발탁된 뛰어난 역량의 신입사원들이 핵심인재로 성장할 수 있도록 지원하는 것이 회사의 중요한 몫이다. “핵심 인재는 자기분야의 전문지 식은 물론, 많은 신지식을 축적하면서 역량을 늘려야 합니다. 이런 인재 가 변화의 중심에 설 수 있죠. 이를 위해 다양한 교육 과정을 마련하고, 이를 직원들이 적극 활용할 수 있도록 학점 이수 제도를 시행하고 있습니 다. 또 스스로가 그리는 커리어맵의 완성을 돕기 위해 과정을 지속적으로 개선해 나가고 있죠. 이런 노력들로 ‘한국 HRD 협회’에서 주관하는 ‘2008 한국 HRD 대상’의 인적자원개발 종합부문 대상을 수상하기도 했습 니다.”

열정과 혁신 바탕으로 ‘Great Company’ 향해
“갤러리? 스포 츠센터? 호텔? 여기가 카드회사라고?”라는 TV광고를 보면, 직원들이 접하 는 작은 것 하나하나에도 세심한 배려를 쓰는 현대카드•현대캐피탈의 모습 이 느껴진다. “인테리어 측면에서도 쾌적하고 세련된 사무공간을 구현했 습니다. 실용성과 활동성을 강조하는 노타이 제도, 매월 한 차례씩 전 직 원이 모여 다양한 이벤트와 함께 생맥주를 즐기는 Happy Hour, 매달 4~5명 이 한 팀을 구성해 전 세계로 떠나는 해외 배낭여행 등 좀더 편안하고 즐 거운 일터를 만들고자 노력하고 있죠.”

아울러 ‘인사가 만사’라는 말과 함께 인사부서 담당자들의 책임의식 또 한 중요하다고 그는 말한다. “인사 시스템은 경영전략과 부합해야 하며, 능동적으로 준비해야 합니다. 인재 육성은 하루아침에 이루어지지 않음과 동시에 인재 풀(pool)을 사전에 확보해 놓지 않으면 비즈니스 수행에 차질 이 생기기 때문이죠. 경영지원실 모든 팀이 이 점을 잘 인식해 자율적으 로 팀을 훌륭히 운영하고 있어 다행입니다. 제 역할은 각 팀의 고민 해결 을 위한 지원사격을 해주는 것이라 생각하죠.”

현대카드•현대캐피탈은 위기를 기회로 바꾸며 업계의 ‘게임의 법칙’을 바꿔온 회사다. 또한 현대카드•현대캐피탈은 젊고 역동적이며 창의적인 회 사다. “요즘 젊은이들의 마음의 연령이 젊지 못한 것 같습니다. 또 조 급해하는 모습이 많이 보이죠. 젊은이답게 열정과 혁신적 마인드를 가지 고 긴 안목으로 현재에 충실하면 성공의 길은 주어진다고 믿습니다. 여러 분의 건투를 빕니다!” [월간 리크루트 2008-04]