GS칼텍스는 2000년 1월, 전 임직원의 지혜와 열정 을 모아 ‘The Leader in Providing Total Energy Service’라는 비전을 선포했다. 이 비전에는 고객이 원하는 최적의 에너지를 제공함으로써 고객 감동을 실현해 에너지 업계의 리더가 되겠다는 GS칼텍스의 강력한 의지가 표현되어 있다.

에너지 리더십 모델 확정 및 전파

GS칼텍스는 2000년 1월, 전 임직원의 지혜와 열정을 모아 ‘The Leader in Providing Total Energy Service’라는 비전을 선포했다. 이 비전에는 고객이 원하는 최적의 에너지를 제공함으로써 고객감동을 실현해 에너지 업계의 리더가 되겠다는 GS칼텍스의 강력한 의지가 표현되어 있다.

GS칼텍스는 비전 달성을 위한 기본자산을 ‘인재’라고 여기고 있으며, 신 뢰, 유연, 도전, 탁월이라는 조직가치를 바탕으로 전략적 사고와 실행을 통해 탁월한 성과를 창출하는 사람을 GS칼텍스의 인재상으로 정립했다.

특히 지난 2005년, 회사의 인재상을 구체화한 새로운 에너지리더십 모델 을 확정해 전 직원들과 공유하고 있다.

GS칼텍스의 에너지리더십 모델은 신뢰, 도전, 유연, 탁월이라는 조직가치 를 지속적으로 강화시켜 나가는 문화적인 측면과 전략의 효과적인 실행 및 변화와 혁신을 주도하는 전략적 측면으로 나누어져 있다. 또한 이 모델 은 조직의 리더뿐만 아니라 조직 구성원 모두가 각자의 위치에서 발휘해 야 하는 필수역량으로서 회사는 이러한 인재를 발굴하고 육성하는 데 모 든 노력을 기울이고 있다.

GS칼텍스 HR에서는 사업전략 실행을 위한 우수인재 확보 및 육성과 지속 적 성과향상을 위한 구성원의 역량강화에 특히 많은 노력을 기울이고 있 다. 우선 인재채용제도를 다양화하고 특성화시켜 회사 인재상 및 전략수행 에 적합한 우수인재를 채용했으며 일부 직군에 대해서는 전문직 제도를 도 입해 다양한 경력개발 욕구를 충족시키고 있다.

회사 인재상인 에너지리더십을 전략적으로 전파, 토착화시키기 위해 에너 지리더십 센터를 창설했으며, 각종 리더십 교육 모듈을 개발하고 조직장 선발을 위한 리더십개발센터(LDC) 프로그램을 도입했다. 또한 우수인재를 대상으로 해외 및 국내과정에 대한 다양한 장기연수제도를 시행하고 전략 적 CDP를 시행함으로써 개인의 경력개발은 물론 조직의 유연화를 위한 노 력을 지속적으로 시행하고 있다.

GS칼텍스 HR부문

GS칼텍스의 HR부문은 크게 인사와 교육으로 나뉜다.

인사는 인사기획팀, 인사지원팀, 노사지원팀이 있으며 교육은 에너지리더 십센터와 조직개발팀으로 구성되어 있다.

인사기획팀은 조직구조 및 임원/ 팀장인사를 맡고 있으며, HR 전반에 걸 친 HR경쟁력 분석과 보상에 대한 관리도 맡고 있다. 인사지원팀은 회사인 력규모 및 채용업무를 전담하고 있으며, 해외주재원 관리 및 사원승진, 징 계포상 등 인사행정업무를 담당하고 있다.

즉, 거시적 측면에서 HR방향과 전략, 조직구조를 인사기획에서 담당하고 있다면, 미시적 측면에서 인사행정 및 인력운용은 인사지원에서 담당하고 있다고 볼 수 있다.

노사지원팀에서는 전사 노사정책 수립과 시행을 맡고 있으며, 각종 복리후 생제도를 지원하고 있다.

에너지리더십센터는 2008년에 생긴 신생팀으로 임원, 팀장 후보 등 우수인 재의 체계적 관리를 위해서 신설했다. 에너지리더십센터는 사업별 우수인 재를 양성하고, 임원/팀장 후보를 육성할 책임을 맡고 있다. 또한 해외 MBA 과정 선발 및 육성까지 아우르고 있다.

조직개발팀은 조직문화와 계층별 교육을 지원하고 있으며, 사내커뮤니케이 션 활성화 및 조직문화진단업무를 매년 시행하고 있다.

우수인재의 유지 및 육성 전략

GS칼텍스는 미국 MBA과정, 아시아 지역 MBA 과정, 국내 MBA과정 등 학위 과정뿐 아니라 쉐브론 인턴십 프로그램, 중국 지역 전문가 과정 등 개인 역량 육성에 도움을 줄 수 있는 실질적이고 다양한 과정을 지속적으로 개 발·운영하고 있으며 장기연수에 대한 참여 기회 제공 수준은 국내 최고 이다.

그러나 장기연수에 단순히 많은 사람을 보내는 것이 중요한 것은 아니다. 무엇보다 중요한 것은 각 프로그램의 대상자 선정에 있어 경력개발 및 개 인적 특성을 감안한, 대상자에 대한 종합적이고 장기적인 분석이 선행되어 야 한다는 점이다. 해외 연수나 기타 다양한 교육 프로그램들은 개개인의 특성과 전체적인 육성의 틀 안에서 운영되어야만 투자 대비 기대한 효과 를 거둘 수 있기 때문이다.

팀장 후보자급 인재에 대해서는 그룹토의, 프레젠테이션, 역할 연기 등을 통해 대상자를 심층 분석할 수 있는 리더십개발센터를 2006년도부터 도 입, 운영함으로써 개인별 강점과 보완점을 철저히 분석하고 있다. 이를 통 해 후보자급 인재의 자질을 검증함과 동시에 보완점에 대해서는 코칭, 외 부 교육 수강 등을 제공해 더 뛰어난 리더가 될 수 있도록 지원하고 있 다. 회사를 이끌어갈 우수 인재에게는 조기에 경력개발을 지원하는 것이 무엇 보다 중요하다. GS칼텍스의 우수인재에 대한 직무 순환은 ‘사업본부 간’ 직무 이동을 기본 원칙으로 한다. 이는 각 사업 단위가 연관성을 가 지고 있는 에너지 산업의 특성과도 깊은 관련이 있다. 즉, 단순히 다양한 업무의 스킬을 습득하기 위해 다른 직무를 경험하는 것이 아니고, 타 본부 에서의 비즈니스 관점 경험을 통해 전사적 시각을 가진 미래 경영자를 육 성하는 것이 GS칼텍스 직무 순환 제도의 근본 취지이다.

GS칼텍스의 우수인재 직무 순환은 본부 간 직무 이동을 하되, 가급적 담 당 업무에 대한 적성과 경험을 살릴 수 있도록 배려하며 직무순환 대상자 에게는 상대 평가가 아닌 절대 평가로 인사 고과를 부여함으로써 생소할 수 있는 새로운 업무에 대한 적응 부담을 최소화하도록 돕는다. 우수 인재 에 대한 직무 순환은 2년을 원칙으로 하고 있다.

좋은 일터 만들기 및 기업문화 구축

GS칼텍스는 신뢰, 유연, 도전, 탁월의 조직가치를 조직문화의 지향점으로 삼아 좋은 일터를 만들어 가기 위한 다양한 프로그램과 제도를 운영하고 있으며 무엇보다 활발한 사내 커뮤니케이션을 통해 구성원들의 의견을 청 취하고 아이디어를 수렴하고자 노력하고 있다.

매년 20여 명의 주니어 보드를 선발해 젊은 직원들이 회사경영 의사 과정 을 참관하고 프로젝트를 진행해 건설적인 제안을 할 수 있도록 기회를 제 공하고 있다. 2003년부터 운영 중인 회사 내 게시판인 나눔터는 구성원들 이 실명 대신 필명을 사용해서 회사에 대한 직접적인 의견 개진을 받고 있 으며, 개진된 내용에 대해 담당 부서 또는 책임자가 반드시 피드백 하게 해 구성원들의 호응과 신뢰를 얻고 있다.

매년 실시되는 조직역량 조사를 통해 구성원들의 회사에 대한 만족도를 정 기적으로 점검하고 이에 대한 개선 과제를 매년 각 조직에서 선정해 개선 업무를 진행해 오고 있다. 또한 회사의 조직가치 실천을 독려하기 위해 우 수 실천자를 매년 선발해 포상하고 그 실천 사례를 공유하고 있으며, 모범 사원들에 대한 해외 벤치마킹 기회를 매년 제공하고 있다.

임직원의 윤리의식 제고를 위해 전 직원을 대상으로 매년 자율준수 프로그 램을 의무 이수하게 해 직업윤리와 공정 거래에 대한 가치관 확립을 지원 하고 있으며 GS칼텍스 재단 및 사회공헌팀을 통한 다양한 사회봉사 활동 과 나눔의 기회 경험을 통해 구성원들이 사회 속에서 회사와 자신의 의미 를 찾게 유도하고 있다.

[월간 리크루트 2009-01]