대우엔지니어링은 2008년 4월 포스코건설과 협력, 상생의 두 손을 맞잡음으 로써 새로운 경쟁력을 확보하고, 성장의 폭을 넓힐 수 있게 되어 다시 한 번 도약의 길을 걷게 되었다. 이제 ‘기술로 가치를 창조하는 기업’이라 는 명확한 비전을 통해 글로벌 엔지니어링 회사로 거듭나기 위한 노력을 지 속해 나가고자 한다. 그리고 이러한 변화와 혁신의 최전방에는 1986년 입사 해 대우엔지니어링의 굴곡을 함께 한 경영지원본부 총무인사그룹 김황근 상 무보가 있다. 그에게 대우엔지니어링의 사람 이야기를 들어보았다.

플랜트 수출을 위한 싱크 탱크(Think Tank)로서 엔지니어링 회사의 필요성을 느끼고 있던 대우그룹은 1976년 10월 대우엔지니어링을 탄 생시켰다. 창립 후의 여러 프로젝트를 성공적으로 수행하면서 대우엔지니어 링은 이를 발판으로 안정된 성장을 도모할 수 있었다.

대우엔지니어링 은 1990년대에 대우그룹으로부터 독립해 사원지주회사로 새 출발한 제2창업 의 시대를 맞이했다. 독립경영에는 많은 시련과 진통이 뒤따랐다. 그러나 분리 독립 2년여 만에 수주와 기성이 1,000억원대에 진입하는 등 양적 신장 을 이루었을 뿐만 아니라 내용 면에서도 그룹 의존에서 탈피하고 시장 다변 화를 이룩함으로써 성장의 새 전기를 맞았다. 1997년 11월 외환위기를 맞으 면서 대우엔지니어링은 다시 한 번 어려움에 직면하게 되었다. 그러나 독 립 경영을 통해 다져진 시장 다변화와 무차입 경영을 지향해 온 사업기반, 고통분담을 위한 임직원들의 자발적인 참여 등에 힘입어 대우엔지니어링은 ‘위기를 기회로’ 전환할 수 있었다. 이처럼 대우엔지니어링은 우리 현대 사에서 가장 험난했던 굴곡의 30년 세월을 딛고, 원칙에 충실한 ‘고객 만 족 경영’을 통해 ‘내실, 집중, 변화’를 꾀하며 성장을 거듭해 왔다.

“대우그룹으로부터의 독립, 외환위기 등의 큰 굴곡에도 불구하고 지속 적인 성장을 꾀할 수 있었던 안정적인 회사 구조와 그럼에도 불구하고 전사 가 하나 되어 발전하고자 노력했던 협동, 애사심 덕분이었다고 자부합니 다. 이처럼 대우엔지니어링의 기업문화는 ‘안정과 성장을 동시에 추구하 는 인간미 있는 기업’이죠.”

대우엔지니어링은 최근 계속되고 있는 경제위기에 따른 수주 여건 악화의 현실을 타개해 나가기 위해 다각적인 노 력을 기울이고 있다. 신시장 발굴과 확대, 내부역량 강화에 더욱 주력하고 있으며, 대형 프로젝트 관리 능력을 높이기 위한 체질 개선 작업에도 착수 했다. 또한 해외 프로젝트와 대형 프로젝트 등에 대해서는 수주 심의 및 사 전 리스크 검토 등의 절차를 통해 철저한 리스크 관리를 하고 있다.

어려운 경제상황에도 신입사원 지속적으로 채용

대우엔지니어 링 인사팀의 올해 최대 이슈이자 목표는 바로 ‘변화와 혁신’이다. 지금까 지 대우엔지니어링은 안정과 성장을 동시에 추구해 왔지만, ‘안정’ 쪽에 조금 더 비중을 두어 온 것이 사실이다.

“이제는 포스코그룹 편입이라 는 중대한 ‘터닝 포인트’를 기점으로 현재 우리는 성장 중심의 발전에 중 점을 두고, ‘변화’, ‘혁신’의 물결에 따라 ‘도약’을 꾀하고 있습니 다. 이에 인사팀은 ‘우수 인재의 채용과 양성’을 통해 ‘변화와 혁신으로 의 도약’에 대한 뿌리인 사람 자산을 강화하려 하죠. 세부 계획으로는 ‘연내 글로벌 인재 채용’, ‘교육 커리큘럼 및 실행의 집중, 심화’ 등 을 큰 화두로 노력 중에 있습니다. 또한 여기에는 지난해부터 목표로 둔 ‘인사의 전문성 강화’가 바탕에 깔려있죠. 신입직의 경우 이번 공채부터 ‘인•적성검사’를 채용 전형에 도입하는 등의 새로운 시도들이 그러한 노 력의 일환입니다.”

대우엔지니어링은 세계적인 경제위기에도 불구하고 회사 수주 확대 및 일자리 창출에 적극 동참하기 위해 우수 인재 확보를 위 한 채용계획을 수립해 시행 중이다.
“지난해에는 신입 및 경력직을 총 130여 명 채용했으며, 올해는 상•하반기 전체 인턴사원 50여 명을 채용 할 예정이며, 신입 및 경력자를 상•하반기 총 120여 명 채용 계획해 진행 중입니다. 그 외에도 수요가 있고 그 능력이 검증된 우수한 인재에 대해는 수시채용제도를 운영해 채용의 문을 활짝 열어 놓고 있죠. 이러한 인력 충 원은 IMF 시절 뼈저리게 느낀 바에 기인한 것입니다. 그 당시 200여 명을 줄이며 회사 몸집은 가벼워졌지만, 경제가 회복하고 나니 중견사원이 없어 힘들었죠. 그래서 어렵더라도 매년 신입직원을 충원하는 것이 미래에 대한 투자라고 생각합니다.”

대우엔지니어링의 신입사원 채용은 서류전형, 인•적성검사, 1차 면접, 2차 면접, 신체검사로 이루어져 있다.
“서 류전형에서는 소위 ‘스펙’이라 하는 자격조건으로 성패가 좌우되는 것이 아니라, 그러한 객관적 조건만큼 중요한 것이 본인의 ‘회사에 대한 갈망, 열정’입니다. 이 점은 자기소개서의 내용으로 판단하게 되므로 자기소개 서 속에 노력의 행적, 열정과 패기 등을 얼마만큼 노출시켜 조리 있게 자신 을 홍보하느냐가 중요한 관건이죠. 다만, 더 많은 해외 시장 확보를 목표 로 하는 만큼 영어 이외에 중국어, 일어 등 외국어 능통자를 우대하고 있습 니다.”

1차 실무면접에서는 실무 전공요소와 관련된 질문이 주를 이루 게 되는데, 객관적인 평가를 위해 출신학교 등의 배경요소가 면접관들에게 제공되지 않는 블라인드면접으로서 집단면접이 시행된다. 2차 인성면접은 면접자의 학교생활, 기본 인격 등을 여러 형태의 질문들을 통해 파악하고 당사의 인재상과 성격에 맞는 면접자를 유의 깊게 보고 있다. 또한 외국어 질문이 동반되어 독해, 회화 실력 등을 검증하기도 한다.

“대우엔지니 어링은 ‘The Best Value-ridge Engineering Partner / 기술로 가치를 창조 하는 인재문화’를 원하고 있습니다. Value-ridge란, VALUE와 Bridge의 조 합어로서 Voyager(더 나은 가치를 창조하기 위해 미래에 도전하는 인재), Active(고객의 요구에 긍정적이고 적극적으로 대응하는 인재), Leading(글 로벌 시장의 리더가 되도록 최선을 다하는 인재), Unique(독창적인 기술과 문화를 창조하는 인재), Excellent(최고수준의 EPCM 전문가 인재)를 의미하 죠. 이러한 당사의 인재 선호 기준에 맞추어 지원자의 자질을 평가하며, 이 에 대한 가능성이 보이는 열정과 노력, 잠재능력을 파악하는 데에 중점을 두고 있습니다.”

또한 대우엔지니어링의 특별한 대표적 문화가 있는 데, 바로 ‘금연 문화’이다. 따라서 입사지원서에는 ‘흡연여부’를 기입 하는 부분이 있어 전형 시 이를 반영하며, 금연서약서를 작성 후 입사하게 된다.
“올해 4월부터는 포스코에서 실시하는 ‘금연운동’에 동참해 더욱 강력한 방침으로 금연문화를 정립하고 있죠. 금연서약서를 제출하고, 금연교육, 니코틴검사 실시(예정) 등으로 전사 흡연율 0%의 달성을 통한 ‘건강한 직원, 건강한 회사 만들기’에 힘쓰고 있습니다.”

‘숲’을 보는 전략적 시각으로 지원 및 조언 아끼지 않아

우수 인재의 채용만큼 중요하고 가치 있는 것이 인재의 육성이다. 특히 인재양성 교육의 요점은 인재를 어떻게 활용하고 이용할지를 고민해 그 해법을 제시 해주는 것이다.
“대우엔지니어링은 다양한 인재양성 교육제도를 시 행 중이며 계속적으로 확대 시행 중입니다. 현재는 크게 ‘리더역량교 육’, ‘직무역량교육’, ‘글로벌역량교육’, ‘조직문화역량교육’, ‘기 타 다양한 교양강좌 등의 교육’ 및 직무 및 어학강좌를 수강할 수 있는 ‘온라인 교육 시스템’으로 구성되어 있죠. 또한 ‘부서별 교육시간 이수 의무화’를 제도적으로 마련해 직원들의 교육욕구 해소와 자기계발 기회에 대한 심도 있는 지원을 아끼지 않고 있습니다.”

인사담당자가 기업경 영의 파트너로서 전략적 인사관리를 하기 위해서는 우선적으로 회사 전체 의 비즈니스를 잘 알아야 한다.
“인사담당자들이 현업에 대한 이해 없이 인사 관점만 고집한다면 현업으로부터 전략적 파트너로서 인정받을 수 없습니다. HR은 ‘사람에 대한 사랑’과 함께 각 사업 부문을 이끌어줄 수 있는 전문성과 글로벌 추진능력을 갖추어야 합니다. 더불어 HR은 ‘소 신’과 함께 ‘숲’을 볼 수 있는 전략적 시각을 가져야 하죠. 각 사업부문 이 해당 조직이나 사업의 관점에 집착해 ‘숲’을 보지 못할 때 전략적 관 점의 지원 및 조언을 해줄 수 있어야 합니다.”

김 상무보는 인사업무 를 하면서 딱 한 번 회의를 느낀 적이 있다고 한다. IMF 시절, 회사가 어려 워지면서 직원들을 대규모로 감원해야 했던 때이다.
“그 당시 너무 힘들어 생니가 아파 발치하기도 했습니다. 감원을 주도한 나는 남아있어야 한다는 사실이 너무 괴로웠죠. 하지만 위기만 잘 극복한다면 인사업무는 회 사의 현재와 미래에 중대한 영향력을 지닌다는 점에서 큰 매력을 지녔습니 다. 현재 대우엔지니어링 인사팀은 다소 적은 인력으로 1,100명의 직원들 을 관리하고 섬기고 있죠. 다양하고 새로운 사람들을 계속 접하게 되는 인 사 업무는 생각보다 까다롭고 복잡한 성격을 가지지만, 그 즐거움과 보람 은 매우 큽니다. 한평생을 살아가면서 수천 명의 사람들과 인연을 맺어 나 갈 수 있는 이가 몇이나 될까요. 그 자체만으로도 저는 복된 직업운을 가졌 다고 생각됩니다.”

이처럼 천상 인사쟁이인 그의 포부는 앞으로 대우 엔지니어링의 인사업무를 ‘전문화’시키는 것이다. 특히 인력충원, 업무개 발 등을 통해 더 심도 있는 ‘큰 HR’을 만들어 나가고, 장기적인 계획을 통해 그것을 실현해나가고자 한다.
“채용을 담당하는 사람으로서 ‘88만원 세대’라는 용어가 등장하는 현실이 안타깝습니다. 하지만 치열해 진 경쟁 환경은 구직자도 어찌할 수 없는 문제이죠. ‘피할 수 없다면 즐기 라’는 말이 있습니다. 이에 대해 불평과 좌절만을 일삼는다면 시간은 정해 진 대로 흐르고, 구직자 본인은 도태될 수밖에 없게 됩니다. 간절한 바람으 로 노력하는 자에게는 어떠한 방식으로든 값진 결과가 주어질 것입니다. 여 러분도 자신을 ‘채용하고 싶은 인재’로 만드시길 바랍니다!”

[월간 리크루트 2009-06]