“면접에서는 무엇보다 윤리성에 평가의 주안점을 두고 있습니다. 윤리경영이 개인의 수준에서 실천되기 위해서는 무엇보다 개인의 도덕성 및 실천의지가 뒷받침돼야 한다고 생각하거든요. 그 외에는 직업적 가치관 적응성 및 협동심, 창의성 등에 대해서 평가를 합 니다. 저희 회사는 가급적 단체면접을 지양하고 면접위원이 면접자와 동수 혹은 3배수 이상이 되도록 해 지원자에 대해 공정하고 객관적으로 평가하고 자 노력하고 있는데, 이는 개인의 가치관과 역량을 심층적으로 평가해 채용 여부를 결정짓겠다는 의미입니다. 따라서 진솔하고 일관된 태도를 견지하는 것이 신입사원 면접평가에서 중요한 요소라고 할 수 있습 니다.”

포스코건설의 상반기 채용실적은 신입 및 경력사원을 포함해 270명이며 신입사원 52명, 해외유학생을 대상으로 한 글로벌인재 9명, 발전·화 공·토목 등에서 경력사원 150명 등을 신규 채용했다. 하반기에는 현 재 신입사원 인턴 및 대학 추천자를 대상으로 약 150명을 채용할 계획이며 이와 더불어 발전, 화공 플랜트 PJT수행인력 부족을 감안해 60명 채용 규모 로 경력사원 공채를 진행하고 있다.

 “모든 지원자들에게 무엇보다 필요한 것은 열정이 아닐까 싶습니 다. 열정은 정신력의 발현이니까요. 당장 눈앞에 있는 삶이 전부가 아니라 목적론적 관점에서 인생을 봐야 하는 것이죠. 현재는 불가능하고 확실한 것 이 없더라도 언젠가는 꼭 이루고 해내겠다는 의지와 열정이 반드시 마음속 에 있어야 합니다. 꿈과 비전을 갖고 하나씩 해나가다 보면 모든 게 조금 씩 나아진다는 사실을 믿고 습관을 통해 운명을 바꾸는 그런 인재를 찾고 있습니다.”

평소에 어떤 사람을 인재라고 할 수 있는지에 대해 많은 생각과 고민을 한다는 천 부장. 그는 계속해서 변화하는 사회에서 특히, 다른 장치산업과 는 다르게 변화라는 요소와 늘 함께 가지고 나아가야 하는 건설업의 특성 속에서 어떤 인재가 기업을 이끌어갈 수 있는지에 대해 늘 많은 생각을 한 다고 했다.

“과거나 지금이나 사람을 찾는 잣대는 같습니다. 열정과 인성, 세종대 왕도 사람을 뽑을 때는 이 요소를 고려했다는 이야기가 있습니다. 세상은 변해도 사람의 본질은 변하지 않기 때문에 인재에 대한 생각은 과거에도 비 슷했을 것이고 지금 시대의 모든 기업 인사담당자에게 물어봐도 크게 다르 지 않을 것입니다. 하나같이 입을 모아 인성과 열정을 먼저 이야기하고 그 다음에 지식과 실력을 본다고 말합니다. 이런 관점에서 인재에 대한 총체적 인 정의를 내린다면 신뢰라고 할 수 있겠네요. 결국은 인성과 지식을 갖춘 사람을 신뢰할 수 있을 테니까요. 지적인 사고력과 감성의 잣대로 사람을 바라보고 상호 작용하는 인재라면 저희 회사의 방향에 대해 전략적 통찰력을 가지고 대안을 세우는 인재가 되 지 않을까 싶습니다.”

시대와 상황이 달라도 인재의 가치는 동일

포스코건설은 연공서열보다는 역량(Competency)과 성과를 우선하는 인사 제도를 도입해 운영하고 있으며 2010년부터는 성과를 기반으로 하되 인재육 성을 강화하는 쪽으로 인사관리를 강화했다. 전 직급을 대상으로 한 리더십 과정, 건설경영아카데미, 학점이수제, 승진 시 최소 어학기준 상향조정 등 을 통해 꾸준히 자기계발을 할 수 있도록 유도하는 제도를 정비하기도 했 다.

“요즘 젊은 사람들은 정말 끼가 많지만 희생정신은 좀 부족한 것 같습 니다. 그것은 업무에 대한 것일 수도 있고 자기계발에 대한 것일 수도 있 죠. 희생 없이 무엇인가 더 나은 것을 바라기만 하는 것은 근본적으로 에너 지와 열정을 잃은 것과도 같습니다. 회사가 자신을 위해 무언가 해주기를 바라기 전에 먼저 자기 스스로가 무엇을 해야 하는지를 알고 노력해가는 자 세가 필요합니다. 자신의 모습은 보지 않고 남 탓만 하는 것은 때로는 핑계 가 될 수도 있으니까요.”

포스코건설은 글로벌 톱 20 E&C 회사로 성장하기 위한 글로벌 인재 육성에 다각적인 노력을 기울이고 있다. 이에 따라 신입사원들의 조기 조직 적응 및 업무기초역량 개발을 위해 입문교육, 직무기초, 독서통신, 현장실 습, 개선과제 논문작성 등 성장단계별로 맞춤형 역량개발 프로그램을 3개년 에 걸쳐 운영해 왔다. 회사의 장기성장을 위해서는 해외사업의 비중확대가 필수적임을 인식하고 향후 해외사업의 비중을 40% 이상으로 확대할 계획이 며 이에 부응하기 위해 전문컨설팅기관과 합동으로 해외사업에 필요한 기능 과 핵심역량을 진단하고 있다. 또한 중남미 발전 플랜트 등 지속적인 해외사업 증가를 반영해, 해외PJT 수 행 경험 및 글로벌 역량이 풍부한 우수인재를 확보하는 데 노력을 경주하 고 있다.

“글로벌인력 채용은 해외에서 공부를 하거나 국내 MBA, 국제대학원에 다니는 외국인을 대상으로 하고 있습니다. 해외의 경우, 현지인을 대상으 로 선발했고요. 하지만 국내인력이나 글로벌인력이나 인재를 등용하는 잣대 는 동일하지 않나 싶습니다. 이제는 거의 모든 분야가 개방된 사회에서 자 신의 삶을 살아가야 하니까요. 이렇게 모든 것이 개방되고 빠르게 발전할수 록 더욱 지켜야 하고 중요하게 생각해야 할 것은 가치와 철학입니다. 자신 의 인생에 대한 가치와 철학을 분명하게 하지 않으면 남들에게 휩쓸리며 그 저 흘러가는 삶을 살게 될 수 있습니다. 자신만의 경쟁력 요소를 꼭 갖추기 바랍니다.”

포스코건설은 각 분야별 직무전문가 육성을 위해 건설경영아카데미를 운 영하고 있으며, 건설 경영아카데미는 직무분야별 경력경로상 필요한 직무역 량을 직위별 교육과정으로 편성하고 있다. 또한, 관리자로서 필요한 리더십 역량을 개발하기 위해 리더십아카데미를 운영하고 있으며, 직급별로 필요 한 리더십스킬 향상교육을 실시하고 있는데 특히,  리더로서 기본소양 을 갖춘 우수 인재를 선발해 미래의 프로젝트 관리 책임자 양성을 위한 SM/PM 양성교육에 힘쓰고 있다.

이외에도 관리자들의 문리 통섭역량 개발을 위한 외부 저명인사 초청강 연, 해외시장 개척 및 수행역량 강화를 위한 지역전문가 제도를 실시하고 있으며, 직원들의 어학능력을 향상시킬 수 있도록 Intensive과정, 사이버과 정, 전화 및 집합과정 등 다양한 서비스를 지원하고 있다.

“과거에도 그랬지만, 현재 있는 사원들을 잘 유지하고 관리하는 것이 중요하다고 생각합니다. 그리고 이를 위해 어떤 지원을 시도하고 추진해야 하는지가 인사팀이 해결해야 할 중요한 과제이고요. 인사는 계속해서 풀어 가야 하는 숙제같지만 앞으로는 제도나 규칙에 따른 인사관리라고 하더라 도 결국엔 사람을 육성한다는 관점에서 접근하려고 합니다. 자유로운 분위 기 속에서도 최종 목표를 향해 모든 사원들과 함께 달려가는 인사를 만들 고 싶습니다.”    

글│이상미 기자 young@hkrecruit.co.kr

사진│한명섭 기자 prohanga@hkrecruit.co.kr

천세길 부장은…

중앙대 교육학과 졸업

한양대 교육공학과 석사

1996년   포스코건설 교육팀

2002년   조직제도팀

2007년   인재육성그룹

2007년   조직인사그룹 인력개발실 부장(現)