유 준 희

네모파트너즈BPG 부사장

The First A.I. Practitioner in Korea

지난 주말, TV 드라마를 시청하다가 우연히 흥미로운 장면을 하나 발견 했다. 드라마 속의 한 소녀가 경제적인 문제로 고통 받는 가족들의 모습을 보면서 자신의 언니에게 “나는 꼭 부자가 될 거야”라고 이야기했다. 그러 자 언니가 “어떻게 부자가 될 건데?”라고 되묻자, 그 소녀는 너무나 자신 감 넘치게도 “나는 부잣집 남자와 결혼할 거야”라고 이야기했다. 어떻게 보면 황당하고 유치하게 들리지만, 동시에 너무나 확실한 방안일 수도 있 을 것이다.

어쩌면 우리 시대에 많은 기업들의 성장전략도 이와 닮아 있는지 모르겠 다. 시장점유율 30%인 회사가 점유율 50%의 목표를 달성하는 가장 빠른 전 략 중의 하나는 시장점유율 20%인 경쟁사를 인수·합병하는 것이 다.

국내외의 많은 선진기업들이 시장 확대, 유통 강화, 원가절감, 기술 선 점, 자원 확보 등 다양한 전략적 목적으로 M&A를 하고 있다. 특히 21세 기의 급변하는 경영환경들과 고객니즈의 다양화 등으로 인해, 이제 M&A 는 우리 시대 기업들의 일상적인 경영활동 중의 하나가 돼 가고 있다.

기업들에게 다양한 전략적 우위를 제공하고, 그 기업의 자연성장의 속도 를 뛰어넘는 성장의 기회를 제공하는 M&A가 항상 해피엔딩 스토리가 되 지는 않는다. M&A의 성공과 실패는 ‘어떻게 효율적으로 두 회사의 물 리적 경영시스템을 통합할 것인가’ 뿐만 아니라, ‘어떻게 조직 구성원의 문화적 통합을 이루어 통합조직의 시너지를 창출할 것인가’에 달려 있다. 이것이 바로 체계적인 PMI(Post Merger Integration) 차원의 조직문화 통합 의 노력들이 요구되는 이유이다.

PMI 조직문화 통합을 위한 새로운 접근

이론적으로 PMI 프로그램은 첫째 합병이라는 커다란 조직의 변화로 인 해 조직구성원들이 가질 수 있는 불확실성과 두려움을 효과적으로 해소하 고, 둘째 조직 간에 존재하는 문화적 차이를 흡수·통합하고, 셋째 조직의 통합시너지를 창출하는 데 있어서 문화적 장애 및 저항요소가 될 수 있는 문제들을 조기 발굴해 해결하려는 노력이다.

그러나 기업들에서 실행하고 있는 일반적인 PMI 프로그램들은 이러한 목 적을 달성하는 데 많은 현실적인 한계들을 가지고 있다. 또한 PMI 조직문 화 통합을 위한 구체적이고 현실적인 방법론은 제시된 것이 없다. 그러다 보니 많은 기업들이 PMI 프로그램의 본질적인 목적에서 벗어나 구성원들의 합병에 대한 저항감을 단순완화하기 위한 재미나 감성 위주의 조직활성화 프로그램을 답습하고 있다. 이러한 일반적인 접근은 합병에 의한 문화적 이 슈들을 완화하는 데 도움은 될 수 있을지 몰라도, 합병의 근본적인 목적인 조직통합의 시너지를 기대하는 것은 불가능하다.

Appreciative Inquiry는 합병 후 발생되는 문제나 이슈를 완화하거나 해 소하는 것에 초점을 두지 않고 다음과 같은 3가지 관점의 접근을 통해 조직 의 유기적 통합과 시너지를 유도한다.

1. 더 나은 미래에 대한 확신

구성원들이 각 조직의 강점들과 조직통합의 핵심긍정시너지(Positive Core Synergy)를 찾아내고, 이를 기반으로 변화 이후의 새로운 미래를 구체 화하는 일련의 과정을 경험하게 된다. 결국 구성원들은 합병으로 인한 부정 적 상황이 아니라 합병을 통한 새로운 가능성과 비전에 집중하게 된다.

2. 구성원 스스로가 변화 주도

M&A를 비롯한 조직의 커다란 변화는 새로운 제도와 시스템의 도입 을 의미하고, 일반적으로 조직구성원들은 이러한 변화의 피동적인 상황에 놓이게 된다. 그러나 A.I.적인 환경은 소수의 내·외부 전문가들에 의해 계획된 제도와 시스템을 구성원에게 단순 전달 또는 설득하는 것이 아 니라, 구성원들이 스스로 그들이 함께 만들어갈 조직의 제도나 시스템을 정 의하고 구체화하게 함으로써 구성원들이 이러한 변화의 주체로서 인식하게 한다.

3. 공동의 강점만을 기반으로 한 Social Architecture 접근

합병한 두 조직은 일반적으로 서로의 약점들에 초점을 맞추고 서로가 상 대의 약점을 개선하려는 노력을 한다. 이러한 노력은 오히려 문화적 갈등 과 부정적 서브컬처를 강화하게 되는 문제를 초래하게 된다. A.I.는 서로 의 강점들만을 모아 새롭게 출발하는 조직의 ‘성공 DNA’를 설정한다. 합 병 조직 내에 존재하는 강점들만을 정렬하고 강화해 나가는 과정에서 조직 의 약점들이 무의미한 것이 되게 하고, 구성원들이 추구하는 이상적인 조직 을 만들어가게 된다. 이를 통해 진정한 문화적 통합의 시너지를 창출한다.

긍정혁명 A.I.를 통한 PMI 국내외 적용사례

실제로 외국은 물론 우리나라에서도 Appreciative Inquiry가 가장 많이 적용되고 있는 분야 중에 하나가 바로 PMI 프로그램이다.

2000년 미국 역사상 최대 규모의 비즈니스 합병이었던 GTE와 Bell Atlantic과의 합병에서도 약 14개월 동안 전사적 참여를 통해 A.I.기반의 PMI 프로그램이 진행됐고, 이를 통해 2004년에 이르러 25만명의 직원들이 함께 일하는 거대기업으로 성장하는 계기가 마련됐다. 또한 이 프로그램은 2002년에는 미국 ASTD에서 수여하는 최고의 교육훈련상을 수상하기도 했 다.

2004년에는 미국 최대규모의 운송회사인 Roadway와 Yellow의 합병에도 A.I.기반의 PMI 프로그램이 적용됐으며, 당시 통합사의 한 재무담당 임원 에 의하면, AI를 통한 PMI 절감비용이 약 3억 달러로 추정된다고 했다.

또한 우리나라에서도 그룹사의 소비재 유통사 인수합병 사례(L그룹, 2009), 그룹 내 합병사례(L사, 2009), 글로벌 차원의 합병사례(S글로벌사, 2007), 6개 조직의 통합기관출범 사례(K기관, 2009), 금융그룹의 벤처신탁 사 인수합병 사례(H금융그룹) 등 다양한 조직들에서 A.I.기반의 PMI 프로그 램을 적용하고 있다.

마지막으로, 21세기 경영환경에서의 PMI는 무조건적인 통합 또는 획일화 를 추구하지 않는다.  조직이 합병을 하더라도 각각의 단위조직들이 자신들만의 강점과 색깔을 바탕으로 독자적인 창조적 성과를 만들어 갈 때, 통합조직 전체가 의미 있는 시너지를 창출할 수 있다.

다시 말하면, 우리시대의 진정한 PMI는 ‘획일성의 통합이 아니라 다양 성의 통합’이다.