박 원 철

인재이력소 고용전문가

“최근 취업 시장은 변화의 과도기에 있습니 다. 기업에서 인재를 보는 관점이 변화하고 있고, 변화에 맞춰 다양한 채 용 제도의 변화가 일어나고 있습니다. 과거 기업의 HR 관점이 ‘우선적 선 발 후, 교육을 통한 인재 육성’이었다면, 최근에는 ‘적합한 인재(Right People) 선발을 통한 조기 조직·업무 성과 창출’에 초점이 맞춰져 있습니다. 특히, 점차 국내 기업들도 글로벌 기업을 벤치마킹해서, ‘직무 기반 인사제도 설계’를 함으로써 그 변화가 가속되고 있습니다. 2010년의 트렌드였던 인턴십 이후 정규직 전환이나 이력을 통한 서류 전형 등이 그 변화의 대표적인 현상입니다.”

스펙 인플레 현상은 더욱 가속화

변화를 조금 더 깊이 바라보면 대기업 그룹사를 중심으로 ‘역량 (Competency)’ 개념이 ‘선발’의 기준으로 활용되면서 취업준비생을 평가 할 때 보여지는 스킬보다는 갖추고 있는 지식과 일을 잘 할 수 있는 근거 가 되는 역량을 평가하는 방식으로 변화하고 있습니다. 특히, 그 동안 10 분 내외의 짧은 면접으로 선발한 신입사원들이 조기 퇴사를 하고, 실제 업 무 성과를 창출하지 못함에 따라 향후 고성과를 예측할 수 있는 선진화된 선발 방식이 도입되고 있고, 그 기준은 ‘역량’이 되고 있습니다. 따라서 취업 준비생 입장에서는 ‘자소서의 문구 하나 하나를 의식하는 잘못된 생각’이나, ‘화려한 언변으로 면접에서 좋 은 평가를 받고자 하는 잘못된 접근’을 지양하고, ‘해당 기업에 대한 로 열티(충성도 또는 관심도)’를 바탕으로 ‘내가 왜 지원한 직무에서 일을 잘 할 수 있는지에 대한 근거’를 입증하는 방향으로 준비를 해야 합니다.

지난해에는 소위 말하는 스펙 인플레 현상이 더욱 가속화됐습니다. 분 명 기업의 채용이 변화하고, 인재의 관점도 변화하지만 아직은 과도기이 고, 해당 평가 기준 자체가 드러나지 않은 것이 사실이기에 청년 구직자들 을 중심으로 과거와 같이 스펙에 무작정 매달릴 수밖에 없는 상황은 더 커 졌다고 할 수 있습니다. 스펙 인플레의 결과는 결국 부익부 빈익빈 현상 즉, 상대적으로 높은 스펙을 가진 이들이 복수 합격을 하는 현상이 가속화 되는 결과를 가져옵니다. 지원자들의 모습이 모두 동일하다면 그 중에서 조 금이라도 차이가 나는 ‘학교’와 ‘전공’과 같은 요소로 선발할 수밖에 없는 상황이 벌어집니다.

채용 변화의 과도기에 성공하는 인재는 그런 변화의 흐름을 잘 살피고, 인재에 대한 목적과 관점을 바로 알고 접근하는 인재입니다. 무엇보다 ‘직 무와 조직에 적합한 인재임을 허구적이지 않고, 실제적이고, 구체적인 준비 를 통해 납득할 수 있는 경험으로 표현해야 무한 경쟁인 취업시장에서 좋 은 결과를 기대할 수 있을 것입니다.

직접적 행동으로 기업과 구직자 사이의 거리 좁혀야

다른 한편으로 취업 시장에서 가장 먼저 개선돼야 할 점은 ‘기업과 구 직자 사이의 거리’입니다. 기업에서 바라보는 인재의 관점과 구직자들이 생각하는 인재의 관점이 너무 차이나고, 그 차이에 대해 상호 공감하기 위 한 서비스나 교육보다는 차이를 더욱 강화시키는 교육이 많습니다.

점차 기업은 Right People을 원하고, 구직자는 Best People인 ‘척’하 는 현상이 강해지고 있는데 그런 차이는 누구의 잘못이라기보다는 기업과 구직자 사이 상호 관점을 이해하게 해 주는 제도적 뒷받침이 되지 못하고 있기 때문입니다. 중요한 것은 기업에서 실제 근무하는 직원들이 선배로서 구직자들에게 직무, 기업, 문화, 직장인으로서의 자질, 태도 등에 대해 알 려주고, 구직자 역시 그런 실질적인 정보를 기반으로 한 준비를 해야 합니 다.

그런 정보가 없는 상태에서 ‘그럴 것이다’라는 식의 소위 ‘카더라 통 신’에 기인한 정보가 넘쳐나기 때문에 결국 구직자들이 잘못된 정보에 의 해 잘못된 접근을 함으로써 ‘성공 취업’을 하지 못하는 경우가 참 많습니 다.

구직자 입장에서 생각해 보면, 되도록 ‘만남, 관찰, 소통’을 통해 정 보를 습득해야 합니다. 기업의 관점과 기업 외부의 관점은 다를 수 있습니 다. 그 다름을 이해하기 위해서는 기업 외부의 정보를 따르기보다는 최대 한 기업에서 정보를 얻고, 이에 적절한 모습과 자질을 갖춰야 합니다.

2010년 노벨경제학상을 수상한 매칭이론도 이런 맥락에 대한 연구였는 데, 구직과 그 조율(Matching)의 불균형이 실업을 일으킨다는 이론이었습니 다. 즉, 노동시장에 참가한 사람들의 정보습득의 차이가 실업으로 연결되 는 것인데 그런 현상이 개선되려면 시간이 걸리겠지만, 구직자 입장에서는 먼저 기업에 다가가고, 채용 면담을 통해 만나고, 선배를 찾아가 조언을 구 하는 직접적 행동이 필요한 시기입니다.

책상에 앉아서 인터넷만 의지하는 건 이제 그만

앞서 언급한 것처럼 취업 성공의 핵심 포인트는 ‘적합성(Right)’입니 다. 채용을 진행하면서 의사 결정을 하는 임원들이 가장 강조하는 말이 바 로 ‘우리 회사에 적합한 또는 도움이 되는 인재를 뽑아라’입니다. 하지 만 의외로 많은 취업 준비생들은 회사 또는 직무는 고려하지 않은 채 독단 적인 자기 자랑 또는 표현만 하는 경우가 많습니다.

면접장에서 면접관들이 ‘저 친구는 잘났긴 한데, 우리 회사에는 안 맞 네’ 또는 ‘자기 얘기는 잘 하는데, 자기가 향후 회사에서 뭘 해야 하는지 는 하나도 모르는군’이란 말을 하는데, 이처럼 기업에서 원하는 인재는 분 명 ‘적합 인재’ 이지 ‘잘난 인재’가 아닙니다.

그런 적합성은 결국 기업이 나가고자 하는 방향과 필요한 자질, 조직 내 에서 성과를 낼 수 있는 태도와 성향, 오랜 기간 함께 성장하고자 하는 의 지 등을 갖추었을 때 긍정적으로 평가됩니다. 즉, 결과가 아닌 과정을 보여 주는 인재, ‘~했다’가 아니라 현재 ‘하고 있다’, 항상 ‘하려 한다’라 는 노력을 말하는 인재가 결국 좋은 평가를 받습니다.

그런 노력은 결코 책상에 앉아 컴퓨터를 통해 이뤄지지 않습니다. 회사 의 기술이 이해되지 않으면 도서관에서 공부를 해야 하고, 회사의 문화가 알고 싶다면 채용 면담을 가봐야 하고, 회사의 고객을 떠올려야 합니다. 거 기에 적합한 자신의 강점을 생각해보고, 회사의 주요 뉴스를 네이버에서 찾 으려 하지 말고, 회사의 사보, 전체 산업 기사 등을 통해 지속적으로 찾고 확인해야 하며, 그 기사들을 개별적으로 기억하기보다는 전체를 연관시켜 이해해야 합니다. 기업은 그런 과정, 노력, 땀의 힘을 아는 인재를 필요로 하고 원합니다.