|
큰 흐름 속에서 자신에게 맞는 정답을 찾아야! |
|
박 원 철 V+인재이력소 연구소장
취업 커뮤니티에는 구직자도 있지만 인사담당 자도 있고, 현업 종사자도 있다. 게다가 취업 컨설턴트도 있고 학교 관계자 도 있다. 수많은 분야의 사람들이 각기 다른 목적을 가지고 찾는 취업 커뮤 니티. 수많은 정보들로 넘치는 그곳에서 어떤 정보를 어떻게 구분하고, 어 떻게 사용해야 하는지 온라인상에서 많은 구직자들에게 취업에 대한 조언 을 아끼지 않고 있는 박원철 소장에게 물어보았다.
구직자들이 취업 커뮤니티를 통해 어떤 유익을 얻을 수 있을까요?
긍정적인 부분은 ‘연결된 흐름’으로 구직활동에 필요한 점, 갖춰야 할 점, 준비해야 할 점을 얻을 수 있다는 것입니다. 기업의 채 용은 시대와 사회의 요구에 따라 그 방법과 채용의 기준이 되는 인재상 등 이 계속 변화해 왔습니다. 더불어, 채용 절차는 구직자들의 경쟁이 격심해 짐에 따라 개선되고, 보완되어져 왔고요. 그런 흐름들에 대한 정보들이 소 위 말하는 후기 형태로 취업 커뮤니티에 축적이 되어 있어 많은 도움이 되 리라 생각됩니다.
그런 정보들이 구체적으로 어떻게 도움이 될까요?
과거 지나간 방법들에 대해 확인하는 것이 절대적으로 긍정 적인 효과가 있는 것은 아니지만, 이런 연결된 흐름을 주의 깊게 확인을 하 면, 지금 현재 ‘A’란 기업에 입사하기 위해 ‘스스로 갖춰야 할 역량’ 이 무엇인지 알 수 있게 되고 더불어, 어떤 태도와 생각으로 구직에 임해 야 하는지도 알 수 있게 되는 것 같습니다.
구직자들이 당연시 하고 있는 것들 중에 잘못된 정보 는 없을까요?
일명 ‘카더라 통신’은 참 많습니다. 서류의 대표적 카더 라 통신은 두 가지 정도를 꼽아 볼 수 있는데, 그 중 하나는 ‘합격 자소 서’에 대한 믿음입니다. 우선 합격자소서에 대한 믿음을 보면, 제가 채용 을 담당했을 때 ‘과거 우리 회사에 지원한 지원자들의 서류 중 눈에 띄었 던 표현이나, 문구’는 금방 기억이 났습니다. 과거 합격 자소서를 참고해 서 유사한 패턴으로 자신의 스토리를 전개하는 방식은 또 다른 합격을 만들 어 낼 수 없음을 기억해야 합니다.
다른 하나는 무엇인가요?
사진 리터칭의 효과에 대한 맹신을 들 수 있습니다. 사진 이 주는 첫 인상의 효과를 무시할 순 없겠지만, 채용 과정에서 사진을 보 게 되는 것은 다른 정보들에 대한 판단이 시행된 이후가 되기 때문에, 사진 만으로 채용을 하는 경우는 거의 없습니다. 혹시 그런 회사가 있다면 제대 로 인재를 뽑는다고 할 수 없겠죠. 자신의 모습을 그대로 담는 게 너무 부 담스럽거나 무섭지 않은 인상이면 무방하다고 생각합니다.
다른 전형에서의 ‘카더라 통신’은 무엇이 있을까 요?
인적성검사에서 보면, ‘인성에서는 일관성을 지켜야 한 다’는 것을 대표적 카더라 통신으로 들 수 있습니다. 물론, 인성 검사에 서 ‘일관성’이 지켜지는 것이 ‘자기 방어 기제’나 ‘신뢰성’ 측면에 서 중요한 점이 될 순 있지만, 기본적으로 인성 검사를 구성할 때 ‘의도적 인 일관성 유지’는 불가능하게끔 설계를 합니다. 의도를 가지는 순간 자신 의 성향이나 기본적 자질이 그대로 노출되지 않고 자칫 형식화 되고, 표면 적인 모습으로 응답할 수 있는 것이죠. 기본적으로 ‘동아리 또는 집단에 서 타인과 함께 일을 할 때 어떤 자질과 태도의 친구들과 함께 했을 때 좋았는지’를 계속 생각해 보면서 그런 모습 을 인성 검사에서 보여주는 것이 좋습니다. 적성 검사에서는 ‘문제 풀이 를 많이 하면 된다’란 생각을 많이 하는 것 같은데, 사실 문제의 양이 중 요하지는 않습니다. 양보다 속도 즉, 문제를 푸는 자신만의 방법을 찾는 것 이 필요한데, 기억해야 할 것은 적성 검사는 ‘속도 검사’ 라는 것입니 다. 그 속도를 높이는 것이 관건이고, 속도를 높이기 위해서는 자신이 ‘유 독 문제 풀이에 시간이 많이 걸리는 영역’ 위주로 준비를 해야 할 것입니 다.
면접에서는 없을까요?
‘정답이 있다’란 것이 대표적인 카더라 통신일 것입니 다. 취업 커뮤니티에는 소위 정답 자료들이 무척이나 많지만, 이런 자료들 의 효과성은 의외로 떨어지는 경우가 많습니다. 예를 들어, ‘A씨, 가장 힘 겨웠던 경험이 언제입니까?’ 란 질문은 나온 상황에 따라 그 질문의 의도 가 다 달라집니다. A씨가 만약 다소 왜소하고, 유약해 보이는 이미지라면 위 질문은 ‘회사에서 근성을 가지고 일을 잘 할 수 있을까?’ 하는 의심에 서 나오는 질문이고, 만약 A씨가 너무 공격적인 태도와 생각을 말했다면 위 질문은 ‘급격한 감정의 변화가 있는 것이 아닐까?’ 하는 의심일 수 있습니다. A씨가 전반적으로 안정되 고, 신뢰성이 높았던 모습을 보여 줬다면 위 질문은 ‘힘겨웠던 경험에서 극복하는 태도에 대한 믿음을 확인’하고자 하는 의도일 것입니다.
좀 어려운데요, 그렇다면 어떻게 대응해야 하는 걸까 요?
정답은 없습니다. 가장 중요한 것은 자신과 면접관 사이에 형성되는 맥락과 전개되는 의사 소통의 분위기에 따라서 면접관의 질문 의 도를 살피는 능력을 키우는 것이라고 생각합니다.
취업 커뮤니티에 있는 정보를 이용함에 있어서 어떤 자세를 가져야 할지 알려주세요.
가장 중요한 생각은 ‘취업은 선발의 과정이고, 선발은 기 본적으로 상대 평가란 속성을 가지고 있음’을 깨닫는 것입니다. 즉, 상대 평가이기 때문에 자신과 타인이 동일한 잣대로 동일하게 평가되지 않습니 다. 결국 중요한 것은 타인이 합격했던 방법이라고 해서, 또는 실패했다고 하는 방법이라고 해서, 자신에게 동일하게 적용되는 것은 아니라는 점입니 다. 모든 사실에 대해 숙지를 하고, 이를 받아들일 때 꼭 생각해 봐야 할 질문은 ‘Why?’ 입니다. ‘왜 저 대답을 했을 때 면접관이 고개를 끄덕였 던 것일까?’, ‘왜 이렇게 자소서를 썼는데 합격을 한 것일까?’, ‘왜 인적성 공부를 위와 같이 했는데 합격했 을까?’ 등 꼭 자신이 아닌 회사나 면접의 입장에서 생각을 해 보는 것이 좋습니다. 모든 것을 그대로 받아들이기보다 자신만의 ‘필터링 기준’을 가지고 ‘왜’라는 질문을 던지다보면 결국 채용을 과거부터 지금까지 이어 지는 하나의 흐름으로 바라보게 될 것이고, 현재 자신이 기업에 보여줘야 할 이미지와 특성을 알 수 있게 될 것입니다.
