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노동의 가치 돈 아닌 ‘사람’,‘인간의 가치’ 향상시킬 것 |
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김상효 KT 인재경영실장
예전에는 ‘Olleh~’란 말을 들르면 스페인 투우가 생각났지만, 이제 는 KT가 생각난다. KT는 고객, 직원, 업계 등 주요 이해관계자들이 KT와 만 날 때마다 최고의 환호와 감탄사인 ‘Olleh~’ 탄성이 저절로 나오도록 하 는 ‘Olleh경영’을 지향하고 있다. 그리고 이러한 ‘Olleh경영’이 가능하 기 위해서는 우선 우수한 인재가 뒷받침 되어야 한다. 이에 김상효 KT 인재 경영실장을 만나 KT의 ‘사람’에 대한 이야기를 들어보았다.
KT는 우리나라에 1896년 처음으로 전화가 도입된 이래 국가에서 수행해 오던 정보통신서비스를 보다 전문적으로 제공하기 위하여 1981년 정부에서 분리하여 2002년 100% 민영화하였다.
이후 KT는 세계에 IT강국 한국을 알리는 중추적인 역할을 해왔다. 1997 년에는 국내 무선통신사업분야의 한 축인 KTF를 설립하였으며, 2009년에는 KTF와의 합병을 통하여 유무선 통합 사업을 기반으로 미디어/컨텐츠/IT서비 스분야로 사업경계를 확장하고, 방송/금융/바이오 등 관련 산업과의 융합 을 적극 추진하고 있다. 특히, 2009년에는 신개념 모바일 서비스 스마트폰 인 아이폰을 국내에 전격 도입하여 통신뿐만 아니라 생활 및 문화 전반에까 지 변화시키는 ‘Smart Life’ 시대를 이끌고 있다.
KT는 ‘Global ICT convergence Leader’를 기업 비전으로 선포하고, 그 간 축적한 ICT역량을 바탕으로 미국, 중국, 일본, 러시아, 동남아, 남미, 아프리카 등지에 현지 투자법인과 사무소를 두고 해외시장을 개척하고 있 다. 더불어 최근 일본의 소프트뱅크 클라우드 데이터 센터 유치 등 많은 글 로벌 프로젝트를 수행하고 있다.
이처럼 KT는 짧은 시간 동안 많은 변화가 있었다. 이에 기업문화의 충돌 이 있을 법도 하다.
“KT를 보는 외부의 시선은 두 가지입니다. 많은 사람들이 KT의 기업문 화는 보수적이고 관료적일 것이라고 생각하지만, 최근 KT의 기업문화를 조 금이라도 아는 사람들은 KT가 많이 변했다고 느낄 것입니다. 자부하건데, 통신 3사 중에서 KT가 가장 창의적이고 혁신적이라고 자신 있게 말할 수 있 죠. 이제 KT의 기업문화는 예전과는 판이하게 다릅니다. 이는 끊임없이 혁 신했기에 가능했죠. 무엇보다 조직의 혁신은 사람이 바뀌어야 한다는 생각 아래, 임원의 절반을 외부에서 영입했습니다. 저도 지난해 5월 KT와 인연 을 맺었죠.”
그렇다고 기업문화가 몇몇 사람에 의해 바뀌는 것은 아니다. 전 직원이 충분히 이해하고 실행하려고 할 때 의미가 있다.
“고객과의 소통으로 고객의 마음을 읽고 고객의 관점에서 역발상하며, 고객의 꿈을 실현할 수 있도록 전 구성원들은 ‘A.C.T.I.O.N’을 핵심가치 로 실천하고 있습니다. ‘A.C.T.I.O.N’의 A는 ‘All for customer(고객중 심)’, C는 ‘Collaboration(협업/상생)’, T는 ‘Trust(신뢰)’, I는 ‘Innovation(창의적 혁신)’, O는 ‘Ownership(주인의식)’, N은 ‘Now(즉 시 실행)’을 뜻합니다. 또한 회사에서는 이를 실질적으로 정착토록 하기 위하여 구성원들에게 상호존중, 재미와 자부심, 삶의 질 향상, 도전과 성 장 및 성공기회를 제공하는 프로그램을 운영함으로써 구성원들이 회사와 함께 하고 함께 꿈꾸는 따뜻한 일터 ‘Great Work Place’로 만들어 나가고 있습니다.”
합격 소식, 부모님께 직접 알려
KT는 올해 글로벌 ICT 리더 기업으로 도약을 위하여 경영/사업기획, 마 케팅/영업/고객서비스, IT/컨버전스, R&D 등 분야에 예년 채용규모의 2~3배에 이르는 1,000여 명의 채용을 추진 중이다. 이미 상반기에 해외 전 문인력 50여 명, 경력직 100여 명, 대졸신입 50여 명을 채용하였다.
“현재는 현장 고객서비스 혁신을 위하여 고객서비스직 300여 명을 채 용 중에 있으며, 하반기에는 대졸신입 250여 명, IT역량이 우수한 인도의 IT/SW 전문인력 등 경력직 50여 명을 채용할 계획입니다. 이와는 별도로 동 ·하계 방학기간을 이용하여 각 100여 명의 인턴사원을 채용하고 있 죠. 그리고 KT는 지원자를 앉아서 기다리는 것은 우수인재 확보에 한계가 있다는 인식하에 사내외에서 우수인재를 추천·발굴하고 입사 전 장 학금 지급, 프로젝트 참여, 처우우대 등을 통해 입사유치에 이르는 채용프 로그램도 병행하고 있습니다. 이처럼 KT는 급변하는 IT환경과 글로벌 경쟁에 따라 국내외의 우수인재 확보에 주 력하고 있죠. 그리고 학벌과 스펙에서 탈피하여 직무특성별로 적합한 다양 한 인적자원을 확보하기 위해 노력하고 있습니다. 참고로 고객서비스 직원 의 경우에는 고졸 이상이면 응시할 수 있으며, 전년도 입사자의 경우에도 대부분이 전문대졸 이하 고졸 출신으로서 이들 중 성과우수 직원들은 대졸 사원 이상의 보수를 받고 있습니다.”
KT의 채용프로세스는 서류전형, 인·적성검사, 실무면접, 임원면 접으로 이루어져 여느 기업과 크게 다르지 않다.
“서류전형에서는 기본적인 자격요건과 자질을 평가하고, 인 ·적성검사에서는 직무를 수행하기 위한 기본 인성과 적성을 검증합 니다. 실무면접에서는 핵심가치와 전문역량을 검증하고, 임원면접에서는 KT 적합성과 직무전문성 여부를 종합평가하죠. KT의 채용프로세스는 결론적으 로 KT의 핵심가치에 부합하는 인재인지 여부와 직무에 대한 전문성, 앞으로 의 발전가능성, 즉 지속적으로 새로운 기술과 지식을 탐구하는 태도를 갖추 고 있느냐를 평가합니다. 이렇듯 KT는 채용절차 전반에 걸쳐서 지원자들을 집중적으로 평가하고 검증하기 때문에 KT에 관심이 있는 지원자들은 앞서 말한 부분에 대한 준비가 필요합니 다.”
하지만 요즘 학생들은 말하지 않아도 취업을 위해서 모든 과정에 너무나 도 철저하게 준비한다.
“맞습니다. 이에 회사도 철저하게 대비해야 합니다. 이러한 노력의 일 환으로 대졸신입을 채용할 때는 사내외 전문가들이 합숙하며, 구조화된 면 접질문을 개발하는 등 대비하고 있습니다. 그리고 100여 명의 면접위원은 2 박3일 간의 교육에 참여해야 합니다. 면접 모니터링도 실시하고 있는데, 이 때 잘 하지 못하는 면접위원은 탈락되기도 하죠. 그리고 항상 면접위원 들에게 당부하는 말이 있습니다. 불합격하는 사람들도 잠재적인 KT의 고객 이기 때문에 정중히 대우하라고 말이죠.(웃음)”
한편, 합격 소식을 당사자에게 알리는 KT만의 방법이 있다고 한다.
“KT에 합격한 우수한 인재들은 복수로 타 회사에 합격한 경우가 많습니 다. 이에 합격하고도 입사하지 않는 인재들도 간혹 있죠. 이를 미연에 방지 하기 위해서 한 가지 꾀를 내었습니다. 합격 소식을 당사자가 아닌, 부모님 께 알리는 것이죠. KT 직원이 직접 2인1조로 집에 찾아가 아버님과 어머님 을 뵙습니다. 댁의 자녀가 우리 회사에 합격했다며 케이크를 드리고, 부모 님과 함께 그 자리에서 합격 소식을 당사자에게 알렸죠. 부모님도 당사자 도 감동을 받았으며, 우수인재의 이탈을 방지할 수 있어 회사 입장에서도 좋았습니다.”
전문가의 시대, 자신의 전문 분야 설정해야
KT는 이렇게 힘들게 채용한 인재들을 KT의 미래리더로 육성하기 위해서 다양한 프로그램을 운영 중이다.
“KT는 팀장 이상 직책자 그룹을 대상으로 리더십 역량 및 전문성을 기 반으로 조직을 관리하고 성과를 창출할 수 있는 리더육성과정, 각 부서별 로 엄격한 선별기준을 통하여 선발된 핵심인재를 대상으로 미래리더로 육성 하기 위한 특별관리 및 육성과정, 경영일반/기술 분야 전문인력 양성을 위 한 연간 약 40여 명 규모의 국내외 석·박사 학위파견과정 등의 육 성 프로그램을 운영하고 있습니다. 이외에도 우수인재를 유지하기 위하여 신규입사자를 대상으로 입사 후 일정기간 동안 단계별 역량·경력개 발 지원을 위한 ‘Care Road map’인 역량·경력개발, 멘토링, ‘Follow-up’ 등의 프로그 램과 본인 신청 또는 부서장 추천자를 대상으로 심사를 통하여 선발된 인재 에 대해 처우우대 및 별도 관리하는 프로그램을 운영하고 있죠. 이렇게 시 간과 비용을 들여 다양한 프로그램을 운영하고 있지만, 그에 대한 효과가 바로바로 있는 것은 아닙니다. KT는 단순한 통신회사가 아니라, IT솔루션 을 제공하는 회사로 다만 통신이라는 것은 IT솔루션을 제공하는 수단일 뿐 입니다. 그리고 IT솔루션은 결국 소프트웨어인 사람에게서 나오는 것이기 때문에 인재에 대한 투자는 전혀 아끼지 않고 있죠.”
김 전무는 인사업무를 시작한 지 30여 년이 되었다고 한다. 그는 그때 와 지금의 인사업무 환경은 너무나도 다르다고 한다.
“그 당시만 해도 인건비 계산, 노동생산성 계산하는 일이 인사업무의 전부였습니다. 그것만 잘해도 인사전문가로 인정받는 시대였죠. 노동이 돈 으로만 계산되는 시절이었기에 가능한 이야기입니다. 하지만 이제는 노동 이 사람으로 대변되고 있어 격세지감을 느끼죠. 국내 대기업에서 인사업무 를 시작한 후, 여러 외국계 기업의 인사업무를 거쳐 지난 해 KT의 인재경영 실장을 맡은 지 막 2년차에 접어들었습니다. KT는 긴 역사와 전통으로 우리 나라 통신사업을 이끌어온 기업으로 나름 우수한 HR역량을 보유하고 있다 고 생각합니다. 앞으로 글로벌기업에서 일하며 다년간 축적한 HR기법들을 KT에 접목하여 KT가 글로벌 ICT 리더로 도약하는 데 일조하고자 합니다. 그리고 궁극적으로 조직 내에서 인간의 가 치를 향상시킬 수 있도록 노력할 것입니다.”
요즘은 기업 입장에서는 우수인재 확보를 위한 인재전쟁의 시대이고, 역 설적으로 구직자에는 취업 성공을 위한 취업전쟁의 시대이다.
“이러한 전쟁의 시대에서 살아남을 수 있는 사람은 바로 전문가입니 다. 앞으로는 전문가 시대입니다. 해당분야에 뛰어난 인재가 인정받는 시대 이기 때문에 자신의 전문분야를 설정하고 핵심역량을 갖춰야 합니다. 더불 어 통섭형 인재의 역량을 위해서 다양한 분야에도 관심과 견문을 넓히는 것 도 필요합니다. 그리고 이를 위해서 대학시절에 단순히 스펙만 쌓을 것이 아니라 여러 활동을 통해서 자신만의 경험을 쌓으십시오. 그리고 여기에 조 직 구성원으로서의 요구되는 품성을 겸비하면 분명히 기회가 올 것이라 생 각합니다. 꾸준히 준비하고 도전하시기를 바랍니다.”
글│김선정 기자 trustme@hkrecruit.co.kr
사진│서정훈 객원기자 talbot@naver.com
김상효 전무는…
성균관대학교 산업심리학과
연세대학교 MBA
숭실대학교 경영학 박사
1981년 삼성생명 인사부
1985년 Hoechst Korea HR manager
1988년 Dow Chemical Korea HR manager
1995년 Delphi Automotive Systems Korea HR Director
2007년 Otis Korea & Sigma Asia Pacific HR Executive Director
2010년 KT 인재경영실장/전무(現)
[월간 리크루트 2011-09]
