올해 대·중소기업의 채용 현황을 살펴본 결과, 대졸 신입사원의 취업 경쟁률은 높아지고 최종 합격비율은 낮아진 것으로 나타났다. 또한 전반적으로 취업난이 심화된 가운데 아이러니하게도 채용전형에서 면접의 중요성은 더욱 커진 것으로 조사됐다. 이는 서류 스펙이 아닌 면접을 통해 진짜 인재를 골라내겠다는 기업의 의지가 강하게 반영된 것으로 보인다.
한국경영자총협회가 지난 8월 전국 377개 기업을 대상으로 ‘2015년 신입사원 채용실태 조사’를 실시한 결과, 올해 대졸 신입사원의 취업 경쟁률은 평균 32.3 대 1로 2013년 28.6 대 1보다 12.9% 증가한 것으로 나타났다. 규모별로는 대기업의 취업 경쟁률이 35.7 대 1로 6.6 대 1을 기록한 중소기업보다 5배 이상 높았다. 같은 조사를 실시한 2013년보다 대기업은 14.1%, 중소기업은 10.0%씩 각각 경쟁률이 높아졌다. 기업 규모와 관계없이 취업이 그만큼 힘들어진 것이다.
신입사원 채용에 100명이 지원했을 때 서류전형 합격자 수는 49.2명이었고 이 중 면접전형을 치르는 인원은 16.0명이었다. 면접을 통과한 최종 합격자 수는 평균 3.1명으로 조사됐다. 100명당 최종 합격자 수는 2013년 3.5명에서 2년 새더 줄었다. 대기업의 최종 합격자 수는 3.2명에서 2.8명으로, 중소기업은 16.7명에서 15.2명으로 각각 감소했다. 하지만 한 가지 주목할 만한 사실은 면접 대상 인원은 2013년 11.5명에서 올해 16.0명으로 증가했다는 것이다. 경총 관계자는 이에 대해 “기업들이 면접전형을 통한 변별력 확보에 주력하는 경향을 보이고 있다”고 설명했다. 실제로 기업들이 답한 채용 과정별 중요도는 면접전형 65.0%, 서류전형 32.0%, 필기전형 3.0% 순으로 나타났다. 면접전형 중요도는 2013년 59.9%에서 올해 65.0%로 증가 했다.
반면 서류전형은 34.9%에서 32.0%로, 필기전형은 5.2% 에서 3.0%로 각각 중요도가 감소했다.
필기전형 시행률의 경우 대기업은 44.2%였지만 중소기업은 8.2%에 불과했다. 전체 필기전형 시행률은 2013년 27.9%에서 올해 15.9%로 줄었다.
실무면접은 ‘업무지식’, 임원면접은 ‘조직적응력’ 중시해
면접전형은 1회 실시하는 기업이 39.3%, 2회 실시하는 기업이 60.2%였다. 면접을 보지 않는 기업은 0.5%에 불과했다. 대기업의 경우 2회 면접 시행 비율이 83.7%나 됐다. 2회 면접을 실시하는 중소기업은 2013년 41.4%에서 올해 53.8%로 늘었다.
면접을 2회 진행하는 기업들은 실무면접과 임원면접에서의 평가 기준이 각각 달랐다. 실무면접에선 업무지식 중요도가 24.8%로 가장 높았지만 임원면접에선 조직적응력을 가장 중시한다는 답이 25.6%로 가장 많았다. 조사에 참여한 전체 기업의 68.8%는‘스펙’을 서류전형에서 최소한의 자격요건 으로만 활용한다고 답했다.
면접에 대한 중요성이 높아지면서 구직자들에게 최대한 면접의 기회를 많이 부여한다는 것은 상당히 고무적으로 보인다. 하지만 면접에 따른 비용, 시간 등의 문제도 무시하지 못할 부분일 뿐만 아니라 면접을 통해 어떻게 진짜 인재를 선발할 것인지도 기업의 고민이다. 대기업들의 경우, 1년에 상하반기 2회에 걸쳐 대규모 공채를 진행하는 것 자체가 부담 인데다가 한번 채용할 때 직무에 가장 최적화된 인재를 채용
해야 하는 현실도 압박일 수 있다. 이를 위해 기업은 다양한 검증단계를 거치게 되는데 바로 면접방식의 다양화를 꾀하고 있다.
유한킴벌리는 1일 면접 방식을 도입해 진행하고 있다. 하루 동안 지원자들과 생활하면서 면밀하게 지원자를 평가하는 시스템이다. 삼천리는 Group Dynamic Interview라는 행동관찰면접을 실시한다. 지원자들에게 팀 결성을 시켜 미션을 수행하는 전 과정에 대해 평가하는 방식이다. SK하이닉스는 ‘과제 해결형 PT면접’을 도입했다. 현업에서 마주치는 상황에 대해 문제를 제시하고 이를 해결하는 능력을 평가하고 있다. LG이노텍은 직무중심의 인터뷰를 강화해 나가고 있으며, GS리테일은 면접 시 한국사 역량을 검증한다. 역사 관련 개별 질문을 통해 건전하고 올바른 역사관을 갖춘 인재를 선발하겠다는 의지다. 동화기업은 ‘동화와 나의 비전’이라는 주제로 자유롭고 창의적인 비전 맵을 그리게 함으로써 자신이 잘 할 수 있는 일에 대해 꿈을 그려보게 한다.
이렇게 기업들이 다양한 면접 방식을 도입하는 공통된 이유는 앞서 말했듯이 가장 효율적으로 진짜 인재를 골라내겠다는 것이다.
공기업 NCS도 결국엔 다양하고 체계화된 면접!
사기업이 면접의 다양화를 통해 인재 선발을 꾀하고 있다면 공기업의 면접 키워드는 ‘NCS 기반 면접’이다. NCS 역시 사기업과 마찬가지로 기존의 필기시험과 같은 단일화된 채용 방식에서 벗어나 다양하고 체계화된 면접도구를 구조화해서 각 공기업 특성에 맞게 면접을 진행하고자 하는 것이다. 면접 질문은 공공기관의 특성뿐만이 아니라 공사공단의 현황, 핵심역량 등 상황에 따라 맞는 NCS 면접 질문이 출제된다.
NCS 면접을 크게 두 가지로 나누어 보면 직업기초기반평가와 직무수행능력기반평가로 볼 수 있다. 기존에 이루어지던 공기업의 면접들이 직무수행에 직접적으로 관련되지 않은 인성에 대한 평가하는 부분이 많았다면, NCS 기반 면접은 전통적 면접방식에서 벗어나 직무수행능력평가를 할 수 있는 구조화 면접을 진행함으로써 입사지원자의 직무능력에 초점을 맞추고 있다.
먼저 직업기초능력 NCS 기반 면접은 공기업 취업을 희망하는 입사 지원자가 채용 시 맡게 될 해당 직무에 필요한 기초 소양 능력을 평가하게 된다. 기초 소양 능력이란, 해당 직무를 맡게 되는 직업인들이 공통적으로 갖추어야 하는 10가지의 직업기초능력으로 의사소통능력, 수리능력, 문제해결능력, 자기개발능력, 자원관리능력 등이다.
한편, 직무수행능력 기반 면접평가는 직무별 능력단위를 공기업의 환경, 공사공단의 업무여건, 공공기관의 실제 직무여건 등을 분석하여 실제로 입사지원자가 희망하는 업무를 얼마나 잘 수행할 수 있을지 실제 직무수행과 관련한 지식·기술·태도를 객관적이고 체계적으로 평가하는 것이다. 결국 NCS 면접의 평가요소는 직무수행능력, 직무에 대한 정의와 그 이해도, 전문적인 지식을 얼마나 갖추었는지, 업무를 수행할 수 있는 역량은 어떻게 되는지, 어떠한 수행태도로 직무에 임할 것인지, 문제해결능력과 직업윤리는 잘 갖추고 있는지를 평가한다고 할 수 있다.
