지난 11월 2일, 모 대기업의 임직원 80여 명이 한 자리에 모였다. 갤럽의 회장 겸 CEO 짐 클리프턴의 강연을 듣고 업무 현장에서 실제 성과를 높일 수 있는 방법에 대해 연구하기 위해서다. 그 현장에 동행하여 기업 문화가 앞으로 어떻게 변하게 될지 들어보고, 구직자들을 위한 조언도 직접 들어보았다.

 짐 클리프턴 회장은 갤럽에서 실시한 조사 결과를 바탕으로 이날 과거 세대와 밀레니얼 세대(1980~1996년에 출생한 세대)의 가치관 변화가 요구하는 업무 현장의 변화에 대해 역설했다.
 “과거 세대는 ‘높은 연봉, 명령과 통제, 인사고과, 약점 보완, 일이 삶보다 우선’등의 키워드로 설명할 수 있지만, 밀레니얼 세대는 전혀 다른 가치관을 갖고 있어 기존의 관리 방식은 더 이상 작동하지 않습니다. 밀레니얼 세대는 ‘목적과 의미, 지속적인 대화, 강점 강화(개발), 삶이 일보다 우선, 배우고 성장할 기회’등의 키워드로 설명되며 이런 세대의 변화는 전 세계적인 현상입니다.”
 즉, 새로운 세대에게는 새로운 동기 부여가 필요하지만 과거 세대인 리더들은 자신들의 가치관을 기반으로 한 동기부여 방법을 밀레니얼 세대들에게 동일하게 적용하기 때문에 직원들의 몰입 수준이 낮게 나타나고 있다는 것이다. 한국의 경우 직원의 11%만이 업무에 몰입하고 있다는 통계는 이를 잘 뒷받침한다. 결국 밀레니얼 세대의 업무 몰입도를 높이기 위해서는 그들이 강점을 발휘하게 해야 한다는 것이 그의 주장이다.
 “이들은 이전 세대에 비해 최고의 실업률을 경험하고 있고, 미국 내에서는 밀레니얼 세대들이 다른 세대보다 가장 낮은 소득을 가지고 있습니다. 이는 많은 밀레니얼 세대들이 재정적으로 어려운 상황에서 그들의 커리어를 시작하게 됨을 의미하죠. 그리고 충분한 기반을 쌓아 올리기도 어렵다는 것도 말해줍니다. 대학생들이 진 빚(학자금 등)을 보면, 왜 밀레니얼 세대들이 저축하기가 어려운지 알 수 있습니다. 그러나 밀레니얼 세대에게 보상이 중요한 문제임에도 그들에게 직업은 단순히 월급을 받는 것 이상의 의미가 있습니다. 그들은 재정적 제약에도 불구하고 자신들이 성장, 발전할 수 있으면서 제일 잘할 수 있는 일을 원하기 때문이죠.”
 그는 강점을 개발하는 리더십의 출발점이 ‘사람을 보는 관점의 변화’에 있다고 설명한다. 즉, 모든 사람들은 각자 고유의 강점을 가지고 있다는 생각의 전환이 필요하다는 것이다.
 “한 심리학자가 취약점은 결코 강점으로 바뀌지 않는다고 했습니다. 저는 이 생각에 동의합니다. 이제는 리더가 집중통제명령형 시스템에서 벗어나 코치가 되어야 합니다. 실제로, 강점을 바탕으로 직원들에게 동기를 부여하고 각자의 강점을 매일 활용하게 한 경우, 직원들은 자신의 업무에 6배나 더 몰입될 수 있었습니다. 그래서 리더가 직원을 불러서 무엇이 잘못됐는지 지적하는 것이 아니라 그 직원이 어떤 강점을 가지고있는지 파악해야 합니다. 그리고 무엇보다 직원이 자신의 강점을 알고 계발하며 사용할 수 있게 만들어주는 것이 중요합니다. 단, 개인과 리더들은 본인과 부하직원이 가지고 있는 강점과 약점을 인지하고, 약점은 관리할 줄도 알아야 합니다. 약점을 관리하지 못하면 약점이 강점보다 부각되어 강점을 발휘할 수 없기 때문이죠.”

미니 인터뷰 | 짐 클리프턴 갤럽 회장
“먼저 자신이 무엇을 원하는지 파악하세요!”
Q. 여론조사 기관인 갤럽에서 직장과 일자리 문제에 관심을 갖게 된 이유는 무엇입니까?
 갤럽이 잘 하는 건 좋은 질문을 던지고, 좋은 답변을 잘 받아내 분석하여 그 안의 인사이트를 찾는 것입니다. 그리고 우리가 관심을 갖는 주제는 인류의 심각한 문제들이죠. 사람들은 역사적으로 행복과 평화 등의 가치를 원했습니다. 그리고 최근 데이터에서 사람들이 정말로 원하는 것이 ‘좋은 직장’이라는 사실을 알게 됐습니다. 좋은 직장이 인류에게 행복을 가져다준다는 것이죠. 그래서 일자리 문제에 관심을 갖게 되었습니다.

Q. 최근 한국 정부는 스타트업 기업을 지원하는 다양한 정책을 시도하고 있습니다. 이러한 시도들이 양질의 일자리를 늘리는 데 도움이 될 수 있을지요?
 양질의 일자리는 스타트업에서 나올 것이라고 생각합니다. 새로운 양질의 일자리의 3분의 2가 스타트업에 있어요. 정부에서 일자리를 창출하는 데 있어서 인프라, 재정적인 부분 투자만이 아닌 ‘영감’을 찾아내고 키워내야 합니다. 대기업도 필요하지만 일자리를 창출할 소규모 비즈니스도 많이 필요합니다. 다만 재능이 있는 곳에 투자가 이뤄져야겠죠. 갤럽에서 이야기 하는 방정식이 하나 있습니다. 바로 ‘재능×투자=퍼포먼스’입니다. 지금 정부에서 하고 있는 것들은 ‘투자’에 해당합니다. 그런데 만약 재능이 없는 창업가에게 투자를 한다면 성공하기 힘들겠죠. 무조건 인프라만 갖춰준다고 해서 실제로 성과를 이룰 순 없다는 것입니다. 실제로 성공한 스타트업을 보면 실패했던 경험이 있습니다. 실패해도 다시 치고 올라올 수 있는 근성이 바로 그 재능 중 하나일 수 있겠죠. 즉, 성공적인 창업을 할 수 있는 재능은 어떤 것인지 연구하고, 그런 재능을 갖춘 창업가에게 투자해야 합니다.

Q. 한국의 일자리 정책이 어떻게 나아가야 한다고 생각하시나요?
현재 일자리 정책은 모든 나라의 숙제입니다. 정부에서 지속적인 정책을 지원하되 근본적인 부분에 대한 해결을 해야 합니다. 한국은 국가 전반적으로 보편적인 개발 방식인 지금까지의 패러다임에서 벗어나 강점 중심의 개발 방식으로 나아가야 합니다.
‘좋은 직업(good job)’이 없는 현상은 심각합니다. 사실 가장 심각할 수도 있습니다. 하지만 고칠 가능성은 높습니다. 다만 정부 정책을 통해서 고쳐지는 것이 아니라 우리가 직접 고쳐야만 합니다. 일자리를 늘리는 것이 정부의 노력만으로 된다고 여기지 않습니다. 정부는 지속적으로 노력하지만 실패해 왔죠. 양질의 일자리를 늘리기 위해서는 우리 모두 빌더(Builder)를 양성해야 합니다. 빌더란 기업가 정신으로 무장한 창업일 수도 있고 기업 내에서 무엇인가 창의적으로 도전하고 이루려는 인재일 수도 있습니다. 이런 인재들이 많아진다면 자연적으로 GDP는 성장하고 일자리도 늘어납니다. 이런 환경을 조성하기 위해서는 우리가 가지고 있는 강점에 집중해야 합니다. 사회가 강점에 집중하고 조직에서는 강점을 기반으로 한 코칭 문화가 정착된다면 한국에서 양질의 일자리가 늘어나는 것이 가능하다고 생각합니다.

Q. 한국의 취업난은 사회적으로 매우 큰 이슈입니다. 구직자 간 ‘스펙경쟁’이 심화되고 있고, 이에 따른 사회적 비용도 늘어나고 있습니다.
구직자 개개인들의 재능이 어디에 있고 어떻게 발전할 수 있는지에 우리 모두 관심을 기울여야 합니다. 한국 기업들은 이제까지 지식, 기술에 투자한 인재 위주의 채용을 해왔습니다. 그 보다는 구직자 재능이 어디에 있고 어떻게 개발할 수 있는지를 볼 수 있는 선발 방식을 선택해야 하고요. 구직자들도 본인 스스로의 재능을 기반으로 한 강점을 개발해야 합니다. 본인의 강점으로 조금씩 작은 성공을 거두었을 때 그것을 토대로 더 큰 성공에 다가갈 수 있기 때문입니다.
또한 구직자 자신이 원하는 것이 무엇인지 제대로 파악해야 합니다. 흔히 사람들은 직장을 원하는 것처럼 보입니다. 그러나 사실은 그냥 직장이 아닌 ‘나에게 맞는 직장’을 원하는 것입니다. 그런데 무조건 트렌드만, 외적으로 보이는 것에만 치중해 직장을 선택한다면 행복할 수 없어요. 직장을 선택하는 기준을 스스로 동기부여가 되는 것은 무엇인지, 나의 재능과 기량은 무엇인지에 두어야 합니다.