취업준비생들이 느끼는 채용 트렌드도 있겠지만, 좀 더 넓고 긴 시각에서 채용시장을 파악하기 위해서는 전문가들의 이야기를 들어봐야 한다. 그리고 전문가들의 이야기는 곧 자신의 취업준비 역량을 강화시켜 준다. 2021년을 정리하고 2022년을 맞이하는 시점에, 2022 채용시장의 흐름을 읽을 수 있는 대표적인 책 2권을 소개한다. 이 도서를 통해 자신의 역량을 체크해 보자.
「채용트렌드 2022」
코로나19의 영향으로 비대면 시대가 본격화되면서 채용시장에도 많은 변화가 일어났다. 조직의 효율을 높이기 위한 업무의 재조직화를 시작으로 수시채용이 대세로 자리잡고 있다. 디지털 트랜스포메이션에 따른 다양한 기술을 활용하여 채용의 속도도 빨라지고 있다. 최적의 시기에 빠른 속도로 인력을 채우는 것이 무엇보다 중요해진 것이다.
기업들은 소셜 리크루팅, 리버스 인터뷰, 메타버스 채용박람회 등 새로운 방식을 도입하여 MZ세대의 영입에 적극적으로 나서고 있다. 지속가능한 기업의 생존 전략으로 ESG 경영에 알맞은 인재 발굴에도 힘쓰고 있다. 또한 경쟁력 제고를 위해 고객 경험뿐만 아니라 긍정적인 직원 경험을 채용 프로세스에 반영하는 중이다.
면접관을 교육하는 전문 강사이자 HR 전문가인 윤영돈 저자는 「채용트렌드 2022」에서 2021 채용 키워드가 대한민국 채용시장에 끼친 영향을 비교 분석하면서 국내외 기업들의 최신 채용 동향과 MZ세대가 바꾸는 2022년 채용문화의 변화를 소개한다.
코로나19로 인해 기업 생태계에도 지속적인 변화가 전망된다. 언택트에서 딥택트로 변화한다. 디지털 전환기에 비즈니스 기회의 횟수보다는 질이 중요해지고 있기 때문에 딥택트 관점에서 핵심인재를 어떻게 채용하느냐가 중요해질 전망이다. ‘딥택트(Deeptact)’란 딥(Deep)+언택트(Untact)의 합성어로 집적 연결하지 않으면서 깊은 관계를 추구한다. 어떤 연결이든 관계의 양보다 질을 더욱더 중요하게 생각한다.
재택‧원격근무를 하면서 조직 모습이 달라졌다. 막상 리모트 워크를 해보니 처음에는 불편한 점이 한두 가지가 아니었지만 시간이 지나가면서 어느새 적응이 되었다. 코로나19로 모든 소통이 비대면으로 급속하게 변화되었다. 달라진 업무환경은 조직 구성원들 간의 소통도 이전과 다른 방식을 요구하고 있다. 2021년은 가장 병폐로 많이 지적되었던 수직적 보고 문화가 디지털 협업 도구를 통해서 수평적인 소통으로 정착하기 시작한 원년이다.
AI 채용 산업의 규모는 점점 대규모화되고 있으며, 메타버스 기술이 발전하면서 MZ세대 간 소통의 공간이 현실에서 가상세계까지 확장되면서 구직자들을 겨냥해 메타버스 채용박람회도 등장하고 있다. 이런 메타버스 채용박람회는 메타버스에서 개별 아바타가 지원자 본인이 원하는 프로그램을 선택해 주도적으로 참여할 수 있고, 1:1 채팅을 통해서 상담도 언제든지 가능해 참가자 수 제한도 없다.
면접관의 갑질, 채용비리로 기업의 이미지가 큰 타격을 입고 있는 상황에서 역발상으로 ‘역면접(逆面接)’ 트렌드가 뜨고 있다. ‘리버스 인터뷰(Reverse Interview)’는 우수한 지원자일수록 지원하는 회사가 자신의 전문성을 살리고 성장할 수 있는 회사인지 거꾸로 면접을 보고 판단하고 있기 때문에 유용하다.
폴리매스형 인재상이 우리나라에도 등장하고 있다. ‘폴리매스(Polymath)형 인재’란 한 우물만 파는 것이 아니라 다재다능한 사람을 말한다. 여러 분야에 대해 호기심을 가져서 경계를 허물고 다양한 분야를 연결시킬 수 있는 안목을 길러야 한다. 폴리매스형 인재들이 각각의 분야를 넘나들며 경계를 허물면서 시대를 이끌어가게 될 전망이다.
‘경력 사다리’가 사라지면서 이제 ‘커리어 모자이크’를 쌓아야 하는 시대로 진입하고 있다. ‘커리어 모자이크’는 전체 모양을 형성하기 위해서 아무런 연관성이 없어 보이는 조각들을 맞추다 보면, 자신의 전 생애에 걸쳐 직업이나 경험들을 취합해 나가게 된다는 것을 말한다. 성장의 욕구보다 자유로움을 추구하는 ‘커리어 모자이크’ 트렌드가 더욱더 확산될 전망이다.
초고령화 사회에서 주 고객인 ‘젊은이’는 줄어들 수밖에 없고 ‘시니어’로 눈을 돌려야 한다. 옛날과 다른 경제력 있으면서도 활동력이 있는 시니어가 대거 등장하는 만큼 새로운 비즈니스 기회가 될 수도 있기 때문이다. ‘시니어 시프트’는 산업의 주요 비즈니스 타깃이 젊은 층에서 시니어로 이동하는 경제적 현상을 말한다. ‘시니어 시프트’ 트렌드 역시 더욱 확산될 전망이다.
「채용이 바뀐다 교육이 바뀐다」
교육의봄이 엮은 ‘채용이 바뀐다 교육이 바뀐다’(우리학교)는 학벌과 취업의 상호 연관성이 느슨해지고 있음을 보여주는 책이다. 교육의봄은 2020년 11월부터 올해 6월까지 IT기업, 외국계기업, 공기업, 은행업, 대기업의 취업 현황을 조사했다. 각 기업의 채용담당자를 만났고, 각종 보고서를 분석했다.
그 결과, 취업전선에서 출신학교 스펙이 당락을 결정하는 경향이 뚜렷하게 줄어들고 있다고 저자들은 말한다. 우선 카카오, 엔씨소프트 등 주요 IT 기업들은 학벌·자격증·어학점수 같은 ‘스펙’을 채용 과정에서 중시하지 않는다. 대신 개인의 성과 역량과 성장 가능성을 본다. “학벌이 지원자의 직무 역량을 대변하지 못한다는 확신 때문”이라고 저자들은 말한다.
예컨대, 카카오는 2017년부터 블라인드 채용을 도입했다. 개발자에 지원하는 이들은 이름, 이메일, 전화번호, 지원부서만을 서류에 기재해야 한다. 비개발자는 경력직으로 뽑았다. 글로벌 엔지니어링 솔루션 기업인 마이다스아이티는 긍정성, 적극성, 전략성, 성실성을 지원자의 주요 자질로 평가한다. 면접 과정에서 편향과 편견이 개입될 여지가 있어 인공지능(AI) 채용 솔루션을 개발해 지원자의 역량을 평가한다.
엔씨소프트는 실무능력을 중시한다. 채용도 수시로 한다. 채용 과정은 인력이 필요한 부서가 주도한다. 외국계기업은 블라인드 채용을 하진 않는다. 그 대신 학벌보다는 ‘직무’에 맞춰 채용을 진행한다. 이들은 국내 기업이 잘 인정하지 않는 인턴, 계약직 경력뿐 아니라 아르바이트, 동아리, SNS 활동까지 직무와 연관된 모든 경험과 경력을 본다. 또한 직무능력을 세밀하게 관찰하기 위해 회당 50분에 이르는 면접을 3~5회 정도 실시한다. 이는 공기업 3.8분, 민간기업 12분에 견줘 훨씬 긴 시간이다.
공기업, 금융권, 국내 대기업도 블라인드 채용이 확산하는 추세다. 금융권은 학벌 비중이 줄어들면서 필기시험 비중이 높아졌다. 이처럼 새로운 채용 문화가 번지면서 오랫동안 취업시장에서 공고했던 학벌 중심주의가 깨지고 있다고 저자들은 주장한다.
그러면서 채용 문화가 변하는 만큼 선행과 학원 중심의 교육 문화도 바뀌어야 한다고 강조한다. 저자들은 “기업의 채용이 종전의 학벌 중심 채용에서 큰 변화가 시작되었다면 교육에 대한 기대와 요구도 달라져야 할 것”이라고 말한다.
글 / 이상미 기자 job@hkrecruit.co.kr
